sexta-feira, 12 de junho de 2015

A LEI GERAL DO TRABALHO EM VIGOR EM ANGOLA - Por Vieira Miguel Manuel

Matéria Elaborada Por Vieira Miguel Manuel



ÍNDICE






 


BREVE HISTORIAL


        A Lei Geral de Trabalho de 1981,revestiu-se de características que a fixaram num contexto histórico, socioeconómico e politico que hoje se mostram desajustadas, face aos postulados juridico-constituicionais em vigor.
      Contrato de trabalho e aquele pelo qual uma pessoa se obriga mediante a retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direcção desta.
 Todos os cidadãos têm o direito ao trabalho livremente escolhidos, com igualdade de oportunidades e sem qualquer discriminação baseada na raça, cor, sexo, origem étnica estado civil, condição social, ideias religiosa ou política filiação sindical ou língua.
     Considerando que a presente lei visa superar as características negativas apontadas com o objectivo de se tornar imediatamente aplicável na generalidade dos casos:
     A presente lei se aplica ao trabalho prestado no âmbito das empresas públicas, mistas, privadas, cooperativas e de organizações sociais não integradas na Administração Pública.
      Neste tema sobre o contrato de trabalho a luz geral a vigorar na república de Angola procuramos desenvolver o mesmo segundo o tema: desde a formação do contrato individual do trabalho que pressupõe alguns elementos identificadores, como: os sujeitos, os objectivos a retribuição e a subordinação jurídica. Encontraremos também as características que são: carácter sinalagmático dentro do mesmo encontrará duas vertentes que são sinalagma genético e sinalagma funcional. Carácter consensual, carácter duradouro, carácter oneroso carácter pessoal e carácter fiduciário.
       Neste trabalho falaremos também da distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviço, falaremos do contrato de trabalho temporal, onde no mesmo encontraremos três figuras que são: Trabalhador, empresa cedente e empresa utilizadora. E falaremos também da formação do contrato de trabalho, onde encontraremos os pressupostos para a elaboração do contrato de trabalho que são quatro. Capacidade jurídica, possibilidade física, licitude e a determinabilidade. Falaremos do período experimental, tempo e local de trabalho, intervalos de trabalho, trabalho suplemental, regimes das faltas, onde no mesmo encontraremos as faltas justificadas e as injustificadas. Falaremos do local de trabalho. Em suma de quase tudo um pouco sobre aquilo que faz parte do contrato do trabalho a luz da lei geral a vigorar na Republica de Angola.   





Capítulo I

1. Noção legal

         O contrato de trabalho rege-se pela lei nº2\2000,de 11 de Fevereiro, denominado Lei Geral do trabalho.

1.2 Constituição das relações jurídico-laboral

ARTIGO 8º

1.2.1Constituição

        A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho e torna mutuamente exigíveis os direitos e os deveres do trabalhador e do empregador que são parte do contrato.




Capitulo II

2. Relação individual de trabalho

Forma de contrato de trabalho( artº 13º)
A celebração do contrato de trabalho não está sujeito á forma escrita, salvo nos casos em que a lei expressamente determinar o contrário. O trabalhador tem sempre o direito de exigir a redução do contrato a escrito, devendo este conter, pelo menos as seguintes menções.
a) Nome completo e residência habitual dos contratantes;
b) Classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador;
c) Local de trabalho;
d) Duração semanal do trabalho normal;
f) Data de início da prestação do trabalho;
g) Lugar e data da celebração do contrato;
h) Assinatura dos dois contratantes.

A formação do contrato de trabalho tem lugar a partir de duas declarações negociais: " A proposta e a aceitação".

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LEI GERAL DO TRABALHO
ART.8º PAG.11; ART 13 PAG.13

2.1 Proposta e aceitação


      Por escrito tem lugar quando a lei expressamente impuser essa forma como é o caso do "contrato de trabalho com trabalhadores estrangeiros é obrigatoriamente reduzido á escrito"( artº 13º nº5 da LGT) o contrato de trabalho a termo determinado (artº15º da LGT).
O direito ao trabalho é inseparável do dever de trabalhar, excepto para aqueles que sofram diminuição de capacidade por razões de idade, doença ou invalidez.

