Matéria Elaborada Por Vieira Miguel Manuel
ÍNDICE
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BREVE HISTORIAL
A Lei Geral de Trabalho de
1981,revestiu-se de características que a fixaram num contexto histórico, socioeconómico
e politico que hoje se mostram desajustadas, face aos postulados
juridico-constituicionais em vigor.
Contrato de trabalho e aquele pelo qual
uma pessoa se obriga mediante a retribuição a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direcção desta.
Todos os cidadãos têm o direito ao trabalho
livremente escolhidos, com igualdade de oportunidades e sem qualquer
discriminação baseada na raça, cor, sexo, origem étnica estado civil, condição
social, ideias religiosa ou política filiação sindical ou língua.
Considerando que a presente lei visa
superar as características negativas apontadas com o objectivo de se tornar
imediatamente aplicável na generalidade dos casos:
A presente lei se aplica ao trabalho
prestado no âmbito das empresas públicas, mistas, privadas, cooperativas e de
organizações sociais não integradas na Administração Pública.
Neste tema sobre o contrato de trabalho a
luz geral a vigorar na república de Angola procuramos desenvolver o mesmo
segundo o tema: desde a formação do contrato individual do trabalho que
pressupõe alguns elementos identificadores, como: os sujeitos, os objectivos a
retribuição e a subordinação jurídica. Encontraremos também as características
que são: carácter sinalagmático dentro do mesmo encontrará duas vertentes que
são sinalagma genético e sinalagma funcional. Carácter consensual, carácter duradouro,
carácter oneroso carácter pessoal e carácter fiduciário.
Neste trabalho falaremos também da
distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviço,
falaremos do contrato de trabalho temporal, onde no mesmo encontraremos três
figuras que são: Trabalhador, empresa cedente e empresa utilizadora. E
falaremos também da formação do contrato de trabalho, onde encontraremos os
pressupostos para a elaboração do contrato de trabalho que são quatro.
Capacidade jurídica, possibilidade física, licitude e a determinabilidade.
Falaremos do período experimental, tempo e local de trabalho, intervalos de
trabalho, trabalho suplemental, regimes das faltas, onde no mesmo encontraremos
as faltas justificadas e as injustificadas. Falaremos do local de trabalho. Em
suma de quase tudo um pouco sobre aquilo que faz parte do contrato do trabalho
a luz da lei geral a vigorar na Republica de Angola.
Capítulo I
1. Noção legal
O contrato de trabalho rege-se pela
lei nº2\2000,de 11 de Fevereiro, denominado Lei Geral do trabalho.
1.2 Constituição
das relações jurídico-laboral
ARTIGO 8º
1.2.1Constituição
A relação jurídico-laboral constitui-se
com a celebração do contrato de trabalho e torna mutuamente exigíveis os
direitos e os deveres do trabalhador e do empregador que são parte do contrato.
Capitulo II
2. Relação
individual de trabalho
Forma de contrato de trabalho( artº 13º)
A
celebração do contrato de trabalho não está sujeito á forma escrita, salvo nos
casos em que a lei expressamente determinar o contrário. O trabalhador tem
sempre o direito de exigir a redução do contrato a escrito, devendo este
conter, pelo menos as seguintes menções.
a) Nome completo e residência habitual dos
contratantes;
b) Classificação profissional e categoria
ocupacional do trabalhador;
c) Local de trabalho;
d) Duração semanal do trabalho normal;
f) Data de início da prestação do trabalho;
g) Lugar e data da celebração do contrato;
h) Assinatura dos dois contratantes.
A
formação do contrato de trabalho tem lugar a partir de duas declarações
negociais: " A proposta e a aceitação".
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LEI
GERAL DO TRABALHO
ART.8º
PAG.11; ART 13 PAG.13
2.1 Proposta e
aceitação
Por escrito tem lugar quando a lei
expressamente impuser essa forma como é o caso do "contrato de trabalho
com trabalhadores estrangeiros é obrigatoriamente reduzido á escrito"(
artº 13º nº5 da LGT) o contrato de trabalho a termo determinado (artº15º da
LGT).
