sexta-feira, 11 de setembro de 2015

Psicologia Organizacional e do Trabalho - Pré-Projecto - by VIEIRA M. MANUEL

INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS


                                            




PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO COM A APROPRIAÇÃO HUMANA









Danilson da Costa Adão



















LUANDA
2015

     
INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS








PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO COM A APROPRIAÇÃO HUMANA








Danilson da Costa Adão







Projecto apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos como requisito parcial ao desenvolvimento da Monografia.

Orientador: Samuel Wassuca
 
 












LUANDA
2015


Dedico este projecto à minha família pela fé e confiança demonstrada, dedico também aos meus amigos pelo apoio incondicional e, de uma forma geral, aos meus professores pelo simples fato de estarem dispostos a ensinar, em fim, dedico este projecto à todos que de alguma forma ou outra tornaram este caminho mais fácil de ser percorrido.

 




Agradeço primeiramente à Deus por dar forças nas horas difíceis, e me ajudar a persistir quando os ânimos e os sentimentos de desistência estavam em baixo.

Sem esquecer o apoio incondicional da minha família e colegas.

Agradeço também àqueles que directa ou indirectamente contribuíram para a realização deste projecto, o meu muito obrigado.

 




“Talvez a verdadeira genialidade de um líder organizacional não esteja em obter conquistas pessoais, mas em libertar o talento de outras pessoas”
                                          WARREN BENNIS


 




Este estudo tem por objetivo analisar a contribuição da Psicologia Organizacional e do
Trabalho (POT) para o desenvolvimento de líderes organizacionais e na relação com a apropriação humana. No quadro da dinâmica social e organizacional cuja aceleração tem vindo a intensificar-se nas últimas décadas, apresento uma reflexão sobre alguns dos principais desafios que na minha perspetiva se colocam atualmente à psicologia organizacional e do trabalho assumindo que esta visa essencialmente contribuir para melhorar a qualidade de vida no trabalho e o desempenho dos indivíduos nas organizações. Os principais desafios que pretendo salientar requerem alterações relevantes na pesquisa no sentido de se incorporar a dimensão temporal nos estudos empíricos, seja ao nível macro ou ao nível dos pequenos eventos diários. Outros desafios dizem respeito à necessidade de se incrementar o número de estudos multinível, de aumentar a aplicabilidade do conhecimento e de se desacelerar na atividade de pesquisa tendo em vista produzir-se melhor teoria que possa contribuir para melhorar o bem-estar e o desempenho dos indivíduos no trabalho.

Palavras-chaves: Psicologia, Organizações; Relação; Trabalho.


This study aims to analyze the contribution of Organizational Psychology and Work (POT) for the development of organizational leaders and in relation to human appropriation. In the context of social and organizational dynamics whose acceleration has been intensifying in recent decades, it presents a reflection on some of the main challenges in my perspective is now put to organizational psychology and work assuming that it is intended mainly to help to improve the quality of work life and performance of individuals in organizations. The main challenges we want to emphasize require significant changes in the survey in order to incorporate the temporal dimension in empirical studies, either at the macro level or at the level of small daily events. Other challenges relate to the need to increase the number of multi-level studies, to increase the applicability of knowledge and to decelerate in research activity in order to produce better theory that can contribute to improving the welfare and performance of people at work.

Keywords: Psychology, Organizational; Relationship; Work.



SUMÁRIO


 



O projecto visa aprimorar conhecimentos relativos à evolução história e do papel da psicologia organizacional bem como do trabalho; formação do psicólogo para atuações nas organizações; desenvolvimento de competências organizacionais e individuais; e caracterização dos psicólogos organizacionais, aliando a teoria com a experiência e visão prática.


As organizações são feitas por pessoas e pelas relações múltiplas que se estabelecem entre elas, mas há sempre a possibilidade de estabelecer uma gestão virtuosa regida por princípios de convivialidade interna e externa e de democracia.

Hoje, as empresas têm implantado dentro do corpo de Recursos Humanos um psicólogo, pois é através do apoio dele que os colaboradores poderão ter um bom andamento nos trabalhos organizacionais com uso de estratégias e instrumentos que visam diagnosticar e propor soluções aos problemas na estrutura organizacional, assim obtendo mudanças com êxito.

A grande importância da psicologia nas organizações também consiste em dar assistência nos recrutamentos, na gestão e no desenvolvimento dos Recursos Humanos no comprimento da missão, objetivos e no progresso das organizações.

O objetivo da psicologia na organização é dar suporte aos colaboradores no aspecto de trabalho em grupo, ajudando a ter flexibilidade, participar efetivamente na busca de resultados, agir criativamente e inovar processos e métodos organizacionais, proporcionando um melhor ambiente de trabalho.



·         Proporcionar o entendimento de conceitos e práticas em Psicologia Organizacional e do Trabalho com o intuito de sermos capazes de aperfeiçoar as formas de organização do trabalho e seus efeitos sobre o trabalhador.


·         Analisar a afetividade da implantação das técnicas da Psicologia no ambiente de trabalhado aplicado em uma organização, bem como alguns conceitos fortes e importantes pontos sobre a contribuição da psicologia nas organizações e o conceito da administração.
·         Demonstrar a importância do fenômeno psicológico e sua influência na dinâmica organizacional;
·         Propiciar à nós como acadêmicos a capacidade de diagnosticar, planejar, executar e avaliar questões relacionadas ao comportamento individual e grupal nas organizações e no trabalho;
·         Promover estudos acerca da gestão de pessoas, capacitando e desenvolvendo profissionais para o mercado de trabalho.

1.3 Importância do Estudo

Nossa sociedade é palco de inúmeras transformações econômicas, sociais, políticas e culturais, há mais de um século. Mudança que se originam nas mais antigas épocas e se voltam para os acontecimentos qualificados de “capitalismo histórico”, que se caracteriza pela ascensão da racionalização, acumulação do capital, supremacia das categorias econômicas, obsessão do progresso, urbanização, exploração tecnológica e com tudo isto o desenvolvimento do individualismo. Essa nova ordem social, em constante movimento, viu surgir e proliferar inúmeras organizações.

Esta por sua vez, transformou-se em objeto de estudo, pesquisa e reflexão. Diferentes departamentos se interessaram por estruturas organizadas, como: Os da economia; da sociologia; das ciências políticas; das ciências da administração; da psicologia; e mesmo da antropologia e da psicanálise, que foram gradativamente transformando o comportamento humano nas organizações em objeto de estudo científico. Para tal, as Universidades através de seus acadêmicos, vão de encontro às organizações buscando desenvolver a aplicação de conhecimentos adquiridos ao longo do curso. Oportunizando uma práxis no contexto organizacional. Sendo assim, o curso de psicologia através dos estágios supervisionado em psicologia organizacional pretende possibilitar a conscientização e preparação do contingente humano às modificações necessárias, contribuindo para uma melhor qualidade de vida do potencial humano, refletindo por, sua vez na produtividade da instituição em analise.


O estudo da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem uma grande importância porque nos ajuda a pensar e criticar e a compreender as mais diversas situações de uma organização bem como o desempenho e a produtividade humana dentro de uma organização. Descobrindo e entendendo como começaram alguns dos problemas que ser observados numa organização à partir da sua principal raiz e como proceder para tentar minorá-los e este torna-se então num dos principais objectivos que pretendemos alcançar através deste trabalho.

Assim sendo, pelas preposições hipotéticas preconizadas, delineamos elas a seguir:

·         A percepção da influência do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho difere em função das variáveis moderadora sexo, idade, escolaridade, tempo de serviço e vínculo contratual.

·         O clima organizacional influencia a qualidade de vida no trabalho, tendo em conta as condições físicas e materiais de trabalho e a forma como percepcionam e relacionam com o superior hierárquico.

