INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO COM A APROPRIAÇÃO HUMANA
Danilson da Costa Adão
LUANDA
2015
 |
INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO COM A APROPRIAÇÃO HUMANA
Danilson da Costa Adão
|
LUANDA
2015
Dedico este projecto à minha família pela fé e confiança
demonstrada, dedico também aos meus amigos pelo apoio incondicional e, de uma
forma geral, aos meus professores pelo simples fato de estarem dispostos a
ensinar, em fim, dedico este projecto à todos que de alguma forma ou outra
tornaram este caminho mais fácil de ser percorrido.
Agradeço primeiramente à Deus por dar forças nas horas
difíceis, e me ajudar a persistir quando os ânimos e os sentimentos de
desistência estavam em baixo.
Sem esquecer o apoio incondicional da minha família e
colegas.
Agradeço também àqueles que directa ou indirectamente contribuíram
para a realização deste projecto, o meu muito obrigado.
“Talvez a verdadeira
genialidade de um líder organizacional não esteja em obter conquistas pessoais,
mas em libertar o talento de outras pessoas”
WARREN
BENNIS
Este estudo tem por objetivo analisar a contribuição da
Psicologia Organizacional e do
Trabalho (POT) para o desenvolvimento de líderes organizacionais
e na relação com a apropriação humana. No quadro da dinâmica social e
organizacional cuja aceleração tem vindo a intensificar-se nas últimas décadas,
apresento uma reflexão sobre alguns dos principais desafios que na minha
perspetiva se colocam atualmente à psicologia organizacional e do trabalho
assumindo que esta visa essencialmente contribuir para melhorar a qualidade de
vida no trabalho e o desempenho dos indivíduos nas organizações. Os principais
desafios que pretendo salientar requerem alterações relevantes na pesquisa no
sentido de se incorporar a dimensão temporal nos estudos empíricos, seja ao
nível macro ou ao nível dos pequenos eventos diários. Outros desafios dizem
respeito à necessidade de se incrementar o número de estudos multinível, de
aumentar a aplicabilidade do conhecimento e de se desacelerar na atividade de
pesquisa tendo em vista produzir-se melhor teoria que possa contribuir para
melhorar o bem-estar e o desempenho dos indivíduos no trabalho.
Palavras-chaves: Psicologia, Organizações; Relação; Trabalho.
This study aims to
analyze the contribution of Organizational Psychology and Work (POT) for the
development of organizational leaders and in relation to human appropriation.
In the context of social and organizational dynamics whose acceleration has
been intensifying in recent decades, it presents a reflection on some of the
main challenges in my perspective is now put to organizational psychology and
work assuming that it is intended mainly to help to improve the quality of work
life and performance of individuals in organizations. The main challenges we
want to emphasize require significant changes in the survey in order to
incorporate the temporal dimension in empirical studies, either at the macro
level or at the level of small daily events. Other challenges relate to the
need to increase the number of multi-level studies, to increase the
applicability of knowledge and to decelerate in research activity in order to
produce better theory that can contribute to improving the welfare and
performance of people at work.
Keywords: Psychology, Organizational; Relationship; Work.
SUMÁRIO
O projecto visa aprimorar conhecimentos relativos à
evolução história e do papel da psicologia organizacional bem como do trabalho;
formação do psicólogo para atuações nas organizações; desenvolvimento de
competências organizacionais e individuais; e caracterização dos psicólogos
organizacionais, aliando a teoria com a experiência e visão prática.
As organizações são feitas por pessoas e pelas relações
múltiplas que se estabelecem entre elas, mas há sempre a possibilidade de
estabelecer uma gestão virtuosa regida por princípios de convivialidade interna
e externa e de democracia.
Hoje, as empresas têm implantado dentro do corpo de
Recursos Humanos um psicólogo, pois é através do apoio dele que os
colaboradores poderão ter um bom andamento nos trabalhos organizacionais com
uso de estratégias e instrumentos que visam diagnosticar e propor soluções aos
problemas na estrutura organizacional, assim obtendo mudanças com êxito.
