INTRODUÇÃO
Teoria comportamental da administração é uma teoria aplicada à administração de empresas. A teoria comportamental (ou
teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo
enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições normativas
e prescritivas das teorias anteriores (teorias clássica, das relações humanas e
da burocracia) e a adopção de posições explicativas e descritivas. A abordagem
comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é
caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua
ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o
contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse
comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante
das organizações. Vale ressaltar que, não se deve confundir a Teoria
Behaviorista da Administração com o behaviorismo que se desenvolveu na
Psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de serem semelhantes
quanto a ênfase no comportamento humano, essas duas concepções diferem muito
quanto ao tratamento de problemas comportamentais. A abordagem comportamental
se desenvolveu por volta de 1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos
e variáveis para a teoria administrativa, principalmente, devido ao
desenvolvimento das ciências comportamentais, e da Psicologia organizacional. O
surgimento de idéias e conclusões, que trazem uma nova perspectiva do homem,
foi de extrema importância para a formação da Teoria Comportamental. O homem
passa a ser visto como um animal dotado de necessidades que vão além do objectivo
apenas financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes ao homem. Passa a
ser visto também como um animal dotado de sistema psíquico, ou seja, possui a
capacidade de organização de suas próprias percepções frente ao ambiente como
um todo. O homem passa ser interpretado como um ser passivo de aprender e mudar
suas atitudes. Seu comportamento é orientado para objectivos, podendo cooperar
com os outros indivíduos, quando for importante para o alcance dos objectivos o
esforço colectivo, ou ainda pode competir com os outros, quando ocorre uma
disputa. (CHIAVENATO, 2003)
Suas características são:
A ênfase nas pessoas;
Preocupação com o comportamento organizacional (processo de
trabalho);
Estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de
Maslow).
Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem
as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas.
ORIGENS DA TEORIA
COMPORTAMENTAL
A oposição ferrenha e definitiva da teoria das relações
Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) relação à Teoria Clássica (com
sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional). A Teoria
Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com
a qual se mostra eminentemente crítica e severa, a Teoria Comportamental
critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no behaviorismo uma
verdadeira antítese à teoria da organização formal, com a Teoria Comportamental
deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria
administrativa. Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental
na administração, a Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com
uma redefinição total de conceitos administrativos: ao criticar as teorias
anteriores, o behaviorismo na Administração não somente reescalona as
abordagens anteriores como amplia seu conteúdo e diversifica sua natureza.
NOVAS PROPOSIÇÕES
SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA
O comportamento organizacional, a Teoria Comportamental
fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Os autores behavioristas
verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para
melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como
poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. Maslow
apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de
influência, essa hierarquia de necessidades pode ser visualizadas como uma
pirâmide, as necessidades de auto-realização, as Necessidades Fisiológicas, Necessidades
de Alimentação, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais, Necessidades
de Estima, Necessidades de auto-realização. As necessidades humanas assumem
formas e expressões que variam conforme o individuo, apesar disso, a teoria da
hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos seguintes aspectos:
1.
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível
imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa.
2. Nem
todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.
3.Quando
as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos
níveis mais elevados passam a dominar o comportamento.
4.Cada
pessoa possui sempre mais de uma motivação.
5.O
comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades
são expressas ou satisfeitas.
As pesquisas não chegaram a confirmar cientificamente a
teoria de Maslow e algumas delas até mesmo a invalidaram. Frederick Herzberg
formulou as teoria dos dois factores para explicar o comportamento das pessoas
em situação de trabalho, Factores higiénico ou factores extrínsecos, Factores
motivacionais ou factores intrínsecos. Os factores higiénicos e motivacionais
são independentes e não se vinculam entre si. Os factores responsáveis pela
satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos factores
responsáveis pela insatisfação profissional. A teoria dos dois factores
Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
•A
satisfação no cargo depende dos factores motivacionais ou satisfacientes.
•A
insatisfação no cargo depende dos factores higiénicos ou
insatisfacientes.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho,
Herzberg propõe o “ enriquecimento de tarefas” ou “ enriquecimento do cargo”
(job enrichment): consiste em substituir as tarefas simples e elementares do
cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de
cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação
profissional no cargo, o enriquecimento de cargos adiciona ou desloca para cima
ou para os lados envolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e
complementares, o enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como
aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas
e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal (demissões de
empregados). As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de
concordância. Os factores higiênicos de Herzberg relacionam-se com as
necessidades primarias de Maslow (necessidades fisiológicas e de segurança,
incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os factores motivacionais
relacionam-se com as necessidades secundárias (necessidades de estima e
auto-realização).
