TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇAO Trabalho completo - Por Vieira Miguel Manuel

INTRODUÇÃO

Teoria comportamental da administração é uma teoria aplicada à administração de empresas. A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adopção de posições explicativas e descritivas. A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações. Vale ressaltar que, não se deve confundir a Teoria Behaviorista da Administração com o behaviorismo que se desenvolveu na Psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de serem semelhantes quanto a ênfase no comportamento humano, essas duas concepções diferem muito quanto ao tratamento de problemas comportamentais. A abordagem comportamental se desenvolveu por volta de 1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos e variáveis para a teoria administrativa, principalmente, devido ao desenvolvimento das ciências comportamentais, e da Psicologia organizacional. O surgimento de idéias e conclusões, que trazem uma nova perspectiva do homem, foi de extrema importância para a formação da Teoria Comportamental. O homem passa a ser visto como um animal dotado de necessidades que vão além do objectivo apenas financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes ao homem. Passa a ser visto também como um animal dotado de sistema psíquico, ou seja, possui a capacidade de organização de suas próprias percepções frente ao ambiente como um todo. O homem passa ser interpretado como um ser passivo de aprender e mudar suas atitudes. Seu comportamento é orientado para objectivos, podendo cooperar com os outros indivíduos, quando for importante para o alcance dos objectivos o esforço colectivo, ou ainda pode competir com os outros, quando ocorre uma disputa. (CHIAVENATO, 2003)

Suas características são:

A ênfase nas pessoas;

Preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);

Estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow).

Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas.

ORIGENS DA TEORIA COMPORTAMENTAL

A oposição ferrenha e definitiva da teoria das relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional). A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra eminentemente crítica e severa, a Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração, a Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração não somente reescalona as abordagens anteriores como amplia seu conteúdo e diversifica sua natureza.

NOVAS PROPOSIÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA

O comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influência, essa hierarquia de necessidades pode ser visualizadas como uma pirâmide, as necessidades de auto-realização, as Necessidades Fisiológicas, Necessidades de Alimentação, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais, Necessidades de Estima, Necessidades de auto-realização. As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o individuo, apesar disso, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos seguintes aspectos:

1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa.

2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.

3.Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento.

4.Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação.

5.O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são expressas ou satisfeitas.

As pesquisas não chegaram a confirmar cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até mesmo a invalidaram. Frederick Herzberg formulou as teoria dos dois factores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, Factores higiénico ou factores extrínsecos, Factores motivacionais ou factores intrínsecos. Os factores higiénicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. Os factores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos factores responsáveis pela insatisfação profissional. A teoria dos dois factores Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:

•A satisfação no cargo depende dos factores motivacionais ou satisfacientes.

•A insatisfação no cargo depende dos factores higiénicos ou

insatisfacientes.

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “ enriquecimento de tarefas” ou “ enriquecimento do cargo” (job enrichment): consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo, o enriquecimento de cargos adiciona ou desloca para cima ou para os lados envolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e complementares, o enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal (demissões de empregados). As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os factores higiênicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primarias de Maslow (necessidades fisiológicas e de segurança, incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os factores motivacionais relacionam-se com as necessidades secundárias (necessidades de estima e auto-realização).

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO

A administração das organizações é condicionada pelos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas. Os estilos de administração dependem das convicções que os administradores tem a respeito do comportamento humano. A teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual a pessoas se comportam dentro das organizações.

TEORIA X E TEORIA Y

É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções erróneas e incorrectas sobre o comportamento duro, rígido e autocrático. Para a Teoria X a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

•A administração deve promover a organização dos recursos da empresa.

•A administração é um processo de dirigir os esforços e modificar o seu comportamento e atender as necessidades da empresa.

•A Teoria X representa o estilo de administração Cientifica de Taylor da Teoria Clássica de Fayol e da teoria Burocrática de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa.

Teoria Y

A teoria Y baseia-se em concepções a respeito da natureza humana. Em função dessas concepções a teoria Y mostra um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potencias, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objectivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

•É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si mesmas, essa características.

•A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos objectivos da empresa.

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais, nas empresas através de um estilo de direcção baseado em medidas inovadoras e humanistas.

SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO

Likert; um expoente da teoria comportamental, considera a administração um processo relativo de normas e princípios universais para todas as circunstâncias e situações. O sistemas administrativos são caracterizados em relação a quatro perfis organizacionais.

• Processo decisorial

• Sistema de comunicação

• Relacionamento interpessoal

• Sistema de recompensas e punições

(A)      Sistema 1 : “Autoritário Coercitivo” É um sistema administrativo e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização.

(B)       Sistema 2: “Autoritário Benevolente” É um sistema administrativo que constitui uma variação é um sistema mais condescendente e menos rígido.

