sexta-feira, 13 de maio de 2016

IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DOS ESPAÇOS DE TRABALHO - por VIEIRA MIGUEL MANUEL




INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
LICENCIATURA EM ENFERMAGEM


                                            


  



GESTÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE





IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DOS ESPAÇOS DE TRABALHO






















LUANDA
2016

INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
LICENCIATURA EM ENFERMAGEM








GESTÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE




IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DOS ESPAÇOS DE TRABALHO


INTEGRANTES:

Claudeth Yala M. J. Pedro
Jorge Alfredo
Maria António
Rafael Pedro Miala

Ano: IV
Turma: Única
Período: Tarde



Trabalho apresentado ao Curso de Enfermagem na disciplina de Gestão dos Serviços de Saúde como requisito parcial para obtenção de notas.


Orientador: Decko Kutama Kilubi








LUANDA
2016
SUMÁRIO





 



No presente trabalho queremos compartilhar com vocês um pouco sobre um espaço tão importante quanto a nossa casa: o nosso espaço de trabalho. Considerando que um horário comercial começa as 08h00 e termina as 18h00, de notar que das 24 horas que temos no dia 10 delas estamos na empresa ou no local de trabalho. Das 14 horas que nos restam, com sorte, dormimos 8 horas. As outras 6 horas gastamos em trânsito e na rotina diária. Ou seja, quando efectivamente estamos activos e acordados, estamos sempre trabalhando. Com esta lógica, fica claro entendermos o quanto é importante ter um bom ambiente de trabalho.

Trata-se, portanto, de trabalho que tem por objecto debater a importância do meio ambiente ou espaço do trabalho com base no Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Além disso, propõe uma breve análise do conceito das palavras “trabalho”, “meio ambiente” e “meio ambiente de trabalho e a natureza jurídica do direito ao meio ambiente do trabalho equilibrado.





A origem etimológica da palavra trabalho, segundo vários autores, vem do latim tripalium, cujo termo é derivado da junção: tres + palium, significando, porém, o instrumento formado por três paus usado para punir os cavalos que não queriam deixar-se ferrar e os quais dificultavam o trabalho do ferreiro. Portanto, o termo tripaliare (ou trabalhar) significava torturar com o tripalium.

E ainda. As palavras europeias para o termo labor – o latim e o inglês labor, o grego ponos, o alemão arbeit – significam dor e esforço e também são usadas para indicar as dores do parto.

Consequentemente, pela análise dos parágrafos supra, o conceito de trabalho demonstra que, à época do seu surgimento, era algo muito penoso, doloroso e árduo, de onde podemos fazer a divisão do conceito de trabalho em: antes e após a Revolução Industrial, tendo em vista que esta foi um marco que desenvolveu e acelerou o sistema capitalista de produção, com resultado na expansão global da economia – a base material da globalização.

Assim, o termo trabalho não pode necessariamente ser definido como algo horripilante, uma vez que, dependendo da cultura do país, pode a mesma palavra – e consequente actividade – ter um sentido totalmente diverso e muito mais suave em comparação às demais culturas e estilos de vida.

Percebe-se, claramente, pelos termos em destaque da própria definição trazida pelo dicionário, que o termo trabalho tem, além dos termos já conhecidos e comummente utilizados, uma certa conotação de algo difícil, forçoso, e até de uma “luta diária”, o que, filosoficamente pensando, tem sentido (principalmente nos dias actuais).

A evolução do conceito de trabalho foi tamanha e, mais uma vez, em decorrência do avanço incontrolável do capitalismo, passou a ser considerado como contravenção penal a pessoa que não trabalha, como percebe-se, claramente, da leitura dos artigos 59 e 60, ambos da Lei das Contravenções Penais, instituída pelo Decreto-Lei nº 3.688/41.


A título de definição e enquadramento doutrinário, o meio ambiente é considerado como um direito fundamental de terceira geração, que são os direitos de solidariedade e fraternidade, como a paz no mundo, o desenvolvimento económico dos países, a preservação do meio ambiente, do património comum da humanidade e da comunicação, os quais são imprescindíveis à condição humana e merecem a protecção do Estado e da sociedade em geral. A saber, os direitos de primeira geração são os direitos civis e políticos. Os direitos de segunda geração são os sociais, económicos e culturais, os quais servem para dotar o ser humano das condições materiais necessárias ao exercício de uma vida digna.