2.2 Pressuposto para a elaboração do contrato


      Existem 4 pressupostos para a elaboração do contrato: A capacidade jurídica, a possibilidade física, a licitude e a determinabilidade.
A capacidade jurídica: A capacidade jurídica refere-se a uma pessoa física que na verdade pode assumir a capacidade de trabalhar. A capacidade jurídica é de 18 anos de idade, mas a pessoa pode também trabalhar com 14 anos de idade desde que autorizada pelo representante legal ou na sua falta pelo centro de emprego ou instituição idónea (art.º11º da LGT).
2º A possibilidade física: Para que o contrato seja válido exige-se que seja fisicamente possível a actividade prestada.
3º A licitude: Para que o contrato de trabalho seja lícito exige-se que seja legal ou conforme a lei a actividade que faz o objecto do contrato.
4º A determinabilidade: É necessário que o objecto de trabalho seja determinado para que as obrigações sobre eles incidentes possam ser cumpridas.
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COM BASE NA MATÉRIA  DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
lei geral do trabalho

2.3 Os elementos identificador do contrato de trabalho


      Para entender melhor a noção de contrato de trabalho, passamos a analisar os seus elementos identificadores que são:
1º Os sujeitos: Entidade empregadora e o trabalhador.
2º Objectos: Aquele que confere ao trabalhador o direito a ocupar um posto de trabalho em conformidades com a lei e as convenções colectivas de trabalho que deve ser dentro do género de trabalho que foi contratado de acordo com a sua aptidão  e formação profissional.
3º A retribuição: É por tanto um contrato oneroso, pois trata-se de uma actividade prestada mediante uma remuneração, ou seja, a retribuição é imprescindível.
4º Subordinação jurídica: Há uma subordinação jurídica entre trabalhador e empregador ou seja, o trabalhador está sujeito a autoridade e direcção da entidade patronal.

2.4  Características do contrato de trabalho


   1º Carácter sinalagmático: Há um nexo de causalidade entre as obrigações assumidas pelas partes ou seja: sinalagma genético.
   2º Carácter consensual: O contrato de trabalho não está sujeito a forma especial para ser válido e eficaz. (artº.13º,14º,15º e 17º da LGT)
  3º Carácter duradouro: as prestações do contrato de trabalho pressupõem uma execução repetida, satisfaz os interesses do empregador o trabalhador integra-se melhor na integração empresarial o contrato de trabalho implica uma estabilidade.
   4º Carácter oneroso: Cada uma das partes faz uma atribuição a outra.
   5º Carácter pessoal: significa que não se pode fazer substituir por terceiros na prestação do contrato ou seja, o trabalhador não pode transmitir a sua posição a herdeiro tem de haver um só empregador.
    6º Carácter fiduciário: Há uma relação de confiança e colaboração entre as partes no contrato de trabalho. Pressupõe-se aqui valores com honestidade confidencialidade e lealdade.
-----------------------------------------------------------------------------------------COM BASE NA MATÉRIA  DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
 LEI GERAL DO TRABALHO



2.4.1 Características qualificativas do contrato de trabalho

o contrato de trabalho como contrato nominado e típico

    O contrato de trabalho é, antes de tudo, um contrato nominado e típico, uma vez que a lei reconhece a sua categoria e estabelece o seu regime legal na lei geral do trabalho e legislação complementar.

   O contrato de trabalhos como contrato primordialmente não formal
o contrato de trabalho é, por outro lado um contrato primordialmente não formal, uma vez que, dado que a lei não lhe estabelece genericamente  forma especial como diz o art. 13 n.1 da lgt, o contrato é valido, independentemente da forma que venha a ser adoptada no art.219 do cc.

    Há no entanto, certos casos especiais de contrato de trabalho, em que a lei sujeita o contrato a forma escrita, como o contrato de trabalho por tempo determinado; Os contratos de aprendizagem e estágio art. 25 n.1 da lgt; o contrato de trabalho no domicílio art.28 n.1 da lgt; o contrato de trabalho em comissão de serviço art.245 da lgt. Nesses casos a ausência de forma escrita determinará a anulabilidade do contrato art. 220 do cc, a qual é no entanto sujeita a regime especial dos art. 20 e 21 da lgt, presumindo-se ser a mesma da responsabilidade do empregador art.13 n. 6 da lgt.