(C)       Sistema 3: “Consultivo” É um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo.

(D)      Sistema 4: “Participativo” É o sistema democrático por excelência e o mais aberto.

Os quatros sistemas não tem limites definidos entre si.

SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE LIKERT

Partindo do pressuposto de que a acção administrativa nunca é igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de inúmeras variáveis, Likert (apud. Chiavenato, 2003) propõe um esquema em que quatro variáveis são consideradas: processo decisório, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.

Sistema 1: Autoritário-Coercitivo: Neste esquema Likert retrata um sistema administrativo que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da empresa. Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são vistas como prejudiciais aos objectivos da empresa, sendo vetadas as organizações informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições como o melhor meio de as pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas. Tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais, porém, raramente acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de construção industrial, na qual usam mão-de-obra intensa e de nível baixo.

Sistema 2: Autoritário-benevolente: É um sistema semelhante ao sistema 1, porém, é menos rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula administrativa, mas pequenas decisões de natureza rotineira e simples são permitidas. O mesmo ocorre com o sistema de comunicação, este continua precário, porém, a cúpula facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um acréscimo pequeno de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento interpessoal. Ainda há ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais e raramente simbólicas. Encontramos este sistema em escritórios de indústrias, na produção das empresas, onde existe uma mão-de-obra mais especializada.

Sistema 3: Consultivo: Este sistema representa um grande avanço para o lado participativo, que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do tipo participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos participam das decisões e dado importância as opiniões deles, porém, ainda sob controle da cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faz a empresa criar sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem raramente punições e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas empresas mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.

Sistema 4: Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto. Apesar de cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os resultados, o processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis inferiores. As comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio positivo e eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e envolvimento grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente ocorrem punições.

Para Likert (apud Chiavenato, 2003), quanto mais próximo o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas por uma base mecanicista do homem, esquecendo de outras variáveis, que em sua opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim não devendo ser negligenciado

ORGANIZAÇÃO COMUM E SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

As organizações são sistemas baseados na cooperação entre pessoas. A cooperação e o elemento essencial da organização é o fruto da decisão de cada pessoa em função dessas satisfações que varia do objetivo de cada pessoa. Os objetivos organizacionais como lucratividade, produtividade, redução de custos, tornam-se diferentes dos objetivos individuais como salário, benefícios, conforto no trabalho. Daí a necessidade de buscar incentivos a cooperação.

O PROCESSO DECISÓRIO

A Teoria Comportamental concebe a organização como um sistema de decisões, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento que todos os níveis hierárquicos e em todas as situações estão continuamente tomando decisões relacionadas ou não com o seu trabalho.

(A)      Teoria Clássica da Administração, os indivíduos são instrumentos passivos, simpatia e mecanicista.

(B)       Teorias das relações Humanas, os indivíduos possuidores de necessidade, precisam ser identificados.

(C)       Teoria Comportamental, os indivíduos racionam e decidem a sua participação são solucionadores de problemas.

O processo de analise de acção que a pessoa deverá seguir. É a pessoa que faz objectivo tomador de decisão. São os aspectos do ambiente, é a consequência, pretende alcançar objectivos, envolve uma opção, uma acção reflexa condicionada, panejamento é orientando no sentido de um objectivo a ser alcançado, escolhe uma alternativa. Complexo e depende das características pessoais exigem sete etapas. Nem sempre as etapas são seguidas à risca, outras podem ser ampliadas. O processo decisorial permite solucionar problemas. Racionalidade Limitada: a pessoa precisa de um grande número de informações e toma decisões por meio de pressuposições. Imperfeição nas decisões: decisões perfeitas, procedem de maneira racional nas suas acções, devem estar ligados aos objectivos que a organização pretende atingir, por meio da avaliação prévia dos resultados decorrentes de cada um e do confronto, o critério norteador na decisão é a eficiência, obtenção de resultados máximos com recurso mínimos. Relatividade das decisões: a escolha de uma alternativa implica na renuncia das demais alternativas, pois a alternativa escolhida jamais permite a realizar completa ou perfeita dos objectivos visados, a situação do meio ambiente limita as alternativas disponíveis. Hierarquização das decisões: é guiado por objectivos visados pelas pessoas obedecem a uma hierarquia, é considerado fim em relação ao nível mais baixo, meio em relação ao de ordem maior. Racionalidade administrativa: é planejado e orientado no sentido de alcançar objectivos da maneira mais adequada, pois consistem na definição de métodos rotineiros para seleccionar e determinar os cursos de acção adequados. Influência organizacional: a faculdade de decidir sobre certos assuntos e a substituir, previamente estabelecido e rotinizado.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

É o estudo da dinâmica das organizações, por ser cooperativo racional, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. Para obter essas satisfações, incorrer certos custos, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas, a que se dá o nome de processo de reciprocidade. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas actividades na organização contribuam directamente para o alcance de seus próprios objectivos. Os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece aliciantes e incentivos. A decisão de participar, o equilíbrio organizacional e motiva-los a continuarem fazendo parte da organização, garantindo com isso sua sobrevivência, identifica os principais participantes da organização e os factores que afectam sua decisões quanto à participação. Os behavisioristas incluem como participantes da organização todos os elementos que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência.

