INSTITUTO
SUPERIOR DE ANGOLA
ABSENTEÍSMO
NO LOCAL DE TRABALHO
ESPERANÇA
MATELA BAZOLA
LUANDA
2015
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INSTITUTO
SUPERIOR DE ANGOLA
ABSENTEÍSMO
NO LOCAL DE TRABALHO
ESPERANÇA
MATELA BAZOLA
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LUANDA,
SETEMBRO DE 2015
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DEDICATÓRIA
Dedico em primeiro lugar à Deus todo-poderoso, que,
com a Sua graça, deu-me mais força no que toca a esta actividade e sobretudo à
Sua Excelência Dr. Samuel Wassuca (PhD) quadro docente do I.S.A, no sentido de
criar mais actividades do género e que tenha muitas bênçãos e que Deus te dê
mais sabedoria.
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Como se afirma
no discurso popular, a união faz a força e ter fé é acreditar, acreditar é
poder.
No decorrer do
processo da investigação fui confrontado com um conjunto de desafios dos quais
tive que enfrentar e contornar graças ao esforço e envolvimento pessoal, e principalmente,
pelo apoio incondicional de pessoas que me são especiais.
Primeiramente
gostaria de expressar o meu especial agradecimento ao meu eterno Pai Divino pela
incessante presença na minha vida.
E à todos que de forma directa ou indirecta me
apoiaram nesta minha trajectória ate ao momento.
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O absenteísmo pode ser causado por diversos fatores
presentes quotidianamente nas organizações, prejudicando o ambiente de
trabalho, a produtividade e assim o lucro da empresa. Diante desses fatores e
dos diversos tipos de absenteísmo, este trabalho reforça a importância do controle
do absenteísmo e contém informações acerca do diagnóstico, planeamento e o
tratamento deste nas organizações. São poucas as obras disponíveis em Angola
que tratam do absenteísmo nas empresas, já que somente nas últimas duas décadas
as empresas angolanas tenham percebido o seu valor. Neste trabalho as
organizações encontrarão apoio para lidar com a maior presença possível de seus
funcionários.
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SUMÁRIO
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Vive-se um processo de transição da cultura do
trabalho em que o homem continua sendo exigido, porém de outro modo. Os
esforços foram modificados, passando a ter como característica menos
intensidade do ponto de vista da força, e passando a ser contínuos e mais
rápidos. Como consequência da nova relação do trabalhador com as máquinas,
podem surgir as doenças relacionadas aos trabalhos repetitivos, ritmos
acelerados e ao estresse. O impacto dessas mudanças pode levar a um quadro de
adoecimento típico de determinados processos de trabalho e aos níveis de
absenteísmo observados nas empresas. (RIBEIRO, 2009)
Há doenças ocupacionais derivadas do próprio
serviço, dos recursos utilizados, do relacionamento com as pessoas entre outras
variáveis. Em relação às doenças, o comportamento pode variar entre as pessoas,
pois uma mesma patologia e com a mesma gravidade, pode motivar ou não um
trabalhador a não comparecer ao emprego. Algumas vezes a sua ausência independe
da sua decisão, como ocorre nas doenças e acidentes graves. Por outro lado, o
absenteísmo pode, também, demonstrar uma rejeição ao trabalho, insatisfação com
o salário, com as políticas da empresa ou com as condições de trabalho. É o que
acontece principalmente nas faltas de pequena duração, e quase sempre próximas
de feriados ou finais de semana. (NOGUEIRA, 2007)
O problema que o trabalho responde, é como tratar do
absenteísmo nas empresas. Assim, problemas causados pelo trabalho não realizado
pelo ausente, que pode causar convocação de um substituto ou a elevação dos
custos de produção com o pagamento de horas-extras a outros funcionários, serão
solucionados, aumentando o lucro e o melhorando o comportamento organizacional
na empresa. (QUICK; LAPERTOSA, 2008)
Tendo em vista a importância do absenteísmo e a
falta de informação acerca do assunto em Angola, este trabalho tem como
objetivo enumerar procedimentos a serem tomados no tratamento do
absenteísmo-doença, do diagnóstico à mudança de comportamento, esperando
contribuir para que as empresas que necessitarem alcancem melhores resultados
em busca dos seus objetivos. O estudo detalhado do absenteísmo justifica-se por
meio de vários grupos ligados à empresa: a sociedade, o funcionário, a sua
família e a empresa. Com a devida gestão, o tratamento do absenteísmo evita a
insatisfação da comunidade consumidora do produto ou serviço prestado pela
empresa, que deixou de ser feito ou foi feito por um não profissional,
diminuindo o número do reclamações. Também evita a redução da renda familiar do
trabalhador ausente e o mau exemplo da falta perante a família. Na empresa, a
gestão atua com a manutenção do clima organizacional, da produção e do lucro.