O
direito ao trabalho é inseparável do dever de trabalhar, excepto para aqueles
que sofram diminuição de capacidade por razões de idade, doença ou invalidez.
2.2 Pressuposto
para a elaboração do contrato
Existem 4 pressupostos para a elaboração
do contrato: A capacidade jurídica, a possibilidade física, a licitude e a
determinabilidade.
1º
A capacidade jurídica: A capacidade
jurídica refere-se a uma pessoa física que na verdade pode assumir a capacidade
de trabalhar. A capacidade jurídica é de 18 anos de idade, mas a pessoa pode
também trabalhar com 14 anos de idade desde que autorizada pelo representante
legal ou na sua falta pelo centro de emprego ou instituição idónea (art.º11º da
LGT).
2º A possibilidade física: Para
que o contrato seja válido exige-se que seja fisicamente possível a actividade
prestada.
3º A licitude:
Para que o contrato de trabalho seja lícito exige-se que seja legal ou conforme
a lei a actividade que faz o objecto do contrato.
4º A determinabilidade:
É necessário que o objecto de trabalho seja determinado para que as obrigações
sobre eles incidentes possam ser cumpridas.
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COM BASE NA MATÉRIA DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
lei geral do trabalho
2.3 Os elementos
identificador do contrato de trabalho
Para entender melhor a noção de contrato
de trabalho, passamos a analisar os seus elementos identificadores que são:
1º Os sujeitos:
Entidade empregadora e o trabalhador.
2º Objectos:
Aquele que confere ao trabalhador o direito a ocupar um posto de trabalho em
conformidades com a lei e as convenções colectivas de trabalho que deve ser
dentro do género de trabalho que foi contratado de acordo com a sua
aptidão e formação profissional.
3º A retribuição:
É por tanto um contrato oneroso, pois trata-se de uma actividade prestada
mediante uma remuneração, ou seja, a retribuição é imprescindível.
4º Subordinação jurídica:
Há uma subordinação jurídica entre trabalhador e empregador ou seja, o
trabalhador está sujeito a autoridade e direcção da entidade patronal.
2.4 Características do contrato de trabalho
1º
Carácter sinalagmático: Há um nexo de causalidade entre as obrigações
assumidas pelas partes ou seja: sinalagma genético.
2º Carácter consensual:
O contrato de trabalho não está sujeito a forma especial para ser válido e
eficaz. (artº.13º,14º,15º e 17º da LGT)
3º Carácter duradouro: as prestações do
contrato de trabalho pressupõem uma execução repetida, satisfaz os interesses
do empregador o trabalhador integra-se melhor na integração empresarial o
contrato de trabalho implica uma estabilidade.
4º Carácter oneroso: Cada uma das partes faz uma atribuição a
outra.
5º Carácter pessoal: significa que não se pode fazer
substituir por terceiros na prestação do contrato ou seja, o trabalhador não
pode transmitir a sua posição a herdeiro tem de haver um só empregador.
6º Carácter fiduciário: Há uma relação
de confiança e colaboração entre as partes no contrato de trabalho.
Pressupõe-se aqui valores com honestidade confidencialidade e lealdade.
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BASE NA MATÉRIA DE INTROUÇÃO AO DIREITO
DA 12ª CLASSE
LEI GERAL
DO TRABALHO
2.4.1
Características qualificativas do contrato de trabalho
o contrato de
trabalho como contrato nominado e típico
O contrato de trabalho é, antes de tudo, um
contrato nominado e típico, uma vez que a lei reconhece a sua categoria e
estabelece o seu regime legal na lei geral do trabalho e legislação
complementar.
O contrato de trabalhos como contrato
primordialmente não formal
o contrato de
trabalho é, por outro lado um contrato primordialmente não formal, uma vez que,
dado que a lei não lhe estabelece genericamente
forma especial como diz o art. 13 n.1 da lgt, o contrato é valido,
independentemente da forma que venha a ser adoptada no art.219 do cc.