1.5 Metodologia

Trata-se de um estudo descritivo de natureza qualitativa do tipo revisão de literatura obtida por meio de pesquisa bibliográfica. Essa modalidade de estudo promove a análise e síntese da informação disponibilizada por todos os estudos relevantes publicados sobre um determinado tema, de forma a resumir o corpo de conhecimento existente e levar a concluir sobre o assunto de interesse.

A estratégia para o levantamento bibliográfico procedeu-se a coleta, seleção, análise e interpretação da literatura pertinente ao assunto no período de Agosto de 2015, inicialmente, por meio dos descritores referentes ao assunto nas fontes abaixo relacionadas observando a qualidade do material: Manuais, livros, catálogos; Teses, dissertações, e monografias; Periódicos nacionais; Referências de outros trabalhos;

Durante a pesquisa bibliográfica a organização que se fez necessária para conseguir reunir material adequado ao propósito da pesquisa. Cumpre assinalar que se sistematizou a congruência e as contradições encontradas na literatura e os trabalhos que se relacionaram diretamente ao assunto.
2.   FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

HISTORIANDO A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Esta pesquisa pertence ao campo de estudo do comportamento organizacional. Cherrington (apud Furnham, 2001) afirma que este campo se desenvolveu graças à contribuição da Psicologia, da Sociologia e da Antropologia. Cada uma delas trouxe idéias relevantes para os acontecimentos organizacionais.

Outras três disciplinas também exercem influência sobre o desenvolvimento do comportamento organizacional: a Economia, as Ciências Políticas e a História. Staw (apud Siqueira, 2003) postulou duas grandes áreas para o Comportamento Organizacional: macro comportamento organizacional e micro comportamento organizacional. A primeira, reconhecida como teoria das organizações, ocupar-se-ia de questões relativas à estrutura, ao desenho e às ações das organizações dentro de contextos sócio-económicos. A segunda área, originária da Psicologia, estudaria as atitudes e os comportamentos individuais, bem como os processos através dos quais estes influenciariam e seriam influenciados pelos sistemas organizacionais.

Para Siqueira (2002), os objetivos de interesse da disciplina Comportamento Organizacional são: o indivíduo, os grupos/equipes de trabalho e a organização como um todo. Baron e Greenberg (apud Furnham, 2001) qualificam o comportamento organizacional como o campo que busca o conhecimento de todos os aspectos do comportamento nos ambientes organizacionais, mediante o estudo sistêmico de processos individuais, grupais e organizacionais; o objetivo fundamental deste conhecimento consiste em aumentar a efetividade e o bem-estar do indivíduo. O comportamento organizacional tem sido usado como sinônimo de POT.

Para Furnham (2001) a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) é o estudo da forma como as pessoas são recrutadas, selecionadas e se socializam nas organizações; da maneira como são recompensadas e motivadas; da forma como as organizações estão estruturadas formal e informalmente, em grupos, seções, equipes e de como surgem e se comportam os líderes. Também analisa a maneira pela qual as organizações influem nos pensamentos, sentimentos e comportamentos de todos os empregados através do comportamento real, imaginado ou implícito dos demais em sua organização.

A POT é o estudo do indivíduo na organização, mas também se encarrega de estudar a influência da organização como um todo no indivíduo.

Zanelli (2002) aponta dados históricos importantes para situar a evolução da Psicologia como profissão e ciência, bem como o desenvolvimento da POT.

Num breve histórico pode-se delinear o período compreendido entre 1860 a 1912 como aquele de um pioneirismo da Psicologia, a partir de seu desenvolvimento inicial com a liderança de Wundt na Alemanha. O primeiro psicólogo organizacional, na época conhecido como psicólogo Industrial, foi Walter Dill Scott que publicou um livro sobre publicidade e propaganda em 1903. Em seguida vem Frank Gilbreth em 1906, com um estudo sobre tempo e movimento com pedreiros, chegando-se a Elton Mayo, cientista social que impulsionou a abordagem humanística no trabalho, através da Teoria de Relações Humanas, resultado de um estudo na fábrica do bairro de Hawtorne (Western Eletric Co., em Chicago, EUA).

No início do século XX a revolução industrial estava consolidada, e a escola clássica da administração (Taylorismo) era a ideologia administrativa que começava a entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. Nesse contexto, a POT surgiu atrelada aos interesses das indústrias instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo.

A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se à Seleção profissional, na qual o psicólogo utilizava (e ainda utiliza) testes psicológicos em seus serviços de consultoria às indústrias e a outras organizações. Brown (apud Sampaio, 1998) identificou em 1976 mais dois tipos de práticas da Psicologia Industrial nos anos 20: a orientação vocacional (baseada em testes) e os estudos sobre as condições de trabalho (visando aumentar a produtividade).

Os estudos de Hawtorne após a 1ª Guerra, em 1924, tinham como preocupação a motivação funcional. Os operários se reuniam em grupos informais para fugir dos efeitos da estrutura formal, e conseguiam se comunicar melhor e encontrar apoio para suas dificuldades. Rendiam mais quando a chefia se interessava pelo seu trabalho e seus problemas.

Elton Mayo (apud Chiavenato, 1993) analisou as condições adversas de trabalho provocados pelos pressupostos de Taylor na chamada Administração Científica, e de Fayol na Teoria Clássica, cuja ênfase estava na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente, e propôs uma nova dimensão do homem: ele passou a ser visto como uma unidade psicossocial, carente de outros incentivos, e não apenas do salário. Surgiu a concepção do trabalhador como homo social, considerado em suas carências psicológicas. Taylor e Fayol que antecederam Mayo imprimiram uma visão do trabalhador como sendo uma variável econômica, onde os dirigentes consideravam o salário suficiente como incentivo à cooperação e ao rendimento. É o homo economicus. Em Aquino (1980) ainda encontra-se o homem organizacional influenciado pela organização e o homem funcional influenciado pela função que ocupa.

Atualmente, o homem trabalhador é um misto destes quatro termos, mais o homo digitalis, devido à expansão dos negócios digitais através da WEB/Internet (Chiavenato, 2002). É importante salientar que os estudos de Elton Mayo (apud Chiavenato, 1993), geraram uma reação à escola taylorista, e abriram portas para a corrente de Relações Humanas, na qual se reconhece a influência dos fatores humanos na produção. Afirmava-se que ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas da execução do trabalho, existia a organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de alterar os resultados da produção.

Em 1925 são publicados trabalhos sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo. Para Sampaio (1998) esses estudos foram acolhidos como forma de reduzir os efeitos da organização mecanicista através da melhora de relacionamento entre os trabalhadores. Siegel (apud Sampaio, 1998) enfatiza que durante a 2ª Guerra Mundial desenvolveram-se técnicas de colocação de pessoal, treinamento e avaliação de desempenho. No pós-guerra desenvolveu-se o psicodrama e a sociometria de Moreno, que são aplicados até a atualidade ao trabalho com grupos, visando o diagnóstico e o desenvolvimento de comportamentos adequados dentro do contexto organizacional; a teoria de dinâmica de grupo de Lewin (1973) usada com fins à seleção de pessoal e treinamento.

Alguns autores distinguem a Psicologia Industrial da Psicologia Organizacional, acreditando que a primeira atua a serviço de industrias, e a segunda amplia a atuação para outras instituições, como bancos, comércio, organizações de saúde, etc. A POT continuou seus estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento dos recursos humanos. Passou a supervalorizar as teorias comportamentais, que maximizaram a influência do ambiente no comportamento humano, e minimizaram as influências intrapsíquicas no âmbito da satisfação. Nos anos 60, surgiram as propostas de mudança planejada das organizações (Desenvolvimento Organizacional – DO), idéia essa associada ao desenvolvimento gerencial que segundo Sampaio (1998), visa obter maior flexibilidade nas relações de trabalho, com a finalidade de reduzir/evitar conflitos.