(QUICK; LAPERTOSA, 2008)
O estudo demonstra a importância da aplicação do
tema e dos principais pontos a serem reavaliados pelos gestores das pequenas e
grandes empresas que buscam se manter no mercado competitivo atual.
O que é o absentismo, qual é a principal causa e qual
risco apresenta tando na organização como na vida profissional?
·
Estudar maneiras
de poder controlar o absenteísmo no ambiente de trabalho.
·
Compreender a
diferença entre absenteísmo e rotatividade;
·
Identificar os fatores
que causam o absenteísmo no ambiente de trabalho;
·
Constatar os
efeitos que o absenteísmo gera na vida pessoal e profissional.
Atualmente as empresas, começaram a observar que o
índice de absenteísmo entre os funcionários insatisfeitos com o ambiente de
trabalho tem aumentado a cada dia e consequentemente tem aumentado à
rotatividade, pois ao invés de procurar encontrar os verdadeiros motivos que
levavam os funcionários ao absenteísmo, as empresas têm o hábito de demiti-los,
aumentando assim a rotatividade.
Sabe-se que as empresas estão sempre querendo maior
produtividade, necessitando de um maior comprometimento por parte dos
funcionários, porém algumas organizações não conseguem entender o porquê suas
metas não são alcançadas sem perceber o absenteísmo por parte dos funcionários,
a desmotivação ou afastamento por doenças inexplicáveis.
Existem ferramentas para se identificar a satisfação
dos funcionários e suas expectativas em relação à empresa e apontar por onde a
empresa pode começar a reverter sua situação, aplicando medidas para minimizar
o absenteísmo e a rotatividade.
Este trabalho tem por objetivo demonstrar que
atualmente o absenteísmo no ambiente de trabalho é um dos grandes vilões o que
acaba contribuindo com a rotatividade de funcionários dentro das empresas,
medidas corretivas como qualidade de vida, liderança motivadora e remuneração
justa poderão ajudar para que seja possível adequar o ambiente de trabalho e
criar perspectiva de crescimento dentro da empresa desta maneira os
funcionários ficarão mais motivados e produtivos.
·
Os funcionários
com duplo ou tríplice vínculo empregatício se afastam mais do trabalho;
·
Os funcionários
que trabalham no período noturno, faltariam mais ao trabalho;
·
A maioria dos
afastamentos ocorre entre as funcionárias do sexo feminino.
Inicialmente foi realizada uma pesquisa
bibliográfica a respeito do tema estudado, com o intuito de fornecer ao leitor
dados já produzidos por vários autores, em relação ao assunto em questão. A
pesquisa se baseou em levantamento teórico das principais referências
literárias a respeito do absenteísmo nas organizações, assim como suas
variáveis, causas, consequências, benefícios e tratamento.
Após o recolhimento do material houve o refinamento
do conteúdo, analisando os diferentes pontos de vista dos autores, a
importância prática da informação para as empresas, a afinação de dados
estrangeiros com pesquisas nacionais, a análise de dados disponíveis de
empresas que calculam o absenteísmo, a procura de métodos específicos para o
tratamento do absenteísmo e o impacto das variáveis em empresas angolanas,
dentre outros.
O absenteísmo atualmente tem sido uma das principais
preocupações dos gestores das empresas de todos os ramos, na questão da
produtividade das organizações industriais, visto que as maiorias dos processos
de produção são feitos em linha, ou seja, exista uma interdependência entre os
setores (SILVA, 2011).
O absenteísmo é o termo usado para designar as
falhas ou ausências dos colaboradores ao trabalho, de maneira justificada ou
não. Milkovich e Boudreau (2000), definem o absenteísmo como sendo “a
frequência e/ou duração do tempo perdido de trabalho, quando os empregados não
vêm trabalhar”. Marras (2005, p. 191) complementa dizendo que, “sob esse título
reconhece-se o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas
antecipadas acontecidas durante um determinado período”.