Há no entanto, certos casos especiais de
contrato de trabalho, em que a lei sujeita o contrato a forma escrita, como o
contrato de trabalho por tempo determinado; Os contratos de aprendizagem e
estágio art. 25 n.1 da lgt; o contrato de trabalho no domicílio art.28 n.1 da
lgt; o contrato de trabalho em comissão de serviço art.245 da lgt. Nesses casos
a ausência de forma escrita determinará a anulabilidade do contrato art. 220 do
cc, a qual é no entanto sujeita a regime especial dos art. 20 e 21 da lgt,
presumindo-se ser a mesma da responsabilidade do empregador art.13 n. 6 da lgt.
2.4.2 O contrato
de trabalho como contrato obrigacional
O contrato de trabalho é um contrato
obrigacional uma vez que é fonte de obrigações para as partes. Efectivamente,
faz surgir na esfera do trabalhador a obrigação de prestar a sua actividade e
na esfera do empregador a obrigação de pagar a correspondente retribuição.
para além destas
obrigações principais, o contrato de trabalho institui, como relação
obrigacional complexa, diversas outras situações obrigacionais, como deveres
secundários de prestação e deveres acessórios de conduta.
entre os deveres
secundários de prestação encontra-se, por parte do empregador, o dever de
ocupação efectiva do trabalhador art. 45, b, lgt e o dever de proporcionar
formação profissional do trabalhador art 43, f, lgt.
Já em relação aos deveres acessórios de
conduta, impostos, pelo principio da boa fé art.762 n.2 do cc temos, por parte
do empregador, o dever de tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador
art.43,
a, lgt, o dever
de proporcionar boas condições de trabalho ao trabalhador art.43, c, lgt, e o
dever de tomar as medidas adequadas de higiene e segurança do no trabalho e
instruir constantemente os trabalhadores sobre o cumprimento das respectivas
normas art.43,g, lgt. Por parte do trabalhador constituem deveres acessórios o
de respeitar e tratar com respeito e lealdade o empregador, os responsável, os companheiros de trabalho e
as pessoas que estejam ou entre em contacto com a empresa art. 46, d, lgt, o
dever de obediência aos responsáveis art.46,b,lgt, o dever de utilizar de forma
adequada os materiais e instrumentos de trabalho que lhe foram confiados pelo
empregador art. 46, e, lgt, o dever de cumprir rigorosamente as regras e
instruções de segurança e higiene no trabalho art.46,f,lgt,o dever de guardar
sigilo profissional art. 46,h, lgt.
2.4.3 Distinção
entre o contrato de trabalho e o contrato de mandato
É igualmente importante traçar a distinção
entre contrato de trabalho e o contrato de mandato. O art 1157,cc define o
mandato como o contrato mediante o qual alguém se obriga a praticar actos
jurídicos por conta de outrem. Constitui este contrato uma modalidade típica da
prestação de serviços, (art1155-cc), em que o resultado do trabalho prestado consiste na realização de
actos jurídicos, os quais podem ser celebrados com representação, (art.1178 e
ss,cc) ou sem representação(art.1180 e ss.cc).
A
distinção é, no entanto, realizável através do critério da subordinação
jurídica, uma vez que o mandatário, embora esteja sujeito às instruções do
mandante, (art.1161), não se coloca sob a direcção e autoridade deste, aos
contrário o que sucede com o trabalhador. Nas palavras de GALVÃO TELLIS, o
mandante pode dar instruções ao mandatário, mas estas instruções visam definir
o resultado em vista determinar o conteúdo e mais modalidades ou circunstâncias
do acto ou actos a praticar e não o modo ou processo de atingir este resultado.
Por esse motivo, as instruções do mandate apenas pode consistir em directivas
genéricas, não podendo funcionar para configurar especificamente a prestação do
mandatário.
2.4.4 Método de distinção do trabalho subordinado em relação ao
trabalho autónomo.
O critério base que estabelece a distinção
entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços é a
existência ou não de subordinação jurídica. Sucede, porém que a subordinação,
como conceito típico que é, não permite uma mera subsunção, exigindo antes a
averiguação de um conjunto de características que podem ser objectos de
combinações diversas, a qual é realizada no caso concreto pelo julgador. a
determinação da existência ou não de subordinação jurídica constitui por isso
matéria de facto e não matéria de direito.