2.4.2 O contrato de trabalho como contrato obrigacional


      O contrato de trabalho é um contrato obrigacional uma vez que é fonte de obrigações para as partes. Efectivamente, faz surgir na esfera do trabalhador a obrigação de prestar a sua actividade e na esfera do empregador a obrigação de pagar a correspondente retribuição.

para além destas obrigações principais, o contrato de trabalho institui, como relação obrigacional complexa, diversas outras situações obrigacionais, como deveres secundários de prestação e deveres acessórios de conduta.

entre os deveres secundários de prestação encontra-se, por parte do empregador, o dever de ocupação efectiva do trabalhador art. 45, b, lgt e o dever de proporcionar formação profissional do trabalhador art 43, f, lgt.

      Já em relação aos deveres acessórios de conduta, impostos, pelo principio da boa fé art.762 n.2 do cc temos, por parte do empregador, o dever de tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador art.43,
a, lgt, o dever de proporcionar boas condições de trabalho ao trabalhador art.43, c, lgt, e o dever de tomar as medidas adequadas de higiene e segurança do no trabalho e instruir constantemente os trabalhadores sobre o cumprimento das respectivas normas art.43,g, lgt. Por parte do trabalhador constituem deveres acessórios o de respeitar e tratar com respeito e lealdade o empregador,  os responsável, os companheiros de trabalho e as pessoas que estejam ou entre em contacto com a empresa art. 46, d, lgt, o dever de obediência aos responsáveis art.46,b,lgt, o dever de utilizar de forma adequada os materiais e instrumentos de trabalho que lhe foram confiados pelo empregador art. 46, e, lgt, o dever de cumprir rigorosamente as regras e instruções de segurança e higiene no trabalho art.46,f,lgt,o dever de guardar sigilo profissional art. 46,h, lgt.


2.4.3 Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de mandato


     É igualmente importante traçar a distinção entre contrato de trabalho e o contrato de mandato. O art 1157,cc define o mandato como o contrato mediante o qual alguém se obriga a praticar actos jurídicos por conta de outrem. Constitui este contrato uma modalidade típica da prestação de serviços, (art1155-cc), em que o resultado do  trabalho prestado consiste na realização de actos jurídicos, os quais podem ser celebrados com representação, (art.1178 e ss,cc) ou sem representação(art.1180 e ss.cc).

      A distinção é, no entanto, realizável através do critério da subordinação jurídica, uma vez que o mandatário, embora esteja sujeito às instruções do mandante, (art.1161), não se coloca sob a direcção e autoridade deste, aos contrário o que sucede com o trabalhador. Nas palavras de GALVÃO TELLIS, o mandante pode dar instruções ao mandatário, mas estas instruções visam definir o resultado em vista determinar o conteúdo e mais modalidades ou circunstâncias do acto ou actos a praticar e não o modo ou processo de atingir este resultado. Por esse motivo, as instruções do mandate apenas pode consistir em directivas genéricas, não podendo funcionar para configurar especificamente a prestação do mandatário.

2.4.4  Método de distinção  do trabalho subordinado em relação ao trabalho  autónomo.


     O critério base que estabelece a distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços é a existência ou não de subordinação jurídica. Sucede, porém que a subordinação, como conceito típico que é, não permite uma mera subsunção, exigindo antes a averiguação de um conjunto de características que podem ser objectos de combinações diversas, a qual é realizada no caso concreto pelo julgador. a determinação da existência ou não de subordinação jurídica constitui por isso matéria de facto e não matéria de direito.

      Para averiguação da existência ou mas de subordinação jurídica têm sido utilizados dois métodos: O método tipológico e o método indiciário.

     O método tipológico baseia-se na comparação do tipo contratual com o tipo legal. Para tal efectua-se uma averiguação dos elementos essenciais do contrato de trabalho, como a determinação dos poderes laborais do empregador ( poder de direcção e poder disciplinar) e o correspondente dever de obediência do trabalhador, em ordem à verificar se se encontram presentes no tipo contratual. Pelo contrário, o método indiciário baseia-se na busca de indícios que normalmente se encontram associados a existência de subordinação jurídica. Esses índices de laboralidade podem ser interno ou externo, conforme dizem respeito a própria relação laboral ou tomem em consideração factores exterior a elas.
--------------------------------------------------------------------------------------------LUÍS MANUEL TELES DE MENEZES LEITÃO
2ª EDIÇÃO 2013



2.5  Distinção entre o contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço

         Ao contrário do contrato de trabalho que é sempre retribuído o contrato de prestação de serviço pode ter ou não remuneração. Destes dois tipos de contrato distinguem-se fundamentalmente nisto.
        No contrato de trabalho uns dos contraentes se obriga a prestar ao outro o seu trabalho ao passo que no contrato de prestação de serviço o trabalhador não fica sujeito as autoridade da entidade patronal a este tipo de contrato tem o resultado e não o trabalho em si.

