quarta-feira, 14 de setembro de 2016

A RELEVÂNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS - GESTÃO - by Vieira Miguel Manuel

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE KANGONJO
ÁREA DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS, JURÍDICAS
SOCIAIS E TECNOLÓGICAS
LICENCIATURA EM GESTÃO

                                            





AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS







A RELEVÂNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS



















LUANDA
2016

DIANPANGA SOFIA PASCOAL







AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS






A RELEVÂNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS














Trabalho a apresentado ao curso de Gestão na disciplina de Auditoria de Recursos Humanos como requisito parcial para obtenção de Notas.


Professor: Dr. Samuel Wassuca







LUANDA
2016






Dificilmente o presente trabalho teria sido concretizado sem a solidariedade e o estímulo intelectual que, de diferentes formas, me foi proporcionada por colegas, amigos e familiares; a todos o meu mais sincero agradecimento.

Não posso deixar de particularizar este reconhecimento, ao nosso excelentíssimo professor Dr. Samuel Wassuca.




Dedico este trabalho a todos aqueles que tem me apoiado até agora, de forma directa ou indirecta nesta minha caminhada academia.




As organizações buscam a cada dia por eficiência produtiva, verificando sistemas e processos. Desta maneira, auditoria tem como papel estudar a verdade das informações do controlo nas organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação, tornando-se uma técnica fundamental para desenvolver essa verificação, pois analisa a confiança das informações do controlo interno. Entretanto, esta se ramifica em diversas áreas do conhecimento, sendo uma delas a auditoria de Recursos Humanos. Para tanto, a auditoria de Recursos Humanos, trata-se de uma análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos, enfatizando os aspectos: qualidade e serviço, rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, tendo como objectivo prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização. A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações, ela tranquiliza os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH. O presente trabalho tem como objectivo demonstrar a relevância da auditoria de recursos humanos dentro do ambiente organizacional, assim como, os principais objectivos da auditoria na gestão de recursos humanos e as técnicas da auditoria, a partir de uma análise sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos da organização. Assim sendo, para o desenvolvimento do presente trabalho, adotou-se a revisão da literatura como procedimento metodológico, e, a pesquisa bibliográfica para melhor entendimento do tema proposto. Neste contexto, pode-se observar que é extremamente necessário que as organizações possuam auditoria em seus processos, uma vez que fortalecerá sua estrutura, organização, evolução e competitividade para que com isso, possam atingir resultado e sucesso.

Palavras-Chave: Controlo. Auditoria. Auditoria Interna. Recursos Humanos.




Organizations look every day for productive efficiency, checking systems and processes. Thus , audit role is to study the truth of information control in organizations , being a valuable tool to monitor the results of the company , allowing the manager a clear analysis of your situation , making it a key technique to develop this check because analyzes the reliability of financial internal control . However, it has branches in different areas of knowledge, one of the audits of Human Resources. Therefore, the audit of Human Resources, it is a thorough analysis of the operating system that involves human resources, emphasizing aspects: quality and service routines bureaucratized personnel management, aiming to prevent and avoid judicial and administrative violations in the organization. The audit of human resources is of great importance in organizations, she reassures managers as it is a detailed analysis of the actions of HR. This work aims to demonstrate the relevance of human resources audit within the organizational environment, as well as the main audit objectives in the management of human resources and technical audit, from an analysis of the operating system that involves the human resources of the organization. Thus, for the development of this work, we adopted the literature review methodological procedure, and bibliographic research for better understanding of the theme. In this context, one can observe that is sorely needed audit organizations have in their processes, since it strengthen its structure, organization, growth and competition for it, and can achieve successful results.

Key Words: Control Audit. Internal Audit . Human Resources.







Diante da competitividade das organizações no contexto actual, o mercado exige cada vez mais que estas tenham excelentes controlos internos. Desta maneira, a auditoria tem como papel estudar a verdade das informações do controlo nas organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação. Deve-se analisar o nível de verdade das informações geradas pelo controlo interno, a auditoria possui técnicas importantes para avaliar as informações apresentadas, tem a função de constatar erros e fraudes. A auditoria, entretanto, é dividida em várias áreas, actuando com o mesmo objectivos, todavia, neste trabalho iremos destacar a auditoria de recursos humanos.