Assim, passou-se a contar com a base teórica da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton (apud Ervilha, 2003), segundo a qual o gerente que trabalha na nova organização deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das prescrições de trabalho), mas também à eficácia, que é a percepção de características do ambiente que passam a ser considerada no ato de gestão.

Silva (1992) cita que as técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado de habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. Com este reposicionamento da POT, a obsessão pela produtividade cede lugar a um aumento de visão do pesquisador. O que antes era visto a partir das funções ou sistemas das organizações, na atualidade é concebido com base nas políticas organizacionais, passando a ser consideradas questões de poder, conflito e seus reguladores.

Assim a grande preocupação da POT tem sido a compreensão do trabalho humano.
Como Psicologia Industrial, essa área desenvolveu teorias e aplicações voltadas para o aumento da produtividade do homem nos postos de trabalho, em um contexto taylorista-fordista (Henry Ford, da Ford Motor Co., que introduziu o princípio de produtividade, com a criação da linha de montagem em empresas automobilísticas e metalúrgicas em 1913). Já como Psicologia Organizacional, também desenvolveu o instrumental teórico e prático que permite repensar as estruturas organizacionais, visando o aumento da produtividade, mas acrescentando também uma noção de produtividade com base na satisfação do trabalhador com o trabalho. Sampaio (1998) apresenta uma terceira distinção quanto à atuação do psicólogo ao longo da história, que é a Psicologia do Trabalho, voltada à saúde mental do trabalhador e a dimensões como o significado do trabalho para o homem e as relações de trabalho.

No momento, a interdisciplinaridade é uma necessidade para que se possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do objeto de estudo. Atualmente, o termo que designa a área tem variado, ora sendo denominada Psicologia Organizacional, ora Psicologia do Trabalho, ora envolvendo as duas terminologias, de forma a conjugar os objetivos, ampliando-se ainda mais o seu objeto de ação.

Jewell (apud Furnham, 2001) considera difícil diferenciar a Psicologia Organizacional do comportamento organizacional. A APA (American Psychological Association) reconhece formalmente a inter-relação entre estes dois enfoques desde 1973. Para a APA o termo correto para designar a área é Psicologia Industrial e Organizacional. Como lembra Furnham (2001), as disciplinas evoluem e se desenvolvem podendo se incluir uma ampla variedade de formas a seus temas.

Atualmente o termo Psicologia Industrial é pouco utilizado por ter sido vinculado à industria de fabricação e por não abranger as organizações de serviços, de informática, etc.

Furnham (2001) utiliza os termos: Psicologia Aplicada, Psicologia dos Negócios, como sendo sinônimos de Psicologia Organizacional; Psicologia Ocupacional, na Grã-Bretanha, Comportamento Organizacional (termo empregado para referir-se à área, tirado da Administração, Psicologia e Sociologia); Psicologia Vocacional, Psicologia do Trabalho (um termo mais utilizado atualmente, principalmente pelos psicólogos europeus, para se referirem à Psicologia dos Negócios) e Psicologia Industrial e Organizacional, um termo de uso quase exclusivo dos EUA, onde une os interesses da velha Psicologia Industrial com os mais recentes da Psicologia Organizacional.

Nesse estudo, optou-se pelo termo Psicologia Organizacional e do Trabalho por ser esta a denominação mais aceita nos meios acadêmicos e organizacionais angolanos, e que contempla a interdisciplinaridade desta ciência aplicada.

Para Zanelli (2002) a denominação POT é apropriada porque traz a idéia tanto dos fatores contextuais imediatos do trabalho, quanto das características organizacionais que exercem influência sobre o comportamento do trabalhador.

 “O profissional de RH pouco a pouco se torna um parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e aumentar a capacidade de sua organização para atingir seus objetivos“. Ulrich (1998)

CONCEITOS RELACIONADOS À PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

O Conceito Da Administração

Sobre o Conceito de Administração, temos afirmações de alguns autores sobre o ponto de vista deles, que são:

Maximiano (2008) diz que " A administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos."

Para Fayol (1996 apud MAXIMIANO 2008, p.50):

·         A administração é a função distinta das demais funções da empresa, como finanças, produção e distribuição.
·         A Administração compreende cinco funções: planeamento, organização, comando, coordenação e controle.

A visão de Terry (apud SILVA 2005, p.06) é " A administração é um processo distinto, que consiste no planeamento, organização, atuação e controle para determinar e alcançar os objetivos da organização pelo uso de pessoas e recursos."

O Conceito da Gestão De Recursos Humanos

A gestão de Recursos Humanos é uma área que foca as políticas e práticas empresariais para a administração de pessoas em seu ambiente de trabalho.

De acordo com Chiavenato (2004 apud FIDELIS E BANOV 2007, p.19) o termo RH ou Gestão de Pessoas pode se referir a:

·         Um departamento: unidade operacional que presta serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene, segurança no trabalho, benefícios, etc.
·         Uma prática: refere-se ao modo como as empresas operam as atividades de descrever cargos, recrutar, selecionar, treinar, remunerar, motivar, avaliar, entre outras.
·         Uma profissão: engloba os profissionais que trabalham diretamente com Recursos Humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários, engenheiro de segurança, médico do trabalho, etc.

Sabendo que atualmente o conhecimento sobre a administração de Recursos Humanos é fundamental para qualquer profissional e empresa, BOOG (1994) afirma que um forte ponto na área de Recursos Humanos e o treinamento, que já é tradicional desde os anos 20, e que vem evoluindo qualitativamente.

Segundo o autor, foi a partir de 1930 que o treinamento ganhou novos status como atividade administrativa, onde se origina mais informações cientificas e seguras sobre habilitação e aprendizado profissional.

Boog (1994) dizia que "O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial."

Com isso, a aceleração de mudanças tecnológicas tem alterado a forma de gerenciar pessoas, pois exige mais habilidades específicas.

Conceitua Marras (2002, apud FIDELIS E BANOV 2007, p. 26) que:

 "Foi nessa fase que a área de Recursos Humanos passou a operacionalizar serviços como os de treinamentos, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros."

Sendo assim, a idéia básica da Gestão de Recursos Humanos é que a relação entre empresa/empregado repercute resultados obtidos pela empresa, portanto a relevância agora é o fator humano.

O Conceito da Psicologia Organizacional

Sabemos que a psicologia estuda o comportamento humanos e seus processos mentais, o que motiva o comportamento humano, o que sustenta, o que passam pela sensação, emoção, percepção, aprendizagem e inteligência, o que nos afirma alguns autores abaixo:

Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) diz que " A psicologia organizacional é dirigida para análise de características do trabalho que contribuem para o aumento da eficiência organizacional."

Já para Fiorelli (2007) "A psicologia organizacional concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de indivíduos em grupos com vários objetivos."

Percebemos que a psicologia organizacional, enquanto ciência do comportamento é um instrumento à disposição do administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da qualidade de vida na organização.
O Conceito do Trabalho

Considerado em sua mais ampla acepção, o trabalho pode ser concebido com o exercício da atividade humana, quaisquer que sejam a esfera e a forma sob as quais esta atividade seja exercida. Na linguagem cotidiana, a palavra trabalho possui muitos significados, “quase sempre”, na maioria das vezes contando a ação do homem para sobreviver e realizar-se. Para Bueno (1988), “Trabalho é um termo masculino que em sua forma substantiva, quer dizer: Exercício, aplicação de energia física em algum serviço, numa profissão, ocupação, mister, ofício, labuta, esforço; esmero, cuidado, dedicação, feitura de uma obra; a própria obra já executada; livro, compêndio; escultura, pintura, aflição, sofrimento, parto...”Etimologicamente, a literatura evidência que a maioria das línguas da cultura europeia apresenta mais de uma significação para trabalho. Em português encontram-se as palavras labor e trabalho como sinônimas; no entanto, na palavra trabalho está igualmente implicado os dois significados: a realização de uma obra expressiva, criadora e permanente, por um lado, e o esforço rotineiro, repetitivo e consumível, por outro.