ESTILOS DE
ADMINISTRAÇÃO
A administração das organizações é condicionada pelos
estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas. Os
estilos de administração dependem das convicções que os administradores tem a
respeito do comportamento humano. A teoria administrativa baseia-se em
convicções sobre a maneira pela qual a pessoas se comportam dentro das
organizações.
TEORIA X E TEORIA Y
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em
convicções erróneas e incorrectas sobre o comportamento duro, rígido e
autocrático. Para a Teoria X a administração caracteriza-se pelos seguintes
aspectos:
•A
administração deve promover a organização dos recursos da empresa.
•A
administração é um processo de dirigir os esforços e modificar o seu
comportamento e atender as necessidades da empresa.
•A
Teoria X representa o estilo de administração Cientifica de Taylor da Teoria
Clássica de Fayol e da teoria Burocrática de Weber em diferentes estágios da
teoria administrativa.
Teoria Y
A teoria Y baseia-se em concepções a respeito da natureza
humana. Em função dessas concepções a teoria Y mostra um estilo de
administração aberto, dinâmico e democrático, por meio do qual administrar
torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potencias, encorajar o
crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objectivos. A
administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
•É
responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam, por si mesmas, essa características.
•A
tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos
de operação através dos objectivos da empresa.
A
Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores
humanos e sociais, nas empresas através de um estilo de direcção baseado em
medidas inovadoras e humanistas.
SISTEMAS DE
ADMINISTRAÇÃO
Likert; um expoente da teoria comportamental, considera a
administração um processo relativo de normas e princípios universais para todas
as circunstâncias e situações. O sistemas administrativos são caracterizados em
relação a quatro perfis organizacionais.
•
Processo decisorial
•
Sistema de comunicação
•
Relacionamento interpessoal
•
Sistema de recompensas e punições
(A) Sistema 1 : “Autoritário Coercitivo” É um
sistema administrativo e forte, coercitivo e arbitrário, que controla
rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização.
(B) Sistema 2: “Autoritário Benevolente” É um
sistema administrativo que constitui uma variação é um sistema mais
condescendente e menos rígido.
(C) Sistema 3: “Consultivo” É um sistema que
pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e
impositivo.
(D) Sistema 4: “Participativo” É o sistema
democrático por excelência e o mais aberto.
Os
quatros sistemas não tem limites definidos entre si.
SISTEMAS DE
ADMINISTRAÇÃO DE LIKERT
Partindo do pressuposto de que a acção administrativa
nunca é igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de
inúmeras variáveis, Likert (apud. Chiavenato, 2003) propõe um esquema em que
quatro variáveis são consideradas: processo decisório, sistema de comunicação,
relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.
Sistema 1:
Autoritário-Coercitivo: Neste esquema Likert retrata um sistema administrativo
que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da empresa.
Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da
organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma
vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são
vistas como prejudiciais aos objectivos da empresa, sendo vetadas as
organizações informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições
como o melhor meio de as pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas.
Tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais,
porém, raramente acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de
construção industrial, na qual usam mão-de-obra intensa e de nível baixo.
Sistema 2:
Autoritário-benevolente: É um sistema semelhante ao sistema 1, porém, é menos
rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula administrativa, mas
pequenas decisões de natureza rotineira e simples são permitidas. O mesmo
ocorre com o sistema de comunicação, este continua precário, porém, a cúpula
facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um acréscimo pequeno
de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento interpessoal. Ainda há
ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais e raramente
simbólicas. Encontramos este sistema em escritórios de indústrias, na produção
das empresas, onde existe uma mão-de-obra mais especializada.
Sistema 3:
Consultivo: Este sistema representa um grande avanço para o lado participativo,
que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do tipo
participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos participam
das decisões e dado importância as opiniões deles, porém, ainda sob controle da
cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faz a empresa criar
sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem raramente
punições e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas
empresas mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.