A problemática desse trabalho trata-se dos impactos causados na organização pelo desconhecimento ou a não utilização da auditoria de recursos humanos e suas técnicas.

Então, temos neste estudo a pergunta chave: Que papel relevante tem a auditoria no estudo da verdade das informações do controlo interno nas organizações?


A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH. Tem como objectivo avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e deveres do empregador e dos colaboradores. É um procedimento de revisão, controlo e correcção do sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objectivo de prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização. No entanto, o interesse pelo tema surgiu motivado pela importância em que consiste a auditoria, a qual é a subdivisão da contabilidade para o andamento das organizações e análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos.


·         A auditoria visa prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas numa organização;

·         A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido na organização;

·         O trabalho de auditoria tem de ser bem planejado e as verificações devem ser feita conforme as necessidades da organização auditada.






·         Demonstrar a relevância da auditoria de recursos humana no ambiente organizacional.


·         Mostrar as principais objectivos da auditoria na gestão de recursos humanos e as técnicas da auditoria.


Em função dos objectivos que se pretende atingir, será utilizada a revisão da literatura como procedimento metodológico e a pesquisa bibliográfica, valendo-se de material publicado sobre o assunto. Para o embasamento teórico serão utilizados livros, artigos de periódicos e sites específicos. Para isso a pesquisa se configura como análise de conteúdo, tratando o assunto relacionado ao tema proposto.







A auditoria é uma das técnicas utilizada pela contabilidade, cujo objectivo é opinar sobre a eficácia e eficiência do controlo interno das organizações e tem por função examinar a escrituração e demonstrações contábeis, adquirir informações e confirmações relacionadas com o controlo do património da empresa, para obter elementos de convicção que permitam julgar se os registos contábeis foram efectuados de acordo com os princípios fundamentais e normas da contabilidade e se as demonstrações contábeis reflectem adequadamente a situação económico-financeira do património (CHIAVENATO, 2002).

Franco (2007) em sua proposta levou em conta que:

Auditoria consiste no exame de documentos, livros e registos, inspecções, obtenção de informações e confirmações internas e externas, obedecendo a normas apropriadas de procedimento, objectivando verificar se as demonstrações contábeis representam adequadamente a situação nelas demonstrada, de acordo com princípios fundamentais e normas de contabilidade, aplicados de maneira uniforme (p. 26).

Desta forma, a auditoria aperfeiçoa a utilidade das informações fornecidas e oferece credibilidade à contabilidade, valorizando seus objectivos.

De acordo com Chiavenato (2002, p.585) “a auditoria de recursos humanos é definida como a análise das políticas e praticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento actual, seguida de sugestões para melhorias”. O alvo da auditoria de recursos humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão prejudicando a organização e apresentar métodos para corrigi-los.

A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido na organização, visando manter o administrador informado sobre a eficiência e eficácia do referido programa. A administração de recursos humanos necessita de padrões capazes de permitir uma avaliação e um controlo de funcionamento, através de comparações com o padrão que se pode avaliar os resultados obtidos e verificar quais as correcções a serem feitas no sistema para o funcionamento melhor (CHIAVENATO, 2002).

O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controlo e constitui um meio do gestor da organização verificar os objectivos traçados pelo RH. Neste sentido o auditor apresenta ao RH, as acções que estão sendo bem desenvolvida e onde melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais necessidades, garantindo que os investimentos em gestão de pessoas sejam direccionados para onde mais necessita.




Rosa (2011) menciona que:

O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas (p.02).

Dessa maneira, por meio da auditoria de recursos humanos a organização busca se conhecer melhor para, assim, alcançar seus resultados de uma maneira eficiente e rápida.

Segundo Silva (2006, p. 03) a auditoria de recursos humanos “é a análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento actual, seguida de sugestões para melhoria”. Portanto, pode ser considerada como uma análise detalhada sobre o funcionamento da área de RH, sendo uma avaliação do seu funcionamento actual e apresentação de sugestões para melhoria, ou seja, é um sistema de revisão, controlo e correcção, visando os aspectos: qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, a fim de prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização. A função da auditoria de recursos humanos, entretanto, não se limita apenas nas falhas e problemas, mas também em apresentar soluções e sugestões.