Souto (1980, p. 45), menciona que o absenteísmo é
tão complexo que exige um trabalho multiprofissional na instituição, já que, na
causa do mesmo, há muito mais fatores do que a simples doença. Para Mazzilli
(2004, p. 28), o comparecimento ao trabalho é condição necessária para a
eficácia de uma organização. Quando ocorre a falta imprevista de um
funcionário, ocorre um rompimento no fluxo de operações que vai refletir na
queda da produtividade, bem como sobrecarrega outros trabalhadores.
A análise de indicadores de absenteísmo pode ser uma
fonte de entendimento dos custos, do clima e de ganhos efetivos de resultados
financeiros e sociais. Muitas vezes, esses indicadores são controlados de forma
simplista e operacional, perdendo-se o enfoque estratégico na gestão de valor
dos ativos humanos e rotatividade de pessoal. O absenteísmo, mais do que a pura
ausência do trabalhador, costuma estar ligado à falta de entendimento de
questões importantes que precisam ser gerenciadas. O conhecimento e o acompanhamento
dos índices de absenteísmo é que possibilita que as empresas desenvolvam planos
de ações que neutralizem as causas e, consequentemente, reduza o seu aumento.
Como defende Kaplan (1997, p. 21), “O que não é medido não é gerenciado”.
As principais causas do absenteísmo são: doença
efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter familiar,
atrasos involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por
motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de
transporte, baixa motivação para trabalhar, supervisão precária da chefia,
políticas inadequadas da organização. (SOUTO, 1980). Percebe-se, portanto, que
os motivos do absenteísmo nem sempre partem do funcionário, mas também da
organização. Fatores organizacionais, tais como: as condições de trabalho, o
estilo de liderança, o empobrecimento das tarefas, a falta de motivação e
estímulo, entre outros, contribuem para a insatisfação do trabalhador e,
consequentemente, para o aumento do índice de absenteísmo.
Chiavenato (2000) sustenta alguns fatores que podem
ser as causas de faltas ao trabalho:
a)
doenças
efetivamente comprovadas;
b)
doenças não
comprovadas;
c)
razões de
caráter familiar;
d)
atrasos
involuntários por motivos de força maior;
e)
dificuldades e problemas
financeiros;
f)
problemas de
transporte;
g)
baixa motivação
para trabalhar;
h)
supervisão
precária da chefia;
i)
políticas
inadequadas da organização.
Conforme Milkovick e Boudreau (2000) os psicólogos
vem há tempos estudando as causas e as consequências do absenteísmo. Eles
descobriram que ele depende da capacidade e da motivação do empregado em ir
para o trabalho e de fatores intrínsecos e externos ao próprio trabalho. Para
que as organizações consigam identificar o real motivo das ausências dos seus
funcionários, faz-se necessário um estudo de suas causas, para que se possa diagnosticar
os pontos com maiores problemas e atuar na busca das soluções.
Brief (1998), por exemplo, acredita ser lógico que
alguém que não esteja muito satisfeito com seu trabalho esteja menos propenso a
ser assíduo. O autor crê que a satisfação por si só poderia ser usada como
unidade de análise dos casos de absenteísmo relacionados a escolhas, ou seja,
quando alguém prefere ir a um dado evento ao invés de ir ao trabalho. Seja no caso
de faltas voluntárias ou aparentemente involuntárias, mostra-se pertinente
investigar uma possível relação entre os fatores motivacionais e o absenteísmo
de uma organização[1].
Existem outras causas que podem ser responsáveis
pelos atrasos ou faltas ao trabalho, como, por exemplo, condições climáticas e
problemas com alcoolismo. Estas causas devem ser avaliadas e possíveis soluções
implementadas para que a organização atinja o número de horas trabalhadas
conforme previsão mensal. Por ser considerado um índice interno, o absenteísmo
varia de empresa para empresa. A forma mais comum de cálculo deste índice é
dividir o número de horas perdidas pelo número de horas trabalhadas e
multiplicar por cem para encontrar o percentual de horas perdidas no período
analisado.
Chiavenato (2004) define rotatividade de pessoal
como “ [...] a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em
outras palavras o intercâmbio entre a organização e o ambiente é definido pelo
volume de pessoas que ingressam e que saem da organização”.