Sistema 4:
Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto. Apesar de
cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os resultados, o
processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis inferiores. As
comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio positivo e
eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e envolvimento
grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente ocorrem punições.
Para Likert (apud Chiavenato, 2003), quanto mais próximo
o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta
produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas
por uma base mecanicista do homem, esquecendo de outras variáveis, que em sua
opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento
humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim
não devendo ser negligenciado
ORGANIZAÇÃO COMUM E
SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO
As organizações são sistemas baseados na cooperação entre
pessoas. A cooperação e o elemento essencial da organização é o fruto da
decisão de cada pessoa em função dessas satisfações que varia do objetivo de
cada pessoa. Os objetivos organizacionais como lucratividade, produtividade,
redução de custos, tornam-se diferentes dos objetivos individuais como salário,
benefícios, conforto no trabalho. Daí a necessidade de buscar incentivos a
cooperação.
O PROCESSO
DECISÓRIO
A Teoria Comportamental concebe a organização como um
sistema de decisões, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de
alternativas racionais de comportamento que todos os níveis hierárquicos e em
todas as situações estão continuamente tomando decisões relacionadas ou não com
o seu trabalho.
(A) Teoria Clássica da Administração, os
indivíduos são instrumentos passivos, simpatia e mecanicista.
(B) Teorias das relações Humanas, os
indivíduos possuidores de necessidade, precisam ser identificados.
(C) Teoria Comportamental, os indivíduos
racionam e decidem a sua participação são solucionadores de problemas.
O processo de analise de acção que a pessoa deverá
seguir. É a pessoa que faz objectivo tomador de decisão. São os aspectos do
ambiente, é a consequência, pretende alcançar objectivos, envolve uma opção,
uma acção reflexa condicionada, panejamento é orientando no sentido de um objectivo
a ser alcançado, escolhe uma alternativa. Complexo e depende das
características pessoais exigem sete etapas. Nem sempre as etapas são seguidas
à risca, outras podem ser ampliadas. O processo decisorial permite solucionar
problemas. Racionalidade Limitada: a pessoa precisa de um grande número de
informações e toma decisões por meio de pressuposições. Imperfeição nas
decisões: decisões perfeitas, procedem de maneira racional nas suas acções,
devem estar ligados aos objectivos que a organização pretende atingir, por meio
da avaliação prévia dos resultados decorrentes de cada um e do confronto, o
critério norteador na decisão é a eficiência, obtenção de resultados máximos
com recurso mínimos. Relatividade das decisões: a escolha de uma alternativa
implica na renuncia das demais alternativas, pois a alternativa escolhida jamais
permite a realizar completa ou perfeita dos objectivos visados, a situação do
meio ambiente limita as alternativas disponíveis. Hierarquização das decisões:
é guiado por objectivos visados pelas pessoas obedecem a uma hierarquia, é
considerado fim em relação ao nível mais baixo, meio em relação ao de ordem
maior. Racionalidade administrativa: é planejado e orientado no sentido de
alcançar objectivos da maneira mais adequada, pois consistem na definição de
métodos rotineiros para seleccionar e determinar os cursos de acção adequados.
Influência organizacional: a faculdade de decidir sobre certos assuntos e a
substituir, previamente estabelecido e rotinizado.
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
É o estudo da dinâmica das organizações, por ser
cooperativo racional, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do
trabalho e hierarquia, também os participantes têm suas expectativas em relação
à organização. Para obter essas satisfações, incorrer certos custos, a
organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem
suas tarefas, a que se dá o nome de processo de reciprocidade. As pessoas estão
dispostas a cooperar desde que as suas actividades na organização contribuam directamente
para o alcance de seus próprios objectivos. Os behavioristas visualizam a
organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes sob a
forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece aliciantes e incentivos. A
decisão de participar, o equilíbrio organizacional e motiva-los a continuarem
fazendo parte da organização, garantindo com isso sua sobrevivência, identifica
os principais participantes da organização e os factores que afectam sua
decisões quanto à participação. Os behavisioristas incluem como participantes
da organização todos os elementos que dela recebem incentivos e que trazem
contribuições para sua existência.