2.5.1 Contrato de trabalho temporário


     Estamos presente a um contrato de trabalho temporário ao contrato celebrado entre um empregador cuja actividade consiste na cedência temporária da utilização de trabalhadores a terceiros, designado empresa de trabalho temporário, e um trabalhador, pelo qual este se obriga mediante a retribuição paga pelo seu empregador, prestar temporariamente a sua actividade profissional a um terceiro designado por utilizador. o contrato de trabalho temporário compreende três figuras que são:
1º Empresa  cedente: Aquela que contrata o trabalhador, paga a retribuição ao mesmo e exerce o poder disciplinar.
2º O trabalhador: Aquele que se obriga mediante a retribuição a prestar a sua actividade profissional.
3º Empresa utilizadora: Aquela que recebe nas suas instalações um trabalhador que não integra os seus quadros e exerce em relação ao trabalhador por delegação da empresa de trabalho temporário os poderes de autoridade e de direcção e é responsável pelas condições de trabalho.




2.5.2 Trabalho de menores (artigo 281º da LGT)


    O contrato celebrado com o menor só é valido se houver autorização expressa do pai, tutor, representante legal ou instituição que tenha o menor a seu cargo ou, na sua falta, pelo centro de emprego ou instituição idónia.

   Ao menor devem ser asseguradas todas as condições de trabalho adequadas a sua idade, não podendo correr riscos para a segurança, saúde e educação, entretanto, o empregador deve evitar que o menor preste trabalhos que, pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico e intelectual.




Capitulo III


3. Deveres do empregador


   São, entre outras, as obrigações do Empregador plasmadas
nos artigos 43º e 85º da LGT:

1º Criar as condições técnicas, materiais e organizativas necessárias à prestação do trabalho;

2º Inscrever os trabalhadores no INSS;

3º Criar o qualificador de Carreiras e submetê-lo à aprovação do MAPESS;

4º Tratar com respeito e dignidade o trabalhador como seu colaborador e contribuir para elevação do seu nível material e cultural e para a sua promoção humana e social;

5º Pagar pontualmente ao trabalhador os salários justo e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes

3.1 Deveres do trabalhador


Dever principal: A prestação do trabalho.

Deveres acessórios ou deveres de conduta: Dever de obediência, dever de diligência, dever de assiduidade e dever de lealdade.

3.2 Duração de contrato de trabalho


Regra geral:

   O contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado (artigo 14º, nº1, LGT); contrato por tempo determinado e é obrigatoriamente reduzido a escrito. O nº1 do artigo 15º da lgt tipifica taxativamente as situações que legitimam o recurso à celebração do contrato de trabalho por tempo determinado:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço;

b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;

c) Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa;

d) Actividade ocasionas.
e) Quando a actividade a desenvolver pelo trabalhador é temporariamente limitada e que não justifica o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa;

f)Execução de trabalhos urgentes necessários para evitar acidentes;




 Capitulo IV

4.  Período experimental

Noção


     O período de experiência, dentro qual qualquer uma das partes pode livremente rescindir o contrato, caso não se adapte às condições de trabalho ou à pessoa da contraparte, sem aviso prévio, sem justa causa e sem ter de pagar indemnização (artigo 19º, nºs 4 e 5, da LGT). Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental é (artigo 19º, nºs 1 e 2, da LGT):

a) 60 dias: regra geral;

b) 120 dias: para trabalhadores altamente qualificados;

c) 180 dias: para cargos de direcção com formação superior (tem de ser reduzido a escrito).