Ao conceito trabalho, muitos autores, enfatizam o fato de que também os animais, a seu modo, o realizam, mas, como produto de comportamentos instintivos, enquanto o que caracteriza o trabalho humano é a adaptação a situações imprevistas e a fabricação de instrumentos, bem como o fato de ele ser consciente e proposital. As necessidades para cuja satisfação se trabalha são oriundas de um aspecto de ordem biológica, segundo o qual leva os indivíduos a adquirir os meios de satisfazer suas necessidades vitais. No entanto, um outro aspecto de ordem psicológica leva os indivíduos, no processo de satisfação de suas necessidades primárias, através dos frutos de seu trabalho, alcance sua autorrealização em alguma proporção.

Para Krawulski:

“O trabalho é entendido como meio de proporcionar a satisfação das necessidades, mas também de permitir a busca da autorrealização. Este entendimento dá-se a parte de um conceito amplo, que o considera como a ocupação com qualquer atividade voltada a um fim específico, remunerada ou não, vinculada ou não ao mercado formal de trabalho”. (KRAWULSKI, 1991).

O significado de Trabalho

Em decorrência do conjunto de acontecimentos que se convencionou chamar de Revolução Industrial, como vimos, alteraram-se o conceito, a natureza e principalmente as formas de organização do trabalho. A partir de então, ocorreram profundas transformações, culminando com o trabalho, nos dias atuais. Configurado como atividade desenvolvida predominantemente de forma institucionalizada, mediante pagamento de salários e voltada à produtividade e obtenção de lucros, sob os auspícios da economia de mercado.

Não obstante a valorização e o "status" atribuídos ao trabalho, no momento em que sua evolução levou-o a voltar-se para fatores como a geração de riquezas, a produtividade, o consumo e a abundância, foi esvaziando-se gradativamente todo o seu significado (Fromm, 1976).

Alterado em sua natureza e em suas formas de organização, o trabalho, em grande parte, deixou de ser uma atividade de realização individual e um esforço que satisfaz, na medida em que é moldado, aperfeiçoado e completado pelo artífice, para transformar-se em mercadoria no mercado universal criado pelo capitalismo vigente. Passou a ser, assim, um processo intensivo de desgaste físico-moral, que levou os trabalhadores à perda da sua independência e à necessidade de produzir fora de casa, sob rigorosa supervisão, já que não mais possuíam a matéria-prima e os instrumentos de trabalho.Uma das mudanças mais características ocorridas nos últimos dois séculos refere-se à gradativa transformação do trabalho em emprego, que se reporta a trabalho pago em dinheiro, típico, portanto, da lógica capitalista. Guerreiro Ramos (1981) assinala que:

“Enquanto nos contextos pré-industriais as pessoas produziam e tinham ocupações sem serem, necessariamente, detentoras de empregos, na sociedade centrada no mercado de nossos dias, o emprego serve como critério definidor da significação social do indivíduo”. (Guerreiro Ramos, 1981).

Para o Guerreiro Ramos, o empregado eficiente é um ator despersonalizado, no sentido de que os atos que pratica em sua qualidade de detentor de emprego são de importância secundária em relação à sua realização pessoal, pois aceitam acriticamente as determinações referentes a seu papel profissional. As atividades a serem desempenhadas são determinadas, em sua maioria, por imperativos externos e não mais por deliberação pessoal dos indivíduos e de acordo com seus desejos de realização pessoal.

Em sua forma atual, o trabalho tornou-se profundamente degradado enquanto valor, ocorrendo à eliminação da criatividade para grande parte dos indivíduos. Ocorreu uma alteração radical do caráter do trabalho, que o tornou um processo singularmente desinteressante e sem significado, que obriga os homens a uma disciplina enervante e embrutecedora, voltada apenas ao aumento da produtividade. De modo semelhante, com a prevalência da dimensão econômica, o trabalho se destituiu de seu papel de instrumento de legitimação social e, ao confundir-se com o conceito de emprego, passou a significar a detenção de um "status" social, em função do que se faz ou mesmo da dispensabilidade de fazer algo (ócio).

Ocorreu e persiste a interiorização, pelos indivíduos, do conceito burguês de trabalho, o que, segundo Gomez et al. (1987), “estrutura uma percepção ou representação que o iguala à detenção de uma ocupação, emprego, função ou tarefa dentro de um mercado de trabalho”. Em consequência, perdeu-se sua compreensão como uma relação social básica na definição do modo humano de existência. Portanto, pode-se falar em um conceito ideológico de trabalho que foi construído dentro de uma perspectiva moralizante e utilitarista, resultando no entendimento das relações capitalistas de trabalho como naturais e necessárias, às quais o indivíduo deve se conformar. A maioria dos estudos que analisam as profundas transformações por que passa o mundo do trabalho atualmente enfatizam a necessidade de revisão das condições, contextos e atividades de trabalho.

Segundo Matos (1994):

"Desde que o taylorismo foi superado como teoria que se procuram significados mais subjetivos para o trabalho, além das recompensas materiais; as relações grupais descobertas por Mayoe os fatores motivacionais de Maslow e Herzberg, entre muitos outros, indicam que os significados subjetivos (do trabalho) podem ser, até mesmos, mais importantes que os objetivos" (Matos,1994:32).

Avaliação semelhante foi realizada por Antunes (apud Krawulski, 1996), cuja pesquisa demonstrou que a adoção de modelos gerenciais participativos pela empresa mostrou-se eficaz na consolidação de uma identidade grupal e individual com a empresa. Assinala a autora que a gerência reconhece ser à busca de participação dos funcionários uma tentativa de absorver a subjetividade do trabalhador (envolver pelo coração).Em estudo empírico sobre memória e sociedade, constatou igualmente a presença de um duplo significado subjacente ao trabalho para as pessoas, ao rememorarem seus ofícios.

Segundo Sievers (1990), “há uma perda do sentido do trabalho, diretamente ligado à crescente divisão e fragmentação de tarefas”. Como consequência, segundo ele, as teorias motivacionais têm-se transformado em sucedâneos na busca do sentido do trabalho. A contribuição deste autor permite questionar a medida em que outras instâncias, como a família ou o lazer, por exemplo, poderiam ocupar papel equivalente ao trabalho na estruturação e funcionamento da vida pessoal. O que se constata é que estas instâncias também cumprem seu papel; entretanto, não podemos desconsiderar que, embora gozando de autonomia relativa, acabam sendo de alguma forma mediadas pela organização produtiva, devolvendo ao trabalho sua função preponderante. Nos dias atuais, muitos estudiosos referem-se ao aparecimento da “sociedade pós-industrial”, uma previsão social relativa a uma mudança na estrutura e na forma segundo as quais a economia e o sistema ocupacional estão sendo transformados. Provê-se que nessa sociedade será cada vez maior a especialização do trabalho intelectual, predominantemente voltado aos serviços.

A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO

Existem diversas formas e fatores nos quais a psicologia contribui e se preocupa dentro da organização, dentre alguns deles se destacam: emoções e afetividade no trabalho, motivação dos funcionários, psicanálise, contribui também no estudo de comportamento dos funcionários, assistência nos recrutamentos e seleções internas ou externas, incentivos de estratégias para melhorar o ambiente organizacional, assim como ajudar também a desenvolver equipes multiprofissionais, avaliações de desempenho, treinamentos e dinâmicas em grupo que contribui na harmonização entre os funcionários buscando sempre condições favoráveis para a realização de trabalhos com muito êxito, como algumas afirmações abaixo:

Bastos e Galvão-Martins (apud FIORELLI, 2007) a psicologia pode contribuir:

·         Na motivação dos funcionários, no estudo de análise da saúde mental no trabalho, com estudos/pesquisa, com vistas à produção relativas à Psicologia Organizacional, bem como planeamento ambiental".