O conceito meio ambiente foi definido, pela primeira vez, legalmente, através da o artigo 3º, inciso I, da Lei nº 6.938/91 – esta trouxe vários conceitos referentes ao meio ambiente em si, a sua definição legal e instituiu a Política Nacional do Meio Ambiente – o qual prescreve que meio ambiente é o conjunto de condições, leis, influências e interacções de ordem física, química e biológica que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas. Observação se faz para o fato de que a Constituição da República, de 10 de Novembro de 1975, não definiu o que é meio ambiente que dispõe de um capítulo destinado exclusivamente ao meio ambiente, conforme se denota do Capítulo VI – Do Meio Ambiente (artigo 225), o qual está inserido no Título VIII – Da Ordem Social.

Tal definição é bem ampla, uma vez que o legislador optou por um conceito jurídico aberto, criando um espaço positivo de incidência da normal legal, o qual está em harmonia com a Constituição da República, a qual em seu artigo 225, tutela os aspectos do meio ambiente compreendido como natural, artificial, cultural e do trabalho, definindo, ainda, o direito de todos ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, sendo um bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida.

A definição de meio ambiente de trabalho em tela não se limita apenas ao trabalhador que possui uma carteira profissional de trabalho – CTPS – devidamente assinada e registada. A definição geral do meio ambiente de trabalho deve ser ampla e irrestrita, vez que envolve todo trabalhador que desempenha uma actividade, remunerada ou não, e porque todos estão protegidos constitucionalmente de um ambiente de trabalho adequado e seguro, necessário à digna e sadia qualidade de vida.

Para o ilustre doutrinador, Silva[1], o meio ambiente do trabalho corresponde ao complexo de bens imóveis e móveis de uma empresa e de uma sociedade, objecto de direitos subjectivos privados, e de direitos invioláveis da saúde e da integridade física dos trabalhadores que o frequentam.

Já o Nascimento[2] entende que o meio ambiente de trabalho é, exactamente, o complexo máquina-trabalho; as edificações, do estabelecimento, equipamentos de protecção individual, iluminação, conforto térmico, instalações eléctricas, condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras medidas de protecção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc.

Para Mancuso[3], o meio ambiente do trabalho conceitua-se ‘habitat’ laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, directa e indirectamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema.

Portanto, o meio ambiente de trabalho pode ser considerado como o local onde as pessoas desempenham suas actividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio baseia-se na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentam (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autónomos etc.).
Diante das definições supra citadas, temos que o tema meio ambiente de trabalho é um ramo autónomo, sendo o seu objecto a salvaguarda do homem no seu ambiente de trabalho contra as formas de degradação da sua sadia qualidade de vida. E, assim, esse conceito deve ser considerado nos campos doutrinário, legal e constitucional.


O conceito de meio ambiente envolve, sempre, a existência de ecossistemas, que, por sua vez, implicam na circulação, transformação e acumulação de energia e matéria através da inter-relação das coisas vivas e de suas actividades. No caso do meio ambiente do trabalho, nessa linha de raciocínio, é o ecossistema que envolve as inter-relações da força do trabalho com os meios e formas de produção e sua afectação no meio ambiente em que é gerada, sendo, assim, o relacionamento da força do trabalho humano – energia – e sua actividade no plano económico através da produção – matéria –, afectando directamente o seu meio – ecossistema.

Uma vez que o habitat laboral se revela inidóneo a assegurar condições mínimas para uma razoável qualidade de vida do trabalhador, tem-se uma lesão ao meio ambiente do trabalho e esse complexo de bens materiais e imateriais pode ser agredido e lesado tanto por fontes poluidoras externas como internas, decorrentes de outros empreendimentos. Surge, assim, a noção da responsabilidade sobre o dano, uma vez que os danos ao meio ambiente do trabalho não são restritos ao ambiente em que o trabalhador exerce seu ofício, mas, sim, perpetuam-se à toda a colectividade e à natureza (meio ambiente em si), com resultados, na maioria das vezes, irreversíveis.