Nos contratos por tempo determinado, só há período experimental se for estipulado contratualmente (artigo 19º nº3):

a) 15 dias: Trabalhadores não qualificados

b) 30 dias: Trabalhadores qualificado

g) lançamento de actividades novas de duração incerta, reestruturação ou ampliação das actividades de uma empresa
ou centro de trabalho;

h) emprego de diminuídos físicos, idosos, candidatos ao primeiro emprego e desempregados há mais de um ano ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção activa;

i) execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da empresa, mas de carácter descontínuo;

j) execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção
civil e obras públicas, montagens e reparações industriais e outros
trabalhos de idêntica natureza e temporalidade;

k) aprendizagem e formação profissional prática.
Prazos máximos para celebração do contrato por tempo determinado (artigo 16º da LGT):

a.      Seis meses, nas situações a que se referem as alíneas
d) e f) supra referidas;

b. Um ano, nas situações referidas nas alíneas b), c) e e);
c. Três anos, nas situações referidas nas alíneas a), g),
h), j) e k).

A duração do contrato de trabalho nas situações a que se referem as alíneas a), h) e j) pode ser prolongada para além de três anos, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho (artigo 16º, nº2, da LGT).
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LEI GERAL DO TRABALHO
COM BASE NA MATÉRIA  DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE






Capitulo V

5. regime de faltas


     As faltas podem ser justificadas e injustificadas
(artigo 150º da LGT).

5.1Constituem motivos para justificação de faltas:


1º- Casamento do trabalhador (alínea a)
do artigo 152º da LGT)

2º- Nascimento do filho (alínea b) do artigo
152º da LGT)

3º- Falecimento do cônjuge ou de pessoa  que, comprovadamente, viva com o trabalhador em união de facto, ou falecimento de pais e de filhos (alínea a) do nº1 do artigo 153º da LGT)

4º- Falecimento de avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras
do trabalhador (alínea b) do nº1 do artigo 153º da LGT)

5º- Falecimento de tios e de qualquer pessoa que, comprovadamente
Viva em comunhão de mesa e habitação com o trabalhador (alínea c) do nº1 do artigo 153º da LGT)

Se a ausência ao trabalhador é para prestar assistência aos membros do agregado familiar do trabalhador, nomeadamente, cônjuge, pais, avós, filhos maiores de 10 anos e afins dos mesmos graus da linha recta (alínea a) do nº2 do artigo 156º da LGT)

Tratando-se de doença ou acidente de filho, adoptado ou enteado menor de 10 anos (alínea b) do nº2 do artigo 156º da LGT)

Provas de frequência (artigo 155º, nº1, alínea a), da LGT)

Provas finais escritas e oral (artigo 155º, nº1, alínea b), da LGT)

Faltas por actividade sindical (artigo 158º da LGT)




Dias de ausência

10 dias
1 dia
8 dias úteis
4 dias úteis
2 dias úteis
3 dias úteis por mês
(max: 12 dias úteis por ano)
24 dias úteis por ano
1 dia para cada prova
2 dias para cada prova
4 dias por mês, tratando-se de membro da Direcção
ou Órgão Executivo do sindicato;
4 ou 5 horas por mês para cada Delegado sindical ou para cada membro do órgão representativo dos trabalhadores, conforme no centro de trabalho existam até 200 ou mais trabalhadores filiados no respectivo sindicato no primeiro caso ou existam até 200 ou mais trabalhadores no segundo.









  Capítulo VI


6. Procedimento disciplinar ( ART. 50º DA LGT)


    A aplicação de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestação simples e a admoestação registada é nula se não for procedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido nos números e artigos seguintes. Quando o empregador considere dever aplicar uma medida disciplinar, deve convocar o trabalhador para uma entrevista, incluindo na na convocatória:

a) A descrição detalhada dos factos de que  o trabalhador é acusado;

b) O dia, hora e local da entrevista, que deve ter lugar antes de decorrido dez dias úteis sobre à data de entrega da carta;

c) A informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, nba entrevista por uma pessoa da sua confiança, pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa ou ao sindicato em que esteja filiado.

     A convocatória pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia na presença de duas testemunhas ou com envio por correio registado.

6.1 Aplicação da medida disciplinar


     Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poderá fazer antes ao trabalhador, na sua última morada, a declará-lo em situação de abandono do trabalho se no prazo de três dias úteis não provar documentalmente as razões da sua ausência.