Para averiguação da existência ou mas de
subordinação jurídica têm sido utilizados dois métodos: O método tipológico e o
método indiciário.
O
método tipológico baseia-se na comparação do tipo contratual com o tipo legal.
Para tal efectua-se uma averiguação dos elementos essenciais do contrato de
trabalho, como a determinação dos poderes laborais do empregador ( poder de
direcção e poder disciplinar) e o correspondente dever de obediência do
trabalhador, em ordem à verificar se se encontram presentes no tipo contratual.
Pelo contrário, o método indiciário baseia-se na busca de indícios que
normalmente se encontram associados a existência de subordinação jurídica.
Esses índices de laboralidade podem ser interno ou externo, conforme dizem
respeito a própria relação laboral ou tomem em consideração factores exterior a
elas.
--------------------------------------------------------------------------------------------LUÍS MANUEL TELES
DE MENEZES LEITÃO
2ª EDIÇÃO 2013
2.5 Distinção entre o contrato de trabalho e
contrato de prestação de serviço
Ao contrário do contrato de trabalho
que é sempre retribuído o contrato de prestação de serviço pode ter ou não
remuneração. Destes dois tipos de contrato distinguem-se fundamentalmente
nisto.
No contrato de trabalho uns dos
contraentes se obriga a prestar ao outro o seu trabalho ao passo que no
contrato de prestação de serviço o trabalhador não fica sujeito as autoridade
da entidade patronal a este tipo de contrato tem o resultado e não o trabalho
em si.
2.5.1 Contrato
de trabalho temporário
Estamos presente a um contrato de trabalho
temporário ao contrato celebrado entre um empregador cuja actividade consiste
na cedência temporária da utilização de trabalhadores a terceiros, designado
empresa de trabalho temporário, e um trabalhador, pelo qual este se obriga
mediante a retribuição paga pelo seu empregador, prestar temporariamente a sua actividade
profissional a um terceiro designado por utilizador. o contrato de trabalho
temporário compreende três figuras que são:
1º
Empresa cedente:
Aquela que contrata o trabalhador, paga a retribuição ao mesmo e exerce o poder
disciplinar.
2º
O trabalhador: Aquele que se obriga mediante a
retribuição a prestar a sua actividade profissional.
3º
Empresa utilizadora: Aquela que recebe nas suas instalações
um trabalhador que não integra os seus quadros e exerce em relação ao
trabalhador por delegação da empresa de trabalho temporário os poderes de
autoridade e de direcção e é responsável pelas condições de trabalho.
2.5.2 Trabalho
de menores (artigo 281º da LGT)
O contrato celebrado com o menor só é
valido se houver autorização expressa do pai, tutor, representante legal ou
instituição que tenha o menor a seu cargo ou, na sua falta, pelo centro de
emprego ou instituição idónia.
Ao menor devem ser asseguradas todas as
condições de trabalho adequadas a sua idade, não podendo correr riscos para a
segurança, saúde e educação, entretanto, o empregador deve evitar que o menor
preste trabalhos que, pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas condições
em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico e
intelectual.
Capitulo III
3. Deveres do
empregador
São, entre outras, as obrigações do
Empregador plasmadas
nos artigos 43º e
85º da LGT:
1º Criar as
condições técnicas, materiais e organizativas necessárias à prestação do
trabalho;
2º Inscrever os
trabalhadores no INSS;
3º Criar o
qualificador de Carreiras e submetê-lo à aprovação do MAPESS;
4º Tratar com
respeito e dignidade o trabalhador como seu colaborador e contribuir para
elevação do seu nível material e cultural e para a sua promoção humana e
social;
5º Pagar
pontualmente ao trabalhador os salários justo e adequado ao trabalho realizado,
praticando regimes
3.1 Deveres do
trabalhador
Dever
principal: A prestação do trabalho.
Deveres
acessórios ou deveres de conduta: Dever de obediência, dever de diligência,
dever de assiduidade e dever de lealdade.