É relevante destacar que o meio ambiente do trabalho está enquadrado na seara comum do Direito do Trabalho e ao Direito Ambiental, sendo distintos os bens tutelados juridicamente por ambos, enquanto o aquele ocupa-se com as relações jurídicas existentes entre empregado e empregador, nos limites da relação contratual, e este busca a protecção do ser humano trabalhador contra qualquer forma de degradação do ambiente onde exerce sua actividade laborativa.

Actualmente, o homem não busca apenas a saúde no sentido estrito, mas anseia por qualidade de vida e, como profissional, não deseja apenas condições higiénicas para desempenhar sua actividade; pretende, sim, qualidade de vida no trabalho.

As primeiras preocupações no campo do meio ambiente do trabalho foram com a segurança do trabalhador, reflexo da própria degradação da saúde do trabalhador à época da Revolução Industrial, com o intuito de afastar a agressão dos acidentes do trabalho. Posteriormente, preocupou-se com a medicina do trabalho para curar as doenças e, assim, ampliou-se a pesquisa para a higiene pessoal, visando a saúde do trabalhador, na busca do bem-estar físico, mental e social. Actualmente, a pretensão é avançar além da saúde do trabalhador, em vista da integração deste com o ser humano dignificado, que tem vida dentro e fora do ambiente do trabalho.


O bom ambiente de trabalho é fruto de uma equipe feliz e motivada e para chegar lá o bom relacionamento entre os companheiros é fundamental. Mas, além dele, temos um factor que pode influenciar directamente no humor da equipe: o ambiente físico.

Um ambiente descuidado, com equipamentos ultrapassados, mobiliário antigo e desconfortável acaba com o humor de qualquer pessoa. E não é para menos: quem aguenta passar de 8 a 10 horas em um ambiente desorganizado, onde falta espaço para organizar os materiais necessários, que é escuro ou claro demais, barulhento e outras coisas ruins que muitos devem conhecer.

Não é a toa que empresas grandes no mercado mantenham índices de crescimento positivos: investir no conforto, segurança e bem-estar da empresa aumenta a produtividade e motivação da equipa. Um funcionário bem tratado se sente parte da empresa e se sente realizado e feliz por trabalhar naquele local. E não se engane, achando que apenas as grandes empresas podem fazer isso. Eles chegaram lá porque desde o início tiveram essa atitude e não o contrário. Com esse pensamento constituíram uma equipa fiel e comprometida com os resultados e o retorno do investimento foi o crescimento. Claro que, outros factores devem ser levados em consideração mas não há dúvidas de que o bom ambiente de trabalho é um aspecto foi fundamental para o sucesso dessas empresas.

Além do aumento da produtividade, muito importante para manter a competitividade no mercado, itens como segurança e saúde são fundamentais.


Em campos como Administração e Estudos Organizacionais, espaço é eventualmente tratado e frequentemente esquecido. Espaço organizacional é, na maioria das vezes, considerado contexto e reduzido à dimensão física, e, por vezes, tomado como objecto composto de múltiplas e imbricadas dimensões e escalas. Para gestão, espaço organizacional tende a ser identificado como forma voltada principalmente para a função produtiva, muito embora haja desvios dessa tendência, por meio dos quais 0 espaço organizacional pode até se converter em complexo. O tema gestão do espaço organizacional é tratado quase sempre como secundário, e mesmo assim em publicações dispersas, requerendo sistematização e consolidação.

O espaço é tratado como local de trabalho, e mais exactamente como algo essencialmente físico no qual se processa o trabalho e, em correlato, a organização. Para os autores, o espaço (físico) organizacional, por um lado, é organizado sob a influência dos valores organizacionais e, por outro lado, influencia os indivíduos e suas identidades, e ainda a organização na sua totalidade e nos seus objectivos.

Em explorações de relações entre espaço, organização e gestão, que envolvem diversos conceitos de espaço organizacional. Trata-se de processos organizacionais em uma perspectiva espacial e particularmente de relações entre espaço e poder, cultura, mudança e identidade.

2.3.1
O processo de Gestão de Pessoas teve sua origem pela necessidade do gerenciamento da mão-de-obra dentro das organizações. A partir da Primeira Guerra Mundial, com a escassez de trabalhadores, existia a necessidade de se realizar o gerenciamento dos processos para que as actividades não parassem.