A grande importância da psicologia nas organizações
também consiste em dar assistência nos recrutamentos, na gestão e no
desenvolvimento dos Recursos Humanos no comprimento da missão, objetivos e no
progresso das organizações.
O objetivo da psicologia na organização é dar suporte aos
colaboradores no aspecto de trabalho em grupo, ajudando a ter flexibilidade,
participar efetivamente na busca de resultados, agir criativamente e inovar
processos e métodos organizacionais, proporcionando um melhor ambiente de
trabalho.
·
Proporcionar o
entendimento de conceitos e práticas em Psicologia Organizacional e do Trabalho
com o intuito de sermos capazes de aperfeiçoar as formas de organização do
trabalho e seus efeitos sobre o trabalhador.
·
Analisar a
afetividade da implantação das técnicas da Psicologia no ambiente de trabalhado
aplicado em uma organização, bem como alguns conceitos fortes e importantes
pontos sobre a contribuição da psicologia nas organizações e o conceito da
administração.
·
Demonstrar a
importância do fenômeno psicológico e sua influência na dinâmica
organizacional;
·
Propiciar à nós como
acadêmicos a capacidade de diagnosticar, planejar, executar e avaliar questões
relacionadas ao comportamento individual e grupal nas organizações e no
trabalho;
·
Promover estudos
acerca da gestão de pessoas, capacitando e desenvolvendo profissionais para o
mercado de trabalho.
1.3
Importância do Estudo
Nossa sociedade é palco de inúmeras transformações
econômicas, sociais, políticas e culturais, há mais de um século. Mudança que
se originam nas mais antigas épocas e se voltam para os acontecimentos
qualificados de “capitalismo histórico”, que se caracteriza pela ascensão da
racionalização, acumulação do capital, supremacia das categorias econômicas,
obsessão do progresso, urbanização, exploração tecnológica e com tudo isto o
desenvolvimento do individualismo. Essa nova ordem social, em constante
movimento, viu surgir e proliferar inúmeras organizações.
Esta por sua vez, transformou-se em objeto de estudo,
pesquisa e reflexão. Diferentes departamentos se interessaram por estruturas
organizadas, como: Os da economia; da sociologia; das ciências políticas; das
ciências da administração; da psicologia; e mesmo da antropologia e da
psicanálise, que foram gradativamente transformando o comportamento humano nas
organizações em objeto de estudo científico. Para tal, as Universidades através
de seus acadêmicos, vão de encontro às organizações buscando desenvolver a
aplicação de conhecimentos adquiridos ao longo do curso. Oportunizando uma
práxis no contexto organizacional. Sendo assim, o curso de psicologia através
dos estágios supervisionado em psicologia organizacional pretende possibilitar
a conscientização e preparação do contingente humano às modificações
necessárias, contribuindo para uma melhor qualidade de vida do potencial
humano, refletindo por, sua vez na produtividade da instituição em analise.
O estudo da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)
tem uma grande importância porque nos ajuda a pensar e criticar e a compreender
as mais diversas situações de uma organização bem como o desempenho e a
produtividade humana dentro de uma organização. Descobrindo e entendendo como
começaram alguns dos problemas que ser observados numa organização à partir da
sua principal raiz e como proceder para tentar minorá-los e este torna-se então
num dos principais objectivos que pretendemos alcançar através deste trabalho.
Assim sendo, pelas preposições hipotéticas preconizadas,
delineamos elas a seguir:
·
A percepção da
influência do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho difere em
função das variáveis moderadora sexo, idade, escolaridade, tempo de serviço e
vínculo contratual.
·
O clima
organizacional influencia a qualidade de vida no trabalho, tendo em conta as
condições físicas e materiais de trabalho e a forma como percepcionam e
relacionam com o superior hierárquico.
1.5 