Rosa (2011) defende que:

A auditoria das actividades e programas de RH tem os seguintes propósitos: Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de RH; Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir actividades, alterar rumos e práticas; Proporcionar retroacção para os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da RH; Ajudar a RH a proporcionar uma contribuição significativa para os objectivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários; Auditoria de recursos humanos é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correcção dos desvios como para a sua melhoria contínua (p.03).

Desse modo, para implantar a auditoria de recursos humanos, o auditor necessita de grandes conhecimentos na área jurídica, trabalhista e empresarial. Porém, o auditor tem a função de examinar claramente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres dos empregados e empregador, para que possa no final apresentar um parecer sobre as irregularidades observadas, sugerindo quais as acções e melhorias que a organização deve tomar.

Como observam Soares et al. (2009):

A auditoria de recursos humanos em síntese é um controlo de qualidade da gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de procedimentos com o objectivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar práticas que poderão ser prejudiciais para a organização (p.05).

Neste sentido, o papel da auditoria de recursos humanos é fundamental e educacional, haja vista que, uma auditagem bem feita possibilita aos administradores a capacidade de actuar de forma activa ao diagnosticar problemas futuros. Para tanto se faz necessário que as empresas avaliem de forma periódica as directrizes de RH.

2.2
A auditoria pode considerar fatos não registados documentalmente, mas relatados por aqueles que exercem actividades relacionadas com o património administrado, cujas informações mereçam confiança, desde que tais informações possam ser admitidas com segurança pela evidência.

De acordo com Chiavenato (2002, p.586) “auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional. Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o desenvolvimento da sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de problemas”. Muitas organizações utilizam a auditoria de recursos humanos quando surge algum problema ou uma situação inusitada, este método não é recomendável, pois os problemas aparecem no dia a dia e muitas vezes passam despercebidas, por isso, a prática da auditoria de recursos humanos deve ser constante na organização fazendo parte da rotina da empresa para detectar e corrigir as falhas encontradas. “A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas também apontar sugestões e soluções” (CHIAVENATO2002).

Com relação aos objectivos da auditoria de recursos humanos, Franco (2007) nos relata que:

O objectivo da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controlo do património administrado, os quais compreendem registos contábeis, papeis documentos, fichas, arquivos e anotações que comprovem a veracidade dos registos e a legitimidade dos actos da administração, bem como sua sinceridade na defesa dos interesses patrimoniais (p. 31).

Dessa maneira, a auditoria tem como objectivo examinar e fiscalizar as escriturações e demonstrações contábeis, pontuando erros, omissões ou fraudes se houver.

Conforme Sá (2009) expõe:

Os objectos de tarefas de auditoria: comprovação de exactidão dos fatos patrimoniais pelo registos; comprovação da propriedade na identificação dos mesmos fatos em face da dinâmica patrimonial; comprovação do tempo e do valor como medidas dos mesmos fatos em face da dinâmica patrimonial; interpretação e crítica dos exames a que se procedeu; orientação para o governo do património; protecção contra fraudes; pesquisa patrimonial sobre fatos ocorridos; previsão de fatos patrimoniais; exame da eficácia; exame da eficiência; exame dos riscos patrimoniais; exames da capacidade de equilíbrio da empresa; exames da capacidade de produtividade; exames da capacidade da elasticidade; exames da economicidade ou da capacidade de sobrevivência; exames da capacidade de pagamento; exames da capacidade de obtenção de resultados; orientação e opinião sobre os exames (p. 27).

Desta forma, os exames analíticos buscam a verdadeira realidade sobre a situação, a riqueza, ou sobre campos ou conjuntos específicos de funções dos componentes de património da organização. O resultado do material de exame oferece uma opinião confiável, já que o objectivo é a credibilidade de opinião, a qualidade do trabalho é algo básico e essencial.

De acordo com Silva (2006):

O objectivo principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa esta funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou praticas e condições que devem ser acrescentadas (p.03).