O processo evolutivo da Gestão de Pessoas se deu através da evolução natural dos processos de produção. Antigamente as relações de produção eram mais voltadas ao desempenho e não existia a necessidade de um trato melhor para com os funcionários da organização, os mercados não eram tão competitivos além de o início da globalização ser um factor que não influenciava ainda no início das relações de trabalho.
Para Chiavenato (2006, p. 189):

[...] o conceito de ARH deve desaparecer e ceder lugar a uma nova e recente abordagem: a Gestão de Pessoas. [...] Nas organizações bem-sucedidas, já não se fala em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as pessoas são meros agentes passivos e dependentes das decisões vindas de cima. Fala-se em administrar com as pessoas, como se elas fossem parceiras do negócio e não elementos estranhos e separados da organização. Isso tem um novo significado. As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam seus conhecimentos e habilidades e tomam as decisões adequadas para garantir os resultados desejados.

Gestão por Competência é um processo que consiste na identificação das competências organizacionais que agregam valor a organização, passando essas características a integrar o processo de selecção da organização.

Actualmente o tema Gestão da Estratégia, tornou-se um factor de grande importância para a competitividade das organizações dos mais diversos sectores, como Organização não Governamental (ONG), instituições sem fins lucrativos, entidades públicas e governos, estão cada vez mais preocupados em se garantir na actividade em que actuam, assumindo objectivos claros junto aos seus stakeholders (MANGELS, 2005 apud SCHARMACH, 2010, p.40). A Gestão Estratégica da Mudança visa o gerenciamento eficaz da mudança da organização, de forma que todos os colaboradores trabalhem juntos para atingir com sucesso os objectivos da organização. Têm por objectivo permitir que a organização se torne cada vez mais maleável as mudanças do mercado, permitindo que ela se adapte a medida da necessidade de seu cliente.

A Gestão do Clima Organizacional visa permitir a identificação do grau de satisfação e motivação dos colaboradores, estando directamente ligado à maneira que o colaborador percebe a organização e seu espaço dentro dela.

A Gestão da Cultura Organizacional é utilizada para garantir as mudanças no sistema conforme o planejado, possibilitando que a organização seja flexível e se adapte de acordo com as necessidades, devidos aos processos de variação continua a cultura também está em um constante processo de mutação, sendo assim passível de erros e necessitando de correcções. Tem por objectivo manter a estabilidade dos elementos existentes, para que seja possível seu gerenciamento é fundamental o conhecimento da estrutura da organização, bem como seus potências e limitações de mudança.

A Gestão do Conhecimento e da Aprendizagem é para Bruni (2007, p. 36):
Um processo que permite o desenvolvimento e a mudança do sistema de valores e de conhecimentos, a melhoria das capacidades de acção e de resolução de problemas, bem como a alteração do quadro comum de referência dos indivíduos pertencentes à organização, permitindo criar uma atmosfera na qual os seus membros sentem orgulho no trabalho que desenvolvem e procuram constantemente melhorar o seu desempenho conjunto.

É todo o processo que visa facilitar a absorção do conhecimento pelos colaboradores, propiciando assim um ambiente de evolução constante dentro da organização.

No domínio das teorias da administração, a gestão participativa corresponde a um conjunto de princípios e processos que defendem e permitem o envolvimento regular e significativo dos colaboradores na tomada de decisão. Este envolvimento manifesta-se, em geral, na participação dos trabalhadores na definição de metas e objectivos, na resolução de problemas, no processo de tomada de decisão, no acesso à informação e no controle da execução. A gestão participativa pode assumir graus diferentes de poder e responsabilidade e afectar quer a organização no seu conjunto, quer cada colaborador e o seu posto de trabalho, embora esteja sempre orientada para a realização das finalidades da organização. A Gestão Participativa apresenta um enfoque na valorização da opinião dos colaboradores permitindo que estes sejam ouvidos e possam expressar sua opinião quanto aos procedimentos organizacionais.

O termo burocracia tem sido tratado negativamente nas organizações actuais, sendo associado a regras, excesso de papéis e longos períodos de tempo. Por outro lado, regras e outros procedimentos burocráticos proporcionam padrões de como lidar com empregados. Todos recebem igual tratamento e sabem quais são as regras. Isto permite a muitas organizações tornarem-se extremamente eficientes (DAFT, 2006). Burocracia é também um conceito de padronização de regras, o que garante um atendimento igualitário, não permitindo disparidades na execução dos serviços.