CONFLITO ENTRE
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Podemos observar através desse texto, varias opiniões que
foram expressadas de forma diferente em relação aos Objectivos Organizacionais
e os Objectivos Individuais. Para Barnad a maior dificuldade e ser eficaz e
eficiente ao mesmo tempo. Já Chirs Argyris há um inevitável conflito entre o
individuo e a organização, devido as diferenças de realizações entre ambos, Angyris
também deixa bem claro que os objectivos do individuo e das organizações são
totalmente opostos, mais o importante é que o alcance do objectivo de uma das
partes nunca venha a prejudicar o objectivo da outra. E ambos de vem construir
para o alcance dos seus respectivos objectivos.
NOVAS PROPOSIÇÕES
SOBRE LIDERANÇA
A literatura sobre liderança foi desenvolvida pela Escola
das Relações Humanas. A Teoria Comportamental assumiu rapidamente o lado humano
da liderança, que envolve líderes extremamente eficientes em dar às pessoas
algo em troca de seu apoio ou trabalho, fazendo que seus seguidores sejam
valorizados, apreciados e repensados e a liderança transformada que envolve
líderes preocupados em direcção a essa visão. A liderança transaccional está
focada em recompensar as pessoas pelo seu apoio ao líder, enquanto a liderança
transformadora requer líderes visionários e conduz à mudança. Isso significa
que o líder não pode agir sozinho, os lideres normalmente falam na primeira
pessoa do plural e não na primeira pessoa do singular. Ela se expressa em
termos de nós e não de mim. Warren Bennis assegurava que a liderança é ma
habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida. Bennis assegura que o século
XXI requer uma nova geração de líderes e não de gerentes. Os líderes conquistam
o contexto, condições que giram em torno da liderança, e que às vezes são
ambíguas, voláteis e turbulentas, enquanto os gerentes se rendem e essas
condições. Essa lista de aforismos não ajuda o gerente a aprender como
desenvolver habilidades de liderança, mas permite uma ideia mais clara de seu
significado. Realmente, a liderança pode ser sentida em toda a organização.
A CONTRIBUIÇÃO
BEHAVIORISTA PARA A ADMINISTRAÇÃO
A disciplina da administração passa pela fase fundamental
de consolidação. Desde o início do século XX os estudiosos impingem à
Administração uma nova roupagem, com o fito de aumentar a produção de forma
eficiente e eficaz. A abordagem clássica, com Taylor e Fayol, enfatizou as
tarefas e estrutura respectivamente. A Teoria Humanista inaugurou a era da
humanização das organizações. Weber tentou apaziguar o conflito das duas
abordagens, mas a Teoria da Burocracia apresentou muitas disfunções, pelo que
foi taxada de "Teoria da Máquina". A Abordagem estruturalista
inaugurou o modelo de sistema aberto, inserindo a importância do ambiente para
as organizações, tendo conseguido aproveitar o que tinha de bom as Abordagens
Clássica e Burocrática. Mas foi o behaviorismo que introduziu o conceito de
entendimento das necessidades humanas para compreensão da motivação que leva a
maior produtividade. Este artigo reflete sobre as contribuições que a Teoria
Comportamental, também conhecida como "Teoria Behaviorista", presta a
administração.
CONCLUSÃO
A teoria comportamental marca a mais profunda influência
das ciências do comportamento na administração e assenta-se em novas
proposições para a motivação humana. O administrador deve conhecer os mecanismos
motivacionais para dirigir adequadamente as organizações. A teoria
comportamental enfatiza o Processo Decisorial, em que todo indivíduo é tomador
de decisões. As organizações caracterizam-se por um conflito de objectivos
individuais e organizacionais, e conforme as organizações pressionam para
alcançar seus objectivos elas privam os indivíduos da satisfação de seus objectivos
pessoais e vice-versa. Para diminuir esses conflitos são apresentados pela
teoria comportamental alguns modelos e proposições, afim de garantir um melhor
relacionamento entre empresa-funcionário e desta forma aumentar cada vez mais a
produtividade da empresa. Para que uma organização consiga êxito em seus objectivos
é necessário que esta esteja mais próxima dos conceitos apresentados pela
teoria comportamental, aplicando adequadamente as proposições oferecidas por
esta teoria.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO,
Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da
moderna administração das organizações. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.
MOTTA,
Fernando C. P. Teoria geral da administração: uma introdução. São Paulo:
Pioneira, 1991.
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