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:

a. Convocatória;
b. Entrevista;
c. Aplicação da medida disciplinar;
d. Execução da medida disciplinar;
e. Reclamação e recurso.


6.2 Convocatória


O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador compareça
  
 O empregador deve ouvir as explicações e justificações do trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada.

    Ao trabalhador não deve ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.

   Para determinação da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a infracção foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares, as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.

 Todos os trabalhadores são iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e deveres.  Na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua ocorrência decide-se a favor do trabalhador.

 O empregador só deve aplicar as medidas disciplinares previstas no   de decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista.

6.3  Entrevista


    Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador. Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 51º,nº2, da LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 55º,nº1, da LGT).
6.4 Execução da medida disciplinar

    A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista (instrução), conforme os artigos 51º,nº1 e 52º, nº2, da LGT.

6.5  reclamação e recursos (artigo 58º da LGT)


    O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não praticou os factos de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de trinta (30) dias para recorrer
da decisão final da punição (alínea c) do nº1 do (artigo 63º da LGT).

Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemnização), como se pode facialmente aferir dos artigos 300º, nº2, e 301º, ambos da LGT.


6.6 Abandono do trabalho (artigo 254º da LGT)


    O abandono vale como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a indemnização no valor do salário correspondente ao período de aviso em falta, conforme o nº4 do artigo 254º que remete para o nº3 do artigo 253º, ambos da LGT.

     Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de extinguir relação laboral, mas sem o declarar directamente. Há intenção presumível quando: (I) o trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua intenção de não continuar ao serviço do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se mantém ausente por um período de duas semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausência. O empregador deve fazer uma comunicação em razoes económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento da empresa. O empregador deve avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes para os trabalhadores qualificados e 30 dias para não qualificados, seus representantes e o MAPESS, descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho afectados, conforme os artigos 230º, 231º e 232º todos da LGT. O empregador deve compensar os trabalhadores nos termos do artigo 261º da LGT.
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COM BASE NA MATÉRIA  DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
PROJECTO PORTAL DO GOVERNO
LEI GERAL DO TRABALHO 






Capitulo VII

7.  Extinção da relação  jurídico-laboral

 Disposições gerais
 Estabilidade de emprego
    O trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo proibido ao empregador extinguir a relação jurídico-laboral, com cessação do contrato de trabalho, por fundamento não previstos na lei ou com inobservância das disposições deste capítulo

7.1  Formas de extinção   da relação jurídico-laboral

artigo 211º da LGT)


Traduz-se na dissolução da relação jurídico-laboral, deixando o contrato de produzir qualquer efeito. O contrato pode cessar por:

a. Causas Objectivas alheias à vontade das partes;
b. Decisão voluntária das duas partes;
c. Decisão unilateral de qualquer uma das partes,
oponível à outra;
d. Abandono do trabalho.

 Causas objectivas

a) Verificando-se o termo do contrato de trabalho (no caso dos contratos por tempo determinado);

b) Reforma do trabalhador por velhice, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de 25% do salário base à data da reforma por cada ano de serviço, nos termos do artigo 262º da LGT;

c) Morte, incapacidade total ou permanente do trabalhador;


d) Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

e) Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador a
fazer cessar o contrato.

      A ocorrência de qualquer um dos fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento indirecto do trabalhador (artigo 251º, nº3, da LGT). O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 15 dias contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo 251º,nº4,da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 265 da LGT (artigo 251º,nº5, da LGT).

7.2  Decisão unilateral  de qualquer uma das partes


7.2.1 Por iniciativa do empregador


a) Despedimento individual por justa causa, depende da existência de uma infracção disciplinar grave por parte do trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho (artigo 223º e seguintes da LGT);

b) Despedimento colectivo (que abranja 5 ou mais trabalhadores) ou individual por causas objectivas, assenta forem determinados pelo trabalhador, o empregador não despenderá mais do que despenderia se fossem determinados por ele.

7.2. 3 Por iniciativa do trabalhador


        Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral (artigo 251º da LGT).