3.2 Duração de
contrato de trabalho
Regra geral:
O contrato de trabalho é celebrado por tempo
indeterminado (artigo 14º, nº1, LGT); contrato
por tempo determinado e é obrigatoriamente reduzido a escrito. O nº1 do artigo
15º da lgt tipifica taxativamente as situações que legitimam o recurso à
celebração do contrato de trabalho por tempo determinado:
a) Substituição
temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de
prestar serviço;
b) Acréscimo
temporário ou excepcional da actividade da empresa;
c) Realização de
tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente
da empresa;
d) Actividade
ocasionas.
e) Quando a
actividade a desenvolver pelo trabalhador é temporariamente limitada e que não
justifica o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa;
f)Execução de
trabalhos urgentes necessários para evitar acidentes;
Capitulo IV
4. Período experimental
Noção
O período de experiência, dentro qual
qualquer uma das partes pode livremente rescindir o contrato, caso não se
adapte às condições de trabalho ou à pessoa da contraparte, sem aviso prévio,
sem justa causa e sem ter de pagar indemnização (artigo 19º, nºs 4 e 5, da LGT). Nos contratos por tempo
indeterminado, o período experimental é (artigo
19º, nºs 1 e 2, da LGT):
a) 60 dias: regra geral;
b) 120 dias: para trabalhadores altamente
qualificados;
c) 180 dias: para cargos de direcção com
formação superior (tem de ser reduzido a escrito).
Nos contratos por
tempo determinado, só há período experimental se for estipulado contratualmente
(artigo 19º nº3):
a) 15 dias: Trabalhadores não qualificados
b) 30 dias: Trabalhadores qualificado
g) lançamento de
actividades novas de duração incerta, reestruturação ou ampliação das
actividades de uma empresa
ou centro de
trabalho;
h) emprego de
diminuídos físicos, idosos, candidatos ao primeiro emprego e desempregados há
mais de um ano ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por medidas
legais de inserção ou reinserção activa;
i) execução de
tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da empresa, mas de carácter
descontínuo;
j) execução,
direcção e fiscalização de trabalhos de construção
civil e obras
públicas, montagens e reparações industriais e outros
trabalhos de
idêntica natureza e temporalidade;
k) aprendizagem e
formação profissional prática.
Prazos máximos
para celebração do contrato por tempo determinado (artigo 16º da LGT):
a.
Seis meses, nas situações a que se referem as
alíneas
d) e f) supra
referidas;
b. Um ano, nas
situações referidas nas alíneas b), c) e e);
c. Três anos, nas
situações referidas nas alíneas a), g),
h), j) e k).
A duração do
contrato de trabalho nas situações a que se referem as alíneas a), h) e j) pode
ser prolongada para além de três anos, mediante autorização da Inspecção-Geral
do Trabalho (artigo 16º, nº2, da LGT).
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LEI
GERAL DO TRABALHO
COM BASE NA MATÉRIA DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
Capitulo V
5. regime de
faltas
As faltas podem ser justificadas e injustificadas
(artigo
150º da LGT).
5.1Constituem
motivos para justificação de faltas:
1º- Casamento do trabalhador
(alínea a)
do artigo 152º da
LGT)
2º- Nascimento do
filho (alínea b) do artigo
152º da LGT)
3º- Falecimento
do cônjuge ou de pessoa que,
comprovadamente, viva com o trabalhador em união de facto, ou falecimento de
pais e de filhos (alínea a) do nº1 do artigo 153º da LGT)
4º- Falecimento
de avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras
do trabalhador
(alínea b) do nº1 do artigo 153º da LGT)
5º- Falecimento
de tios e de qualquer pessoa que, comprovadamente
Viva em comunhão
de mesa e habitação com o trabalhador (alínea c) do nº1 do artigo 153º da LGT)
Se a ausência ao
trabalhador é para prestar assistência aos membros do agregado familiar do
trabalhador, nomeadamente, cônjuge, pais, avós, filhos maiores de 10 anos e
afins dos mesmos graus da linha recta (alínea a) do nº2 do artigo 156º da LGT)
Tratando-se de
doença ou acidente de filho, adoptado ou enteado menor de 10 anos (alínea b) do
nº2 do artigo 156º da LGT)
Provas de
frequência (artigo 155º, nº1, alínea a), da LGT)
Provas finais
escritas e oral (artigo 155º, nº1, alínea b), da LGT)
Faltas por
actividade sindical (artigo 158º da LGT)
Dias
de ausência
10 dias
1 dia
8 dias úteis
4 dias úteis
2 dias úteis
3 dias úteis por
mês
(max: 12 dias
úteis por ano)
24 dias úteis por
ano
1 dia para cada
prova
2 dias para cada
prova
4 dias por mês,
tratando-se de membro da Direcção
ou Órgão Executivo
do sindicato;
4 ou 5 horas por
mês para cada Delegado sindical ou para cada membro do órgão representativo dos
trabalhadores, conforme no centro de trabalho existam até 200 ou mais
trabalhadores filiados no respectivo sindicato no primeiro caso ou existam até
200 ou mais trabalhadores no segundo.
Capítulo VI
6. Procedimento disciplinar
( ART. 50º DA LGT)
A aplicação de qualquer medida disciplinar,
salvo a admoestação simples e a admoestação registada é nula se não for
procedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido
nos números e artigos seguintes. Quando o empregador considere dever aplicar
uma medida disciplinar, deve convocar o trabalhador para uma entrevista,
incluindo na na convocatória:
a) A descrição detalhada
dos factos de que o trabalhador é
acusado;
b) O dia, hora e
local da entrevista, que deve ter lugar antes de decorrido dez dias úteis sobre
à data de entrega da carta;
c) A informação
de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, nba entrevista por uma pessoa da
sua confiança, pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa ou ao
sindicato em que esteja filiado.
A convocatória pode ser entregue ao
trabalhador contra recibo na cópia na presença de duas testemunhas ou com envio
por correio registado.
6.1 Aplicação da
medida disciplinar
Após o termo da entrevista, o empregador
dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poderá fazer antes ao
trabalhador, na sua última morada, a declará-lo em situação de abandono do
trabalho se no prazo de três dias úteis não provar documentalmente as razões da
sua ausência.
A instauração do
procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção
disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:
a. Convocatória;
b. Entrevista;
c. Aplicação da
medida disciplinar;
d. Execução da
medida disciplinar;
e. Reclamação e
recurso.
6.2 Convocatória
O procedimento
disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador
compareça
O empregador deve ouvir as explicações e justificações
do trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste,
sob pena de nulidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, da medida
aplicada.
Ao trabalhador não deve ser aplicada mais
de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.
Para determinação da medida disciplinar
devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a infracção foi
praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares,
as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.
Todos os trabalhadores são iguais perante a
lei e gozam dos mesmos direitos e deveres. Na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua
ocorrência decide-se a favor do trabalhador.
O empregador só deve aplicar as medidas
disciplinares previstas no de decorrido três (3) dias sobre a data da
entrevista.
6.3 Entrevista
Seguidamente na data marcada realiza-se a
entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que pretende aplicar uma
sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador. Tudo o que for
alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 51º,nº2, da LGT). Enquanto se
desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador,
desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o
êxito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 55º,nº1, da LGT).
6.4 Execução da medida disciplinar
A medida aplicada começa a ser executada a
partir do momento em que é comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação
deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que pesaram
contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista
(instrução), conforme os artigos 51º,nº1 e 52º, nº2, da LGT.
6.5 reclamação e recursos (artigo 58º da LGT)
O trabalhador pode recorrer contra uma
medida disciplinar, se entender que não praticou os factos de que é acusado,
quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa,
ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de trinta (30) dias para recorrer
da decisão final
da punição (alínea c) do nº1 do (artigo
63º da LGT).
Se a sanção for o
despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal
Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender
ser reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemnização), como se pode
facialmente aferir dos artigos 300º, nº2, e 301º, ambos da LGT.
6.6 Abandono do
trabalho (artigo 254º da LGT)
O abandono vale como rescisão do contrato
sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de
pagar ao empregador a indemnização no valor do salário correspondente ao
período de aviso em falta, conforme o nº4 do artigo 254º que remete para o nº3
do artigo 253º, ambos da LGT.
Ocorre quando trabalhador se ausenta do
local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de extinguir relação
laboral, mas sem o declarar directamente. Há intenção presumível quando: (I) o
trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua intenção de não
continuar ao serviço do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com
outro empregador; (III) se mantém ausente por um período de duas semanas
consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausência. O empregador
deve fazer uma comunicação em razoes económicas, tecnológicas ou estruturais
que impõem a organização, redução ou encerramento da empresa. O empregador deve
avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes para os trabalhadores
qualificados e 30 dias para não qualificados, seus representantes e o MAPESS,
descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho afectados,
conforme os artigos 230º, 231º e 232º todos da LGT. O empregador deve compensar
os trabalhadores nos termos do artigo 261º da LGT.
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COM BASE NA MATÉRIA DE INTROUÇÃO AO DIREITO DA 12ª CLASSE
PROJECTO PORTAL DO GOVERNO
LEI GERAL DO
TRABALHO
Capitulo VII
7. Extinção da relação jurídico-laboral
Disposições gerais
Estabilidade de emprego
O
trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo proibido ao empregador
extinguir a relação jurídico-laboral, com cessação do contrato de trabalho, por
fundamento não previstos na lei ou com inobservância das disposições deste
capítulo
7.1 Formas de extinção da relação jurídico-laboral
artigo 211º da LGT)
Traduz-se na
dissolução da relação jurídico-laboral, deixando o contrato de produzir
qualquer efeito. O contrato pode cessar por:
a. Causas
Objectivas alheias à vontade das partes;
b. Decisão
voluntária das duas partes;
c. Decisão
unilateral de qualquer uma das partes,
oponível à outra;
d. Abandono do
trabalho.
Causas objectivas
a) Verificando-se
o termo do contrato de trabalho (no caso dos contratos por tempo determinado);
b) Reforma do
trabalhador por velhice, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no
valor de 25% do salário base à data da reforma por cada ano de serviço, nos
termos do artigo 262º da LGT;
c) Morte,
incapacidade total ou permanente do trabalhador;
d) Lesão de
interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
e) Conduta
intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador
a
fazer cessar o
contrato.
A ocorrência de qualquer um dos
fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento indirecto do
trabalhador (artigo 251º, nº3, da LGT). O
despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação
suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 15 dias
contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo
251º,nº4,da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização
determinada nos termos do artigo 265 da LGT (artigo
251º,nº5, da LGT).
7.2 Decisão unilateral de qualquer uma das partes
7.2.1 Por
iniciativa do empregador
a) Despedimento
individual por justa causa, depende da existência de uma infracção disciplinar
grave por parte do trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção
da relação de trabalho (artigo 223º e
seguintes da LGT);
b) Despedimento
colectivo (que abranja 5 ou mais trabalhadores) ou individual por causas
objectivas, assenta forem determinados pelo trabalhador, o empregador não
despenderá mais do que despenderia se fossem determinados por ele.
7.2. 3 Por
iniciativa do trabalhador
Quando o empregador viola, culposa e
gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção
colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo
unilateralmente à relação jurídico-laboral (artigo
251º da LGT).
Quais
os fundamentos?
a. A falta
culposa de pagamento pontual do salário;
b. Aplicação de
qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 59º da LGT;
c. A falta de
cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;
d. Ofensa à integridade
física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos,
praticadas pelo empregador
como pelos seus
representantes;
7.4 Despedimento
por justa causa (art 225 da lgt)
Constituem, nomeadamente, justa causa para
o despedimento disciplinar, as seguintes inflações graves do trabalhador:
a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde
que excedam três dias por mês ou doze por ano, independentemente do seu número,
desde que sejam causas de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos
do trabalhador;
b) Incumprimento de horário de trabalho, ou
falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador, mas de cinco vezes por
mês, que o período da ausência exceda 15 minutos de cada vez, contado desde o período
normal de trabalho.
c) Desobediência grave, ou repetida, a
ordem e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis
pela organização e fundamentos da
empresa ou centro de trabalho;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimentos
das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídas, etc.
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PROJECTO PORTAL DO GOVERNO PAG. 107/162
LEI GERAL DO TRABALHO art 225
Capítulo VIII
8. Indemnizações
e compensações
Compensação por cessação do
contrato por motivos relativos ao empregador
O
valor da compensação devida ao trabalhador no caso de cessação do contrato de
trabalho por motivos relativos ao empregador é o correspondente ao salário de
base praticado à data da cessação,
multiplicado pelo n. de anos de antiguidade, com o limite de cinco,
Sendo o valor assim obtido acrescido de 50% do mesmo salário de base
multiplicado pelo numero de ano de antiguidade que excedam aquele limite O
direito à compensação assim calculada está reconhecido:
a)No
art.236º para o caso de despedimento
individual com justa causa objectiva;
b)
No art. 246º para o caso de despedimento do trabalhador em despedimento
colectivo;
c)
Na línea b) do n. 4 do art. 207, para o caso de caducidade após a suspensão do
contrato por razões objectivas.
8.1 Compensação
por reforma (artigo 262º da LGT)
A compensação devida nos casos de
caducidade do contrato de trabalho por reforma do trabalhador, prevista no n.1
do art. 218º determina-se multiplicando 25% do salário de base praticado na
data em que o trabalhador atinge idade legal de reforma pelo número de anos de
antiguidade na mesma data. A
compensação calculada nos termos do número anterior aplica-se ainda no caso de
caducidade após suspensão do contrato nas condições reguladas no nº2 do art.
207º.
8.2 Indemnização
por não reintegração
A indemnização
compensatória por não reintegração do trabalhador despedido ou por este não
pretender ser reintegrado, sempre que, para fundamentar o despedimento, tenha
sido invocada justa causa objectiva, é a correspondente a 50% do valor do salário de base praticado à data
do despedimento multiplicado pelo número de anos de anos de antiguidade do
trabalhador.
CONCLUSÃO
Com base no tema que foi aqui abordado abrange-nos
concluir Hoje, Angola e os seus trabalhadores vivem num processo do novo
desenvolvimento económico. O país conhece um progresso nos vários níveis.
Felizmente, os trabalhadores são o potencial mais importante de Angola. Por
isso, os trabalhadores precisam informações, formações e também advogados
credíveis: os sindicatos. Eles têm o papel de defender os direitos dos
trabalhadores e ao mesmo tempo garantir o diálogo social, uma discussão
permanente sobre a distribuição da riqueza e da melhoria do sistema social. Em
suma procuramos ser curtos e mais objectivos, abordando os temas de base e
importantes com a intenção de fazer perceber o máximo possível com os artigos
pontos e números mais básicos.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos a Deus primeiramente por ter-nos
dado força, coragem, saúde e dedicação para que a realização deste trabalho de
pesquisa cientifica hoje ser realidade, e como não poderíamos deixar de
agradecer ao nosso professor doutor Luay Pedro pela oportunidade de ter-nos
concedido este tema que com certeza aprendemos bastante pelo facto de irmos a
procura de materiais para a elaboração do nosso trabalho alguns até a bem pouco
tempo não sabíamos da existência, mas felizmente tudo fizemos para que se
concretiza-se o desejo de concluir este trabalho e ficamos felizes pela
experiência obtidas com este efeito. Lógico que teremos críticas mas que puderam
nos servir de conselhos para afim de evitar futuros erros.
Obrigado a todos...
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
...........LEI GERAL DO TRABALHO
............COM
BASE NA MATÉRIA DE INTROUÇÃO AO DIREITO
DA 12ª CLASSE
.............MANUEL
TELES DE MENEZES LEITÃO
2ª
EDIÇÃO 2013
.............PROJECTO
PORTAL DO GOVERNO
.............goole.com
.............portal
angop. com. ao
.............Guia
prático Lei geral do trabalho em Angola
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