Nesse sentido, a auditoria de recursos humanos constitui-se em um processo de investigação, que tem por objectivo realizar uma análise a fundo sobre o sistema de pessoal, avaliação de desempenho, práticas e políticas do RH em uma organização.

Rosa (2011) relata que a auditoria de recursos humanos, permite a verificação dos principais aspectos com relação à quantidade, qualidade, tempo e custo; contribuição do RH aos objectivos e resultado da organização; eficácia quanto ao treinamento, desenvolvimento de pessoas; bem como remuneração, benefícios sociais, relação sindical entre outros e clima organizacional.


Ainda segundo Rosa (2011):

A administração de recursos humanos consiste no planeamento, na organização, no desenvolvimento, no controlo, e na avaliação de técnicas capazes de promover o desempenho eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas alcançarem seus objectivos individuais relacionadas directa ou indirecta com o trabalho. A administração de recursos humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável (p.04).

O papel da auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional. A auditoria de recursos humanos deve ser feita independente dos programas que serão realizados periodicamente, com isso a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua imagem, para não ser vista de forma preconceituosa como controlo e punição, mas como uma técnica essencial para o desenvolvimento da organização



A auditoria de recursos humanos se inicia por meio de uma avaliação das relações organizacionais que afectam a administração humana, incluindo o pessoal de linha e de staff, as qualificações dos membros do staff de recursos humanos e a adequação do suporte financeiro para os vários processos, aplica-se uma variedade de padrões e medidas: examinam os registos e relatórios do pessoal; analisam, comparam e preparam um relatório final que inclui recomendações para mudanças e alterações. “A auditoria de recursos humanos baseia-se em verificações, acompanhamento, registos e estatísticas” (CHIAVENATO, 2002).

O trabalho de auditoria tem que ser bem planejado, as verificações deve ser feita conforme a necessidade da organização auditada. São apresentadas as técnicas adequadas para o processo de auditoria e os procedimentos que deverão ser aplicados pelo auditor para execução da auditagem, facilitando a identificação de erros ou fraudes dentro da organização.

Para executar um trabalho com objectividade e imparcialidade o auditor recorre aos procedimentos de auditoria que se constitui no conjunto de técnicas que permitem a ele obter evidências ou provas suficientes e adequadas para fundamentar sua opinião sobre as demonstrações contábeis auditadas e abrangem testes de observância e testes substantivos.

De acordo com Franco (2007):

Os métodos usados na auditoria incluem os seguintes procedimentos: confirmação externa; Inspecção física; Contagem dos itens físicos; Exames, ou obtenção, de comprovantes autênticos; Revisão profunda dos critérios de avaliação e exames de sua conformidade com os princípios contábeis; Exames de registos auxiliares e fiscais e sua repercussão nos registos contábeis principais; Obtenção de informações de várias fontes fidedignas e cruzamento dessas informações; Conferência de somas e cálculos; Estudos dos métodos operacionais; avaliação dos controlos internos (p.298).

Ao iniciar um processo de auditoria de recursos humanos, o auditor deve realizar uma entrevista com o pessoal do RH, esse para apurar como está o clima na empresa e apresenta as informações necessárias para realizar a auditoria, sendo que, esse contacto directo deixa a relação entre eles mais harmoniosa e com isso o auditor pode mudar a imagem ruim antes vista pelos colaboradores.

A auditoria de recursos humanos visa verificar as informações apresentadas, avalia e analisa se foram correctamente registadas e se houver algum erro no processo, são propostos ajustes e correcções á organização.

Veríssimo (2002) afirma que:

Os modelos ou padrões que se efectuar uma avaliação eficaz devem abranger: Padrões de Quantidade: são padrões expressos em números ou em quantidade, como número de empregados, percentagem da rotação de empregados, números de admissões, índices de acidentes, etc; Padrões de Qualidade: são os padrões relacionados com os aspectos não quantificáveis, como métodos de selecção utilizados, resultados de treinamento, funcionamento da avaliação de desempenho, etc; Padrões de Tempo: são os modelos utilizados para avaliar a rapidez na integração do pessoal recém-admitido, permanência média do empregado na empresa, tempo de processamento das requisições de pessoal etc; Padrões de Custo: envolvem os padrões de custo directo e indirecto da rotação de pessoal, custo com acidente de trabalho, custo dos benefícios sociais, encargos sociais, etc. (p.14- 15).