Para Vergara (1999 apud FIORELLI, 2007, p.119) a psicologia contribui na motivação, onde ele afirma " A motivação é uma forma, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa".

Dejours e Abdoucheli (1994 apud FIORELLI, 2007) " A motivação tem a necessidade de um conceito para explicar comportamentos, sua extinção ou esforço".

Já Fiorelli (2007) a psicologia contribui também no recrutamento e seleção de pessoas, como diz: "Esses são dois modelos que empregam testes psicológicos e são sugeridos a análise e críticas."

"Os mecanismos de defesa, potencialmente presentes nos processos de seleção e desenvolvimento de pessoas"

Nesses termos, podemos verificar que a psicologia contribui e trás muitos benefícios à organização, ela só precisa de espaço para colocar suas atividades em prática e ajudar a organização a manter o foco em um ambiente saudável e prazeroso de se trabalhar.

O papel do Psicólogo na organização

São muitas as tendências de inovação que estão surgindo com a atuação do psicólogo organizacional e diversa as tendências de definir o campo de psicologia organizacional, e a área de recursos humanos. Alguns autores, subdividem a Psicologia Industrial e Organizacional em seis ramos:

·         Psicologia de Pessoal: enquanto um ramo mais tradicional que envolve a avaliação individual e as atividades de seleção, avaliação de desempenho e treinamento;
·         Comportamento Organizacional: que estuda os grupos, lideranças, comprometimento e a satisfação dos indivíduos;
·         Ergonomiz: que estuda o desempenho e a relação homem/máquina;
·         Aconselhamento de carreira e Vocacional: que busca integrar o indivíduo com o trabalho;
·         Desenvolvimento Organizacional: que visa a realização de diagnóstico e planeamento de mudanças nos sistemas técnicos e psicossocial;
·         Relações Industriais: que dá ênfase nos processos de negociação trabalhistas.

Malvezzi (1979), descreve o papel do psicólogo evoluindo em três etapas:

Caracterização pela psicotécnica, a qual centra na relação indivíduo/tarefa, o psicólogo busca a coerência sobretudo nos processos de seleção; mensurar habilidades, desenvolver e validar teste, desenvolver análise de cargos, fazer avaliação de características de personalidades e introduzir pacotes de treinamentos, caracterizam-se como atividades básicas.

Caracterizada pela efetividade organizacional, na qual o psicólogo considera a organização enquanto, fonte de variáveis que acabam afetando o ajustamento do indivíduo. Para tal, surgem programas de prevenção de acidentes, estudo de motivação, atitudes, moral do grupo e procedimentos que vão sendo desenvolvidos através de dinâmicas grupais. O psicólogo passa a cuidar das contingências internas e externas quanto a adaptação dos indivíduos inseridos neste contexto.

E ainda, Caracterizada pela transformação do sistema sociotécnicas, onde o psicólogo participa da figuração dos sistemas de ação, desenvolvendo um trabalho nos processos sócio-comportamentais. Partindo do indivíduo para o todo fazendo com que ocorra uma perspectiva interdisciplinar. Com isto propõe-se que tal papel do psicólogo haja uma corresponsabilidade no desenvolvimento de atividades eficazes que leve as organizações passarem de um estado atual para um estado desejado.

Sabemos, que a realidade humana encontrada na organização, são seres genéricos e ao mesmo tempo específicos, seres ativos e reflexivos, pois um dos traços característicos da espécie e de todo ser humano é pensar e agir. A Psicologia Organizacional, também chamada de Psicologia do Trabalho, visa a utilização, a conservação e o aprimoramento dos recursos humanos na empresa, desenvolve e aplica princípios e métodos psicológicos relativos ao aumento da produção ao incremento da satisfação, ajustamento pessoal, e ao melhoramento das relações humanas dentro da comunidade de trabalho. O trabalho do psicólogo inicia antes da admissão do trabalhador na empresa: a seleção de pessoal. A pessoa uma vez aceita por parte da direção da empresa, será acompanhada pelo psicólogo em sua colocação, treinamento, promoção, readaptação e análise das causas de sua eventual demissão.

E assim sendo, o rendimento do trabalhador pode ser muitas vezes aumentado, graça à melhor coordenação de seus movimentos. É inegável a importância da racionalização do trabalho, de seu ambiente físico, assim com a motivação do trabalhador. Entretanto, as pesquisas mais abrangentes evidenciam que são de igual ou maior importância os fatores que influem e determinam as relações humanas dentro da organização de trabalho: relações entre direção e empregados; relações entre colegas; relações entre supervisores e subordinados. Diversas são as técnicas que foram elaboradas para melhorar essas relações dentro da situação de trabalho.

Principais Benefícios da Psicologia na Organização

Como já dito em vários pontos acima, os benefícios e contribuições da psicologia para a organização é vista de várias formas, como: promover a motivação dos funcionários, cuidar da saúde mental de cada um deles, e dar orientações para a desenvoltura de um bom trabalho em equipa, melhorando assim a competitividade e produtividade.

O PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O psicólogo como gestor de recursos humanos

No contexto organizacional, está a área de Recursos Humanos cujo objetivo é a administração das pessoas que compõem a organização como um todo. Por sua vez, o psicólogo organizacional, inserido no setor de recursos humanos, preocupa-se em promover a saúde psicológica do trabalhador (Azevedo, 1993).

Muitos empresários resistem à presença e atuação do psicólogo em suas empresas e muitos acadêmicos estudiosos dos problemas sociais criticam a POT, considerando-a manipuladora em relação ao trabalhador, ligada aos interesses das empresas e contrária aos interesses do trabalhador. Essas críticas demonstram o desconhecimento quanto à vinculação entre saúde e produtividade.

Azevedo (1995) divide a POT em três momentos: a Psicologia Industrial cuja preocupação era a produção, e que recebeu forte influência do taylorismo; a Psicologia Organizacional em que se procurava entender a organização como um grupo humano. Seu marco inicial foi o estudo de Hawthorne de Elton Mayo, de onde surgiu a escola de Relações Humanas. Nesta fase procurou-se melhorar o clima e o relacionamento interpessoal nas empresas, minimizando o controlo das lideranças; finalmente a Psicologia do Trabalho, mais ligada à saúde do trabalhador. Identifica-se, segundo Azevedo (1995), com a psicopatologia e preocupa-se com a realização pessoal e profissional, com a qualidade de vida e melhoria nas relações de trabalho. Fortalece as discussões sobre a ética nas empresas. Semelhante divisão propõe Campbell (2002).

Para Zanelli (apud Sampaio, 1998) o psicólogo organizacional é o profissional que “ajuda a organização a pensar” (p.38), que a torna capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, impostas pela nova conjuntura económico-social.

A Psicologia Organizacional contemporânea enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) faz interface com a gestão de recursos humanos (ou de pessoas), em organizações dos setores público e privado e lida com as pessoas que trabalham nestas organizações.

Aquino (1980) define a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas, como responsável pela coordenação de interesses da mão de obra e dos donos do capital, e visa proporcionar à organização um quadro de pessoal motivado, integrado e produtivo, estimulado a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.

A prática do psicólogo organizacional é diversificada e engloba principalmente atividades relacionadas a seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, estudo da formação e funcionamento de grupos, estilos de liderança, comprometimento com os objetivos da organização, padrões de comunicação, etc. Também inclui aconselhamento de carreira, desenvolvimento organizacional por meio de diagnóstico de problemas e planeamento de mudanças, e ainda atuação no âmbito da legislação trabalhista, relações com sindicatos intermediando negociações. Azevedo (1997) já afirmava estas proposições e contribuía para a área da POT com um estudo sobre o papel e a prática do psicólogo organizacional a partir da percepção de seu próprio trabalho.

Para Kienen e Wolff (2002) gerenciar pessoas em contextos organizacionais significa muito mais do que desenvolver técnicas e procedimentos administrativos. Significa criar condições para que as pessoas possam desenvolver competências relacionadas ao trabalho que desenvolvem, objetivando torná-las mais eficientes, eficazes, participativas, satisfeitas e realizadas profissionalmente. Segundo as autoras, antes de treinar competências, é preciso ter claro quais competências são necessárias aos funcionários para atingirem os objetivos organizacionais; portanto é importante a clareza quanto à formulação desses objetivos organizacionais para que a organização se direcione adequadamente.

Apesar de todas estas contribuições à empresa, muitas vezes uma pergunta tem surgido nas organizações: devemos nos livrar do departamento de Recursos Humanos (RH)?

Muito se tem debatido sobre essa questão. O debate surge a partir de dúvidas acerca da contribuição desse setor, no qual se insere o psicólogo organizacional. Para Ulrich (2000), pesquisador, professor e consultor há vinte anos, há boas razões para sua má reputação. Ele é frequentemente ineficaz, incompetente e dispendioso, e em muitas empresas não tem contribuído para o desempenho organizacional.

Mas, ainda assim segundo o autor, nunca houve tanta necessidade do RH. As forças competitivas que os líderes organizacionais enfrentam hoje em dia e continuarão a enfrentar no futuro, exigem excelência organizacional e esta é a tarefa do RH, principalmente por meio da ênfase no aprendizado, na qualidade, no trabalho em equipe.

O que ocorre é que está sendo criado um novo papel para a área de RH, de forma a focalizar resultados e não as atividades tradicionais de RH como contratação de pessoal e remuneração.

No início do século XXI o conceito de gestão de pessoas começa a substituir o conceito de gestão de recursos humanos, deixando de voltar-se às questões técnicas e administrativas e buscando compreender o homem no trabalho, desenvolvendo educação corporativa, e dando mais ênfase aos aspectos comportamentais.

Atualmente, o setor de RH - e a Psicologia Organizacional inserida em seu contexto - tem que desempenhar um papel de liderança, permitindo que as empresas alcancem os desafios competitivos a seguir:

Globalização: Requer que as empresas aumentem sua capacidade de aprender, colaborar e gerenciar diversidade, complexidade e ambiguidade.

Lucratividade por meio de crescimento: A redução de pessoal eliminou níveis hierárquicos e fez fusões para aumentar a eficiência e cortar custos, porém a atenção se volta à necessidade de se criar receita. Essas fusões, aquisições de novas empresas, requerem habilidades para integrar cultura e procedimentos de trabalho de empresas diferentes.

Tecnologia: Com a Internet, o mundo ficou mais rápido e menor. Idéias e grandes quantidades de informação estão em constante movimento. O desafio dos líderes é compreender e fazer bom uso desses recursos. A tecnologia afeta desde como o trabalho é feito e deve ser viável e produtiva.

Capital Intelectual: O conhecimento tornou-se uma vantagem competitiva para todas as organizações que tentam se diferenciar pela forma como atendem os clientes. As empresas bem sucedidas serão aquelas que souberem atrair, desenvolver e reter pessoas e talentos.

Mudança, mudança e mudança: O maior desafio das empresas é ajustar-se às mudanças contínuas e saber adotá-las. Para prosperar as empresas devem transformar-se continuamente.

Os cinco desafios descritos, têm uma implicação abrangente para os negócios: a necessidade de desenvolver capacidades, o que nos remete à nova ordem de RH proposta no debate acerca deste tema: fazer acontecer, tornando-se um agente de mudanças.

Os psicólogos caracterizados como tais agentes, precisam estudar as mudanças, identificar elos entre e no ambiente de trabalho, propor alterações da estrutura organizacional para acompanhar as mudanças e estudar seus impactos sobre os empregados e a organização como um todo. Avanços tecnológicos, variações na qualidade da força de trabalho e nos valores e objetivos vão requerer cada vez maior atenção, pela crescente rapidez com que são anunciados.

O estudo de Goulart (1998) traz um dado importante que é a existência de três modelos de setor de recursos humanos: o de Administração de Pessoal, o de Administração de Recursos Humanos e o de Administração Estratégica de Recursos Humanos.

O modelo de Administração de pessoal visa administrar e controlar aspectos jurídico – administrativos – legais, e as atividades dos profissionais de RH nesse modelo são mais relacionadas ao cumprimento de exigências legais e ao pagamento de salários e benefícios.

O modelo de Administração de Recursos Humanos lida com a concepção de homem como pessoa em busca do desenvolvimento de suas potencialidades; cuida do desenvolvimento da função gerencial como agente de recursos humanos e as atividades do setor servem de apoio aos gerentes.

A Administração Estratégica de Recursos Humanos tem uma concepção da pessoa como fonte de competências e recurso estratégico; sua área de ação é constituída por atividades orientadas para a obtenção dos objetivos estratégicos da organização.

A ACELERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

O processo de globalização e de reestruturação das atividades económicas e das cadeias de valor a nível internacional, a desregulação dos mercados e a inovação tecnológica geraram um contexto económico altamente competitivo (p.ex., Jessop, 2009). Esse contexto tem vindo a exigir às organizações o aumento da velocidade de antecipação, de reação e de introdução de alterações nos seus subsistemas e processos de trabalho e de gestão, tendo em vista reduzir os custos, em especial na força de trabalho, “contrair” o tempo, aumentar a produtividade e melhorar os resultados organizacionais. Nesta dinâmica, uma resposta cada vez mais generalizada por parte das organizações tem consistido no aumento da flexibilidade numérica, funcional, financeira, temporal e de carreira nas organizações, bem como a desregulação das relações laborais. Tudo isto está associado à reorganização e mudança contínuas que têm vindo a alterar fortemente as condições de trabalho, com saliência para a redução da duração dos contratos, o aumento da insegurança no emprego, e a intensificação do ritmo de atividade, com potenciais efeitos ao nível das identidades, motivações e qualidade de vida dos indivíduos (e. g., Bruch & Menges, 2010).

Embora a nível geral nem todas as organizações vivam realmente na “mesma era”, uma vez que muitas delas continuam a persistir com sistemas de produção e de gestão tradicionais, em que predomina a rotinização e o trabalho pouco qualificado, é também evidente que a própria natureza do trabalho tem vindo a mudar drasticamente em torno do seu novo núcleo que é o conhecimento.

Os cenários prospetivos para os próximos 10 anos preveem, por exemplo: maior complexidade cognitiva; aumento drástico da desrotinização do trabalho, em que o valor acrescentado das pessoas advém da sua contribuição para processos que não podem ser automatizados; maior relevância de competências tecnológicas e sociais e maior pressão do tempo. Preveem ainda o incremento do trabalho em equipa, da hiperconectividade, do trabalho virtual e das redes no trabalho, seja com ligações fortes ou com ligações fracas, indiretas, em que se confia e trabalha cada vez mais com indivíduos apenas conhecidos de conhecidos (de conhecidos…); e a emergência dos “enxames no trabalho”, que estão para além das equipas tradicionais, no sentido em que conjuntos de pessoas (e de equipas) se formam rapidamente para resolver problemas, inovar ou implementar medidas e se dissolvem seguidamente (p.ex., Austin, 2012; Brynin, 2008).

A velocidade com que estas e outras alterações ocorrem traduz-se para a força de trabalho nas organizações quer num esforço constante de contração do tempo (Lübbe, 2009), no sentido de realizar mais tarefas no mesmo tempo, com saliência para os fanáticos do multitasking e da policronicidade, quer no prolongamento do horário de trabalho, quer ainda na invasão cada vez mais frequente do trabalho no tempo supostamente extratrabalho. Aliás, o dualismo trabalho/ tempo livre, instituído com a época da revolução industrial, está ele próprio em desaparecimento acelerado (Rosa, 2010), nomeadamente, com o “apoio amigável” das teletecnologias de comunicação e das redes sociais.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O comportamento organizacional procura avaliar a percepção que os indivíduos possuem frente a uma organização, focalizando sobre o comportamento e atitude dos indivíduos e grupos com o objectivo de facultar um clima de trabalho favorável a produtividade, a diminuir as taxas de absenteísmo, propagar a cidadania organizacional e acima de tudo promover a melhoria da eficácia organizacional. Nesta linha de raciocínio, Chiavenato (2004: 26) sublinha que “o termo refere ao estudo dos indivíduos e grupos actuando em organizações e com a influência das organizações sobre pessoas e os grupos”, levando-nos a crer que o termo retrata a contínua interacção entre pessoas e organizações sob a mútua influência.

Para Nunes (2009), o comportamento organizacional é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. Nesta óptica, Bilhim e Castro (1997: 23) exaltam que “o comportamento organizacional é uma ciência aplicada que utiliza conhecimentos de outras áreas de conhecimento dedicadas ao estudo do comportamento individual ou de grupos no contexto organizacional”, sendo que os principais contributos para a sua fundamentação advém da psicologia individual, psicologia social, sociologia, antropologia, entre outros. Por tudo isso, o estudo dessa temática é uma área do conhecimento humano extremamente sensível a certas características que existem nas organizações particularmente por enfatizar seus estudos sobre pessoas, ou melhor, por priorizar três variáveis determinantes que envolvem relações de trabalho: indivíduos, grupos e estruturas da organização a que Chiavenato (2004b) denomina “Macro perspectiva, Perspectiva Intermediaria e Micro perspectiva”.

A macro perspectiva como o próprio nome indica diz respeito ao estudo do comportamento a nível da organização como um todo, a intermediária enfatiza os estudos do comportamento a nível do grupo e a micro perspectiva enaltece o estudo do comportamento a nível individual.

Assim sendo, os factores ou variáveis do comportamento individual inclui as biográficas
(sexo, idade, estado civil, tempo de serviço, etc.), aptidões e personalidade, a aprendizagem, valores e atitudes, a motivação, etc. Já ao nível mais global, destacam-se tópicos como o comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, desenvolvimento de atitudes e percepções, processo de mudança, administração de conflitos, estrese no trabalho, planejamento do trabalho, etc. Indo mais longe, Chiavenato (2002) acentua que o comportamento organizacional depende do ambiente geral ou macro ambiente constituído de todos os factores económicos, tecnológicos, sociais, políticos, culturais, demográficos, etc., como por variáveis do ambiente de tarefa ou microambiente que diz respeito ao ambiente imediato e especifico a cada organização, o tipo de negócio da organização e a principal componente que faz a organização - as pessoas. Os estudos sobre a temática já perdura séculos tendo em consideração a construção de grandes fortalezas como é o caso das pirâmides do Egipto ou a construção da muralha da China. Todavia, é a partir da Revolução Industrial que aspectos diversificados das empresas começam a ser objecto de estudo, o que leva Quadros e Trivisan (2002: 2) a salientar que “[…] a evolução histórica dos momentos que influenciaram o desenvolvimento do comportamento organizacional resume-se em “Quatro abordagens modeladas por pesquisa e prática da administração”.

A primeira que foi denominada de administração científica teve como área de concentração o aumento da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção. Uma outra abordagem refere-se aos princípios da administração, centralizando-se sobre o aumento da eficiência de todos os procedimentos empregados pelos gerentes, incluído pessoas, de modo a alcançar resultados. Essa abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos trabalhadores, conferindo-lhe o nome de teoria das relações humanas. Outra importante abordagem é o da teoria dos sistemas abertos que enfatiza as organizações como uma unificada sistema com subsistemas inter-relacionadas. E, versando a abordagem actual, podemos perceber a evolução que o campo do comportamento organizacional teve, partindo da orientação inicial com enfâse nas estruturas e processos de pequenos grupos para perspectivas de grandes grupos, organizações e seus ambientes, e contemporaneamente tem contribuído para a resolução dos conflitos no trabalho mediante diferentes possibilidades de intervenção.

Portanto, o comportamento organizacional preocupa-se com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e da forma como esse comportamento afecta o desempenho das organizações, sendo que o objectivo no enfoque no comportamento das pessoas consiste segundo afirma Nunes (2009 :19) “em fornecer instrumentos para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento de pessoas, como indivíduos e membros de grupo”. Neste sentido, Chiavenato (2004a) sublinha que o comportamento organizacional depende da mentalidade que existe em cada organização, da estrutura organizacional adoptada como plataforma para as decisões e operações. Por isso, torna-se necessário transmitir aos colaboradores o que a empresa apresenta, contribuindo para que haja uma mentalidade positiva a fim de ambas as partes saírem beneficiadas.

Logo, é plausível afirmar que o estudo dessa temática constitui uma importante ferramenta no auxílio à eficácia organizacional, e até certa medida, uma ferramenta de vantagem competitiva face ao actual cenário em que se circunscrevem as organizações, isto porque, conhecendo o comportamento organizacional, tem-se a ideia da forma como os indivíduos percepcionam e agem sobre a mesma, permitindo a organização o poder de prever os comportamentos futuros das pessoas que nela actuam.

Desta feita, o comportamento organizacional vista numa perspectiva mais ampla, remeti-nos ao conceito de clima organizacional dado a mútua influência, quer de forma directa ou indirecta, existente entre essas duas variáveis organizacionais.

Clima organizacional

O homem enquanto ser permanentemente insatisfeito alia-se às organizações como meio de verem saciadas as suas necessidades e para darem um sentido útil a sua existência, ou seja, a satisfação das suas necessidades e a contribuição para o alcance dos objectivos organizações.

Nesse contexto, o desafio que cabe aos gestores organizacionais encerra-se segundo Nunes (2011) na compreensão da natureza de ajustamento e desajustamento das pessoas no contexto de trabalho de modo a que os objectivos tanto organizacionais como individuais possam ser alcançadas, o que pode ser feito mediante a pesquisa de clima organizacional.

Conforme Romero e Corso (s/d.), clima origina-se do grego Klima, e significa tendência, inclinação e o termo clima organizacional como o próprio nome indica, se dá no contexto organizacional e pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho, referindo-se a uma complexa rede formada pelas expectativas, percepções, relações que as pessoas estabelecem entre si e a própria estrutura da organização.

O clima organizacional assume um papel preponderante na orientação e determinação do comportamento para o bom funcionamento e interacção entre as pessoas na produtividade e esta ligado basicamente ao conviver melhor dentro da organização, a estimular um clima de trabalho harmonioso, levando a crer que o seu manuseamento depende de todos os implicados ou pessoas que nela actuam. Neste sentido, podemos considerar que quanto mais optimista for a expectativa que os dirigentes têm da participação dos trabalhadores, maior será a necessidade de garantir um excelente clima organizacional.

Segundo McMurray (2003: 1) “O clima organizacional pode ser visto como produto de interacções dos membros da organização” e tem sido definido por Forehand (2001: 142) como um “conjunto de características que descrevem uma organização e que a distinguem de outras, com a particularidade de ser durável no tempo e influenciar no comportamento das pessoas que actuam em tal contexto”.

Por outras palavras, o clima Organizacional refere-se ao que as pessoas acreditam que existe e que esta acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes.

Nesta óptica, Powell e Butterfield (1978: 151) sublinham que “o clima organizacional pode representar a organização como as pessoas a veem em um sentido holístico e subjectivo”, levando-nos a credenciar que o clima organizacional é o reflexo das motivações, comportamentos e relações estabelecidas pelos agentes organizacionais para além de ser um factor que influencia estas variáveis, isto é, o clima organizacional influi sobre o comportamento dos indivíduos, na motivação, na produtividade e no grau de satisfação das pessoas envolvidas com a organização.

Clima Organizacional e motivação

Para Chiavenato (2004b), o clima organizacional é o nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da organização. O clima esta intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Assim, essa interacção pode ser expressa segundo o grau de motivação entre os membros, podendo se traduzir em relações de satisfação, animação, interesse e colaboração quando a motivação é elevada, provocando um clima organizacional favorável e quando baixa, o clima organizacional pode se caracterizar por estados de desanimo, desinteresse, apatia, insatisfação etc.

Portanto, para Nunes (2011) “ […] o que conduz ao clima organizacional é o conceito de motivação, ao nível individual, ou seja, aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos participantes”.

O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação, Chiavenato (2004c). Assim sendo, enfatizando Litwin (1971), o autor sublinha que o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.

Por tudo o que foi exposto, compartilhamos a opinião de que o clima organizacional é o produto das percepções, sentimentos e emoções resultantes da qualidade do ambiente organizacional que pode incluir desde o posicionamento físico da empresa, benefícios e salários a ser recebido, condições de higiene do ambiente de trabalho, até mesmo as políticas e objectivos traçados pela organização. E, em última instancia, esse clima segundo Maximiano (2004), é uma forma de medir como as pessoas estão sentindo na relação empregado- organização e com seus administradores. Isso faz com que o conceito de clima organizacional evolua para o conceito, hoje, denominado de qualidade de vida no trabalho.

2.1  CONCLUSÃO

A meta desse estudo teve como preocupação identificar proporcionar o entendimento de conceitos e práticas em Psicologia Organizacional e do Trabalho com o intuito de sermos capazes de aperfeiçoar as formas de organização do trabalho e seus efeitos sobre o trabalhador, analisar a afetividade da implantação das técnicas da Psicologia no ambiente de trabalhado aplicado em uma organização, bem como alguns conceitos fortes e importantes pontos sobre a contribuição da psicologia nas organizações e o conceito da administração e como a POT deve atuar para se fazer mais presente no processo de desenvolvimento de líderes, levantando sugestões no sentido de sua participação mais efetiva nestes programas empresariais, cujo foco é o aporte técnico e socializante do líder.

O objetivo era poder oferecer subsídios para a elaboração mais efetiva de programas de treinamento e motivação no âmbito das organizações de trabalho. Buscou-se interpretar as expectativas dos líderes organizacionais quanto ao seu desenvolvimento profissional e descobrir a contribuição dos psicólogos neste processo, elencando possíveis sugestões de ações que a POT precisa empreender para efetivamente se fortalecer.

Os resultados dessa pesquisa apontam a contribuição da Psicologia em programas de treinamento e desenvolvimento de líderes organizacionais, principalmente porque a Psicologia vai além do desenvolvimento técnico, permitindo que se desenvolvam competências pessoais e interpessoais, comportamentais e empresariais inerentes ao cargo de líder.

A Psicologia também contribui na medida em que dá suporte psicológico à adaptação do líder nos ambientes organizacionais, e fornece instrumental para investigação e desenvolvimento de competências, comportamentos e atitudes coerentes com as necessidades da organização.

O líder é compreendido como aquele que obtém resultados através das pessoas e para isso ele deve ter conhecimento da realidade do mercado que o cerca, do cenário social-econômico e político internacional, reconhecendo tendências segundo as quais a organização caminha; conhecendo o ambiente da organização, as pessoas e seus talentos, tendo sensibilidade para relacionamentos interpessoais, competências no desenvolvimento de pessoas e equipes. Por outro lado, não deve perder o foco no cliente que exige qualidade nos produtos e serviços e inovações que atendam suas expectativas.

O líder, portanto, deve ser um indivíduo dinâmico, flexível, atualizado, comunicativo e inovador, empático, ético, confiável, com senso de humor, e com energia física e psicológica para vencer desafios; ser visionário antevendo tendências; ser motivador e professor formando novos líderes.

O fenômeno das fusões e incorporações e a exploração de parcerias estratégicas internacionais têm imposto uma grande necessidade de treinamento de habilidade de administração interpessoal; assim a Psicologia pode contribuir na formação e desenvolvimento desse perfil de líder desde que se faça mais presente nos espaços acadêmicos de Administração, Economia, Engenharias, Sociologia, e de gestores empresariais, e dentro dos ambientes organizacionais com programas efetivos de desenvolvimento de líderes.

Temas tais como motivação, comunicação, desenvolvimento de equipas, liderança, relações humanas em ambientes de trabalho, gestão de pessoas, de cultura e outros podem ser focos destes programas de desenvolvimento de líderes, e os psicólogos precisam cada vez mais desenvolver novas técnicas de aprendizagem e avaliação confiáveis e seguras, garantindo resultados eficazes de treinamento e desenvolvimento.

Necessita-se como enfatiza Borges-Andrade e Abbad (2004), “articular melhor os currículos e programas de ensino com as metas profissionais dos indivíduos e suas aspirações de ascensão e desenvolvimento, de modo a conferir maior valor instrumental às ações organizacionais destinadas a estimular a aprendizagem contínua” (p.260).

A Psicologia precisa mostrar que existe vida além da Clínica nos próprios contextos acadêmicos, ampliando a grade curricular e as possibilidades de estágios na área organizacional, além de implementar pesquisas e estudos nesta área de forma a fortalecer o saber científico em detrimento do saber sem consistência de “gurus” não psicólogos abundantes na mídia e na literatura de auto-ajuda.


RECOMENDAÇÃO

Considerando os objectivos traçados nesta pesquisa, muitas possibilidades de intervenção ficaram por explorar. Daí, partindo da ideia defendida por Floriano (2007) de que o factor que causa maior desconforto ao clima dentro de uma organização são as políticas e práticas que determinadas empresas adoptam, consideramos interessante que outras pesquisas viessem a debruçar, envolvendo a Psicologia Organizacional bem como a Política de Comunicação Interna dado o papel relevante da comunicação no seio das organizações que primam pelo envolvimento saudável de todos os seus colaboradores.

Outra importante abordagem a considerar é o estudo do Clima Organizacional, isto porque, através deste meio poderia ser possível avaliar os pontos fortes e fracos da organização e as oportunidades e ameaças que oferece segundo a visão dos seus colaboradores, o que, concomitantemente facultaria dados possíveis para avaliar o nível de satisfação de seus colaboradores.

SUGESTÃO

Considerando o fato de que a Psicologia Organizacional e do Trabalho precisa mostrar que seu papel vai além da aplicação de testes e que hoje o psicólogo tem uma atuação estratégica nas organizações, com penetração na organização como um todo e não restrito apenas ao setor de Recursos Humanos.

A Psicologia precisa ganhar credibilidade e confiança por parte do empresariado através da própria atuação, mas desde que se fortaleça a formação dos psicólogos e sua especialização na área organizacional. Assim sugiro que:

·         Sejam criados em Angola mais cursos de mestrado e doutorado em Psicologia Organizacional e do Trabalho – POT;
·         Seja fortalecida a Psicologia como área científica e como classe profissional, ampliando sua atuação no território angolano;
·         Sejam desenvolvidos cada vez mais Estudos como este, respondendo às inquietações, principalmente da POT ainda carente de respostas às diversas indagações.


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