Quais os fundamentos?
a. A falta culposa de pagamento pontual do salário;

b. Aplicação de qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 59º da LGT;

c. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;

d. Ofensa à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas pelo empregador
como pelos seus representantes;

7.4 Despedimento por justa causa (art 225 da lgt)


    Constituem, nomeadamente, justa causa para o despedimento disciplinar, as seguintes inflações graves do trabalhador:

   a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por ano, independentemente do seu número, desde que sejam causas de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador;

    b) Incumprimento de horário de trabalho, ou falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador, mas de cinco vezes por mês, que o período da ausência exceda 15 minutos de cada vez, contado desde o período normal de trabalho.

    c) Desobediência grave, ou repetida, a ordem e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e fundamentos  da empresa ou centro de trabalho;

    d) Desinteresse repetido pelo cumprimentos das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídas, etc.
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PROJECTO PORTAL DO GOVERNO PAG. 107/162
LEI GERAL DO TRABALHO art 225





Capítulo VIII

8. Indemnizações e compensações

 Compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador
O valor da compensação devida ao trabalhador no caso de cessação do contrato de trabalho por motivos relativos ao empregador é o correspondente ao salário de base praticado à data da cessação,  multiplicado pelo n. de anos de antiguidade, com o limite de cinco, Sendo o valor assim obtido acrescido de 50% do mesmo salário de base multiplicado pelo numero de ano de antiguidade que excedam aquele limite O direito à compensação assim calculada está reconhecido:
a)No art.236º  para o caso de despedimento individual com justa causa objectiva;
b) No art. 246º para o caso de despedimento do trabalhador em despedimento colectivo;
c) Na línea b) do n. 4 do art. 207, para o caso de caducidade após a suspensão do contrato por razões objectivas.

8.1 Compensação por reforma (artigo 262º da LGT)


     A compensação devida nos casos de caducidade do contrato de trabalho por reforma do trabalhador, prevista no n.1 do art. 218º determina-se multiplicando 25% do salário de base praticado na data em que o trabalhador atinge idade legal de reforma pelo número de anos de antiguidade na mesma data.   A compensação calculada nos termos do número anterior aplica-se ainda no caso de caducidade após suspensão do contrato nas condições reguladas no nº2 do art. 207º.




8.2 Indemnização por não reintegração


A indemnização compensatória por não reintegração do trabalhador despedido ou por este não pretender ser reintegrado, sempre que, para fundamentar o despedimento, tenha sido invocada justa causa objectiva, é a correspondente a 50%  do valor do salário de base praticado à data do despedimento multiplicado pelo número de anos de anos de antiguidade do trabalhador.





CONCLUSÃO


     Com base no tema que foi aqui abordado abrange-nos concluir Hoje, Angola e os seus trabalhadores vivem num processo do novo desenvolvimento económico. O país conhece um progresso nos vários níveis. Felizmente, os trabalhadores são o potencial mais importante de Angola. Por isso, os trabalhadores precisam informações, formações e também advogados credíveis: os sindicatos. Eles têm o papel de defender os direitos dos trabalhadores e ao mesmo tempo garantir o diálogo social, uma discussão permanente sobre a distribuição da riqueza e da melhoria do sistema social. Em suma procuramos ser curtos e mais objectivos, abordando os temas de base e importantes com a intenção de fazer perceber o máximo possível com os artigos pontos e números mais básicos.












AGRADECIMENTOS


 Agradecemos a Deus primeiramente por ter-nos dado força, coragem, saúde e dedicação para que a realização deste trabalho de pesquisa cientifica hoje ser realidade, e como não poderíamos deixar de agradecer ao nosso professor doutor Luay Pedro pela oportunidade de ter-nos concedido este tema que com certeza aprendemos bastante pelo facto de irmos a procura de materiais para a elaboração do nosso trabalho alguns até a bem pouco tempo não sabíamos da existência, mas felizmente tudo fizemos para que se concretiza-se o desejo de concluir este trabalho e ficamos felizes pela experiência obtidas com este efeito. Lógico que teremos críticas mas que puderam nos servir de conselhos para afim de evitar futuros erros.

Obrigado a todos...












REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS


 ...........LEI GERAL DO TRABALHO
............COM BASE NA MATÉRIA  DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
.............MANUEL TELES DE MENEZES LEITÃO
2ª EDIÇÃO 2013
.............PROJECTO PORTAL DO GOVERNO
.............goole.com
.............portal angop. com. ao
.............Guia prático Lei geral do trabalho em Angola


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