No entanto, a auditoria de recursos humanos necessita de padrões para efectuar uma auditagem eficaz no sistema de RH das organizações. É um processo de comparação do padrão que pode analisar as informações apresentadas e caso encontrado erros, são propostos ajustes e correcções junto à organização.

Veríssimo (2002) acrescenta ainda que:

O trabalho de auditoria de recursos humanos, normalmente segue o seguinte roteiro: O planeamento da auditoria, isto é programação dos objectivos que se pretendem observar; Estabelecimento dos recursos para a efectivação da programação e do alcance dos objectivos; Identificação da posição situação da empresa em relação a recursos humanos; A analise da divergência entre o desempenho da empresa e as praticas de pessoal e se possível comparação com os concorrentes; Realização da analise de conjuntura, procurando identificar os factores que estão ocorrendo ou em vias de ocorrer e que possuem possibilidade de reflectir na administração de recursos humanos da empresa; Realizações de diagnóstico operacional, investigando todas as praticam e técnicas de pessoal; Determinação da posição óptima, mediante recomendação sobre o comportamento da administração de recursos humanos, mais precisamente, das directrizes e das funções básicas que visam a competitividade entre os serviços que são prestados pelo Staff e a demanda das gerências, na tentativa de dar à empresa uma vantagem diferencial competitiva (p. 15-16).

Para tanto, para realizar uma auditagem de recursos humanos é necessário que se defina as técnicas de avaliação, para analisar as informações apresentadas ao auditor e efectuar uma auditagem eficaz no sistema de RH, apresentando os ajustes e correcções a serem feitos para melhoria do funcionamento da organização.

Dessa maneira, as técnicas são adaptadas conforme a necessidade do auditor. A partir do momento em que as técnicas são definidas, elas são usadas como guia para o processo de auditoria de recursos humanos.

Segundo Rosa (2011, p.1) cada auditor cria o seu “cheklist, ou seja, um programa de trabalho, de acordo com as necessidades e objectivos a serem atingidos, sem se ter a um modelo próprio”.





Este trabalho demonstrou a utilização da auditoria de recursos humanos que é uma análise detalhada sobre o funcionamento da área de RH. Considerada também uma avaliação do funcionamento actual apresentado, um processo de revisão, controlo e correcção, visando os processos de rotinas burocráticas da gestão de pessoal, qualidade e serviço e tendo como objectivo prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização.

No entanto, entende-se que a auditoria é a ramificação da contabilidade que tem por objectivo a verificação do controlo interno. Essa verificação é importante, pois assegura o nível de confiabilidade das informações apresentadas. Portanto, a prática de auditoria de recursos humanos é de grande importância para a organização, pois analisa como os processos estão sendo aplicados e identifica os procedimentos que estão prejudicando o desenvolvimento da organização.

O auditor de recursos humanos por sua vez, faz uma análise detalhada das operações, apontando irregularidades e sugerindo acções que a organização poderá tomar. A não execução da auditoria de recursos humanos causa grandes prejuízos na produção, no financeiro e no desenvolvimento da organização.





AMARAL, I.C.P., GUILHERME, C.S. A Relevância da Auditoria de Recursos Humanos, Brasil, 2011. 

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos.7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.

FRANCO, H. Auditoria contábil. 4. ed. São Paulo : Atlas, 2007.

SÁ, A. L. Curso de auditoria.10.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

SILVA, N. T. Auditoria de recursos humanos.2006. Disponível em: http://www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/especializacao/turmas/esp2005/gp2005. Acesso em: 10 de Setembro de 2016.

SOARES, L, J. etal. A Importância da auditoria de recursos humanos. 2009. Disponível em: http://contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_54artigo_05.pdf%3E.Acesso em: 08maio 2016

VERÍSSIMO, F. A. Auditoria em recursos humanos. 2002.





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