Existir rotatividade nas organizações é
absolutamente normal, pois as pessoas saem pelos mais variados motivos. Porém
se a rotatividade começa a aumentar substancialmente a cada mês é fator
preocupante, pois pode significar que aquela empresa já não é mais vista como
um bom lugar para se trabalhar, ou seja, algum fator está desmotivando as
pessoas que lá atuam.
A rotatividade não é uma causa, mas o
efeito de alguma variável externa e interna. Dentre as variáveis externas estão
a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as
oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc. Dentre as variáveis
internas estão as políticas salariais e de benefícios que a organização
oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho
de cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de
trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte
dessas variáveis internas. (Chiavenato, 2004, p.88).
A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e
saídas na organização, portanto, sempre que acontece um desligamento, deverá
ocorrer a admissão de um novo funcionário para substituir aquele, com exceção
dos desligamentos por redução de quadro quando então a vaga é “fechada”. Os
desligamentos podem partir de uma iniciativa do funcionário, e neste caso cabe
à empresa investigar durante as entrevistas de desligamento o motivo desta
saída, ou por iniciativa da empresa e aqui cabe uma avaliação sobre os motivos
que a levaram a tomar esta decisão[2].
Portanto, um índice elevado de rotatividade só traz
prejuízos para a empresa. Além dos custos de admissão e rescisão também podem
ser contabilizados os custos com treinamentos, exames médicos, uniformes e
equipamentos de segurança oferecidos a estas pessoas.
O absenteísmo por doença é considerado por Couto
(1982, p. 12) como “o mais importante dos diversos tipos de absenteísmos
existentes (absenteísmo legal, absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença),
devido ao volume de ausências que acarreta”. Contudo, existem, ainda segundo
Couto, vários outros tipos que podem ser classificados da seguinte forma:
a)
Absenteísmo
voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares. Portanto, trata-se
de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva responsabilidade do
trabalhador;
b)
Absenteísmo por
doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada por procedimento
médico;
c)
Absenteísmo por
patologia profissional – compreende as ausências por acidente de trabalho ou
doença profissional;
d)
Absenteísmo
legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença maternidade,
doação de sangue e serviço militar; e
e)
Absenteísmo
compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda que o
trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc.
A classificação descrita revela a complexidade da
luta contra o Absenteísmo, que envolve questões de postura e comprometimento no
contexto das relações de trabalho.
Vários autores apontam variáveis importantes para se
entender as causas da ausência ao trabalho. A partir dessas variáveis que
costumam afetar o absenteísmo, são necessários estudos detalhados para que se
possa encontrar o melhor jeito de combatê-las. (NOGUEIRA, 1980)
A seguir, temos as variáveis que chamam a maior
atenção para os estudiosos do absenteísmo-doença:
Forssman (1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 20),
evidencia que “o absenteísmo entre mulheres é mais elevado que o dos homens”, o
que foi confirmado em vários outros trabalhos realizados por (Gafafer, 1945;
Castle, 1974; Taylor, 1973; Wilson, 1961; Hebrad, 1968; Rotta, 1954) e
revisados por Nogueira.
A explicação mais lógica da diferença evidenciada em
alguns estudos é que a maioria das pesquisas foram realizadas na América do
Norte, e a cultura norte-americana coloca historicamente as responsabilidades
da casa e da família sobre a mulher. Quando uma criança está doente, ou alguém
precisa ficar em casa para esperar pelo eletricista, é a mulher que tem essa
responsabilidade e que, tradicionalmente, falta ao trabalho. (ROBBINS, 1999)
A idade é um fator considerado por muitos fatores
como determinante do absenteísmo-doença. Ao contrário do que se espera, por se
imaginar que os jovens são mais sadios que idosos, diversas pesquisas mostram o
contrário, que o absenteísmo entre os mais jovens é maior quando comparados ao
absenteísmo entre os mais velhos.
Wilson (1961, apud NOGUEIRA 1980, p.18), nota que:
Os índices de frequência são mais altos em empregados jovens, com pouco tempo
de serviço, entre os quais o índice de duração é baixo; entre os operários mais
velhos, com maior tempo de serviço, o contrário é verdadeiro.
Outra questão que deve ser considerada relativa à
idade, é referente aos acidentes fora do trabalho, onde pessoas entre os 18 e
35 anos é que são as maiores vítimas. Desses acidentes, as contusões e fraturas
decorrentes do futebol são muito frequentes. (COUTO, 1982)
É difícil compreender porque os indivíduos mais
jovens devam apresentar um maior número de ausências que a dos mais idosos. A
causa parece estar amparada em aspectos psicológicos do que em causas somáticas
propriamente dita. (COUTO, 1982)
Pode-se inferir, então, que nos grupos mais jovens
parece existir menor senso de responsabilidade que nos mais idosos. Assim, o
trabalhador jovem, que sente alteração pequena na sua saúde, procura
ausentar-se do trabalho. Isto é averiguado com mais frequência em trabalhadores
não qualificados, que executam trabalhos monótonos, ocasionando uma diminuição
no interesse. Dessa forma, qualquer desvio, mesmo que mínimo do seu estado de
saúde, leva-o a ausentar-se do serviço, sentindo-se plenamente justificado ao
fazê-lo pelo fato de considerar-se “doente”. Já os trabalhadores mais idosos
relutam em faltar ao serviço a menos que se sintam incapazes para realizá-lo.
(COUTO, 1982)
Mulheres casadas parecem ter um absentismo-doença
maior do que o das solteiras. Isto poderia ser devido ao fato de que as
mulheres casadas usualmente têm mais atividade no lar que as solteiras, o que
conseqüentemente aumenta a sobrecarga e as conduz à fadiga. (NOGUEIRA, 1980;
SOUTO, 1980)
Porém, Robbins (1999, p. 30) revela que:
Os empregados casados têm menos faltas, pois o
casamento impõe responsabilidades crescentes que podem tornar o emprego fixo
mais valioso e importante, e diz que essa é uma questão a ser ainda muito
investigada.
Não se tem pesquisas do impacto no absenteísmo de
casais separados, viúvos, que vivem juntos mas que não são casados e casais
casados que não vivem juntos.
O Absenteísmo na chamada “jornada de três turnos”,
onde o funcionário trabalha das 6:00 às 14:00 durante uma semana, das 14:00 às
22:00 na segunda semana e das 22:00 às 6:00 na terceira semana e assim começa o
ciclo novamente, ao contrario do que seria de se esperar, apresenta um índice
menor do que quando comparada com a jornada diurna. Tal fato pode ocorrer
devido à variação de rotina, que pode oferecer diferentes horários para
diversas atividades como pagar uma conta, ir ao cinema ou ir ao médico.
(NOGUEIRA, 1980)
Em relação à variável do turno de trabalho, faz-se duas
comparações: uma quanto ao sistema de turno de trabalho e outro comparando os
próprios turnos. Nota-se que um turno de trabalho menos maleável e o turno da
noite oferecem maior índice de absenteísmo.
Bews (1966, apud NOGUEIRA 1980, p.24), em relação às
variáveis diz que: Observando o absentismo-doença entre 14.300 empregados do
sexo feminino com licenças de um a sete dias de duração, verificou-se que as
licenças que se iniciavam nas segundas-feiras eram 40% mais freqüentes do que
aquelas observadas em qualquer outro dia da semana.
Redgrave (1966, apud NOGUEIRA 1980, p. 24),
verificou “maior incidência de início de licenças nas segundas e
sextas-feiras”.
Estas informações são de suma importância para a realização
de uma pesquisa sobre o tema, pois relevam como as variáveis merecem atenção
para aplicar sugestões convenientes.
Segundo, Souto (2010, p. 22)
Empresas que valorizam o empregado
oferecendo-lhes benefícios apresentam um menor índice de absenteísmo quando os
mesmos percebem esta preocupação por parte da empresa. Outro fator minimizador
encontra-se nos sistemas de serviço médico e social próprios, além de serviço
de transporte. Empresas onde há nítida preocupação com a segurança e o
bem-estar dos empregados no trabalho, incluindo assistência alimentar, oferecem
índices satisfatórios.
Algumas soluções para o absenteísmo encontradas na
literatura são: aconselhamento, incentivos de compensação, disciplina,
incremento da satisfação no trabalho, melhoria nas condições de trabalho,
treinamento supervisionado e composição de relatórios detalhados. Para isso
faz-se necessário uma equipe multidisciplinar composta por médicos, enfermeiras
e auxiliares de enfermagem que realizem análises cientificamente conduzidas
para buscar uma solução adequada ao problema. (SOUTO, 1980)
O absenteísmo é essencialmente um problema de
gestão, cabendo a linha hierárquica papel importante na motivação do pessoal do
trabalho. Ao serviço médico compete a promoção da saúde, assistência integral e
eficaz, além de um registro prático e ético. (SOUTO, 1980)
Segundo Souto (1980, p. 37), qualquer plano bem
estruturado para controle de absenteísmo deverá desenvolver:
a)
Um clima de
interesse pelo assunto em toda Organização;
b)
Técnicas específicas
a serem usadas sob variadas circunstâncias e para diferentes formas de
ausências ao trabalho.
A análise sobre os estudos revisados demonstrou que
podem ser reduzidos estes quantitativos de ausências através de programas bem
conduzidos com vistas à identificação das causas do mesmo, para obter um
domínio do fenômeno e facilitar o combate ao problema.
Podemos dizer que o tratamento do absenteísmo
baseia-se na localização das diversas causas presentes dentro da empresa, fora
dela ou no indivíduo e no devido procedimento para acabar tais causas.
O absenteísmo aparece, então, como um problema
gerencial que deve ser abraçado pela área de Recursos Humanos, especialmente a
área de saúde, segurança do trabalho e do corpo de gestores para que deem apoio
ao problema facilitando o desenvolvimento de programas e eventos que gerem
bem-estar aos funcionários.
Analisando os problemas atuais as empresas podem ter
recomendo uma melhor avaliação da liderança, talvez através dos próprios
funcionários, para isso o R.H deverá montar uma pesquisa ou entrevista informal
com perguntas sucintas sobre a liderança, e com perguntas onde se perceba o que
realmente o funcionário está pensando sobre a empresa, sobre o seu trabalho e o
seu dia-a-dia.
O R.H deve atuar como agente facilitador para que
mudanças aconteçam, tendo clareza dos objetivos e estratégias da organização,
assegurando a preservação dos valores da empresa, e visando a geração de
capital intelectual, a atuação do profissional de R.H. deverá trazer resultados
positivos.
Para isto é necessário que a política de R.H. esteja
integrada ao planeamento estratégico da organização, facilitando as relações
interpessoais, buscando e aplicando soluções rápidas, comprometimento e
envolvimento de todos, com isto a práticas organizacionais passam a ter
significado dentro e fora da organização, modelando o comportamento do
funcionário e diferenciando a empresa na visão de seus clientes.
Frente aos aspectos diferentes ao absenteísmos
apresentados no presente estudo, recomendamos e sugerimos, ao mesmo tempo, que sejam
realizadas ainda mais pesquisas sobre como prevenir e minimizar o absenteísmo,
sem esquecer que cada empresa é um universo diferenciado e tornar, assim, o
absenteísmo um problema mais visível para a empresa tornando assim a
erradicação do mesmo problema mais fácil, e como todos nós sabemos, absenteísmo
é uma febre alastrada em todas províncias de Angola com maior destaque em Luanda.
BALERINI, C. Qualidade
de vida: reduzindo os custos e melhorando o desempenho. Jornal Estilo &
Gestão RH Catho. São Paulo, 2003.
BOURGUIGNON, D. R. Aspectos epidemiológicos de acidentes de trabalho em bancários: um
recorte de gênero e adoecimento. Vitória: SEEB/ES, 2011.
CHIAVENATO, I. Teoria
Geral de Administração. São Paulo, 6. ed. McGraw-Hill, 2004.
COUTO, H. A. Absentismo.
Uma visão bem maior que a simples doença. Ergo n.2. jul. 1992.
GRAÇA, L. Absenteísmo
e estresse no trabalho. Revista Portuguesa de Saúde Pública, p. 147, out.
/2003.
LACOMBE, Francisco. Teoria Geral da Administração. 1ª Ed. Saraiva: São Paulo, 2009.
SEIDL, E. M. F
et al.. Qualidade
de vida e saúde: aspectos conceituais e metodológicos. Cad. Saúde Pública, v.20, p. 580-588, mar./abr.
2004
[1]
Nem sempre as causas do absenteísmo
estão no próprio empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no
empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis
do trabalho, na precária integração do empregado à organização e nos impactos
psicológicos de uma direção ineficiente. (Chiavenato, 2000, p.191).
[2] Além de ser oneroso para a instituição
empresarial, o elevado índice de turn-over
aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com
admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de
mão-deobra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. (Oliveira,
2006).
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