CONFLITO ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS

Podemos observar através desse texto, varias opiniões que foram expressadas de forma diferente em relação aos Objectivos Organizacionais e os Objectivos Individuais. Para Barnad a maior dificuldade e ser eficaz e eficiente ao mesmo tempo. Já Chirs Argyris há um inevitável conflito entre o individuo e a organização, devido as diferenças de realizações entre ambos, Angyris também deixa bem claro que os objectivos do individuo e das organizações são totalmente opostos, mais o importante é que o alcance do objectivo de uma das partes nunca venha a prejudicar o objectivo da outra. E ambos de vem construir para o alcance dos seus respectivos objectivos.

NOVAS PROPOSIÇÕES SOBRE LIDERANÇA

A literatura sobre liderança foi desenvolvida pela Escola das Relações Humanas. A Teoria Comportamental assumiu rapidamente o lado humano da liderança, que envolve líderes extremamente eficientes em dar às pessoas algo em troca de seu apoio ou trabalho, fazendo que seus seguidores sejam valorizados, apreciados e repensados e a liderança transformada que envolve líderes preocupados em direcção a essa visão. A liderança transaccional está focada em recompensar as pessoas pelo seu apoio ao líder, enquanto a liderança transformadora requer líderes visionários e conduz à mudança. Isso significa que o líder não pode agir sozinho, os lideres normalmente falam na primeira pessoa do plural e não na primeira pessoa do singular. Ela se expressa em termos de nós e não de mim. Warren Bennis assegurava que a liderança é ma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida. Bennis assegura que o século XXI requer uma nova geração de líderes e não de gerentes. Os líderes conquistam o contexto, condições que giram em torno da liderança, e que às vezes são ambíguas, voláteis e turbulentas, enquanto os gerentes se rendem e essas condições. Essa lista de aforismos não ajuda o gerente a aprender como desenvolver habilidades de liderança, mas permite uma ideia mais clara de seu significado. Realmente, a liderança pode ser sentida em toda a organização.

A CONTRIBUIÇÃO BEHAVIORISTA PARA A ADMINISTRAÇÃO

A disciplina da administração passa pela fase fundamental de consolidação. Desde o início do século XX os estudiosos impingem à Administração uma nova roupagem, com o fito de aumentar a produção de forma eficiente e eficaz. A abordagem clássica, com Taylor e Fayol, enfatizou as tarefas e estrutura respectivamente. A Teoria Humanista inaugurou a era da humanização das organizações. Weber tentou apaziguar o conflito das duas abordagens, mas a Teoria da Burocracia apresentou muitas disfunções, pelo que foi taxada de "Teoria da Máquina". A Abordagem estruturalista inaugurou o modelo de sistema aberto, inserindo a importância do ambiente para as organizações, tendo conseguido aproveitar o que tinha de bom as Abordagens Clássica e Burocrática. Mas foi o behaviorismo que introduziu o conceito de entendimento das necessidades humanas para compreensão da motivação que leva a maior produtividade. Este artigo reflete sobre as contribuições que a Teoria Comportamental, também conhecida como "Teoria Behaviorista", presta a administração.

CONCLUSÃO

A teoria comportamental marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração e assenta-se em novas proposições para a motivação humana. O administrador deve conhecer os mecanismos motivacionais para dirigir adequadamente as organizações. A teoria comportamental enfatiza o Processo Decisorial, em que todo indivíduo é tomador de decisões. As organizações caracterizam-se por um conflito de objectivos individuais e organizacionais, e conforme as organizações pressionam para alcançar seus objectivos elas privam os indivíduos da satisfação de seus objectivos pessoais e vice-versa. Para diminuir esses conflitos são apresentados pela teoria comportamental alguns modelos e proposições, afim de garantir um melhor relacionamento entre empresa-funcionário e desta forma aumentar cada vez mais a produtividade da empresa. Para que uma organização consiga êxito em seus objectivos é necessário que esta esteja mais próxima dos conceitos apresentados pela teoria comportamental, aplicando adequadamente as proposições oferecidas por esta teoria.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

MOTTA, Fernando C. P. Teoria geral da administração: uma introdução. São Paulo: Pioneira, 1991.