A Gestão por Desempenho destaca dentre os processos de identificação das competências, características individuais e organizacionais, é caracterizada como a percepção dos colaboradores sobre as políticas e as praticas organizacionais, regulando o processo de trabalho de toda a estrutura da instituição.

O termo colegiado refere-se a um corpo de pessoas que possui uma finalidade comum, um grupo. É um modelo baseado no consenso, onde a deliberação leva a reiteração de um dado assunto. Para Guivant e Jacobi (2003, p. 67):
A gestão colegiada tende a definir uma dinâmica que permite aos atores integrar suas práticas. Isto ocorre através de negociações sócio técnicas que substituem uma concepção tecnocrática no intuito de ajustar interesses e propostas nem sempre convergentes, mas articulados para um objectivo comum.


  

A pessoa humana possui um valor ético e jurídico cujos fundamentos remontam às questões de índole religiosa e filosófica. Desde o Antigo Testamento, passando pela filosofia estóica, há relatos de referências à pessoa humana enquanto qualidade e dignidade.

Apesar do conceito ético da dignidade da pessoa humana ser de difícil conceituação, a transposição desse princípio supremo para a Constituição e o seu reconhecimento como norma requer a explicitação do seu carácter vinculativo.

A dignidade da pessoa humana engloba necessariamente o respeito e a protecção à integridade física e corporal do indivíduo e o seu valor consiste na garantia de condições justas e adequadas de vida para o indivíduo e sua família, valores esses que devem ser transportados e aplicados no meio ambiente do trabalho.

Porém, a associação entre um meio ambiente ecologicamente equilibrado e a preservação da saúde do trabalhador e do seu meio ambiente de trabalho é perfeitamente possível. Várias normas estabelecidas pela Organização das Leis do Trabalho – O.I.T. – fazem essa aproximação entre saúde, segurança e meio ambiente. Desse modo, concluímos que há uma relação directa entre ambos os direitos (ambiental e do trabalho), sendo que a garantia ao meio ambiente de trabalho equilibrado significa não apenas a ausência de factores de risco no local de trabalho, mas, sim, as condições de efectiva valorização e protecção do bem-estar individual e colectivo, indispensável à qualidade de vida humana.

Entendemos, assim, que o trabalho deve ser visto como uma forma de se ganhar a vida e não de se perdê-la, devendo o ser humano ser valorizado em todas as suas formas, sempre. Portanto, respeitando-se as garantias e direitos fundamentais amplamente assegurados pela Constituição de 10 de Novembro de 1975, conseguiremos viabilizar uma sociedade mais justa e solidária, na qual o trabalhador seja considerado como pessoa humana merecedora de uma vida digna, fazendo jus aos preceitos constitucionais que lhes são destinados.


CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas. 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. (Introdução à teoria geral da administração: uma visão abra, 2003.

FIGUEIREDO, Guilherme José Purvin de. Direito Ambiental e a Saúde dos Trabalhadores. São Paulo, Ed. LTr, 2000.

MACHADO, Sidnei. O Direito à Proteção ao Meio Ambiente de Trabalho no Brasil. São Paulo, Ed. LTr, 2001.

MELO, Raimundo Simão de. Dignidade da Pessoa Humana e Meio Ambiente do Trabalho. Periódico: Ed. RT, ano 31, Janeiro-Março 2005, nº 117, Coordenação: Nelson Mannrich.

PADILHA, Norma Sueli. Do Meio Ambiente do Trabalho Equilibrado. São Paulo, Ed. LTr, 2002.

ROCHA, Julio César de Sá da. Direito Ambiental e Meio Ambiente do Trabalho – Dano, Prevenção e Proteção Jurídica. São Paulo, Ed. LTr, 1997.

SADY, João José. Direito do Meio Ambiente do Trabalho. São Paulo, Ed. LTr, 2000.



[1] SILVA, José Afonso da. Direito ambiental constitucional. 2 ed., São Paulo, Ed. Malheiros, 2003, p. 5.
[2]  NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. A defesa processual do meio ambiente do trabalho. Revista LTr, 63/584.
[3] MANCUSO, Rodolfo de Camargo. Acção civil pública trabalhista. 5 ed., São Paulo, Ed. RT, 2002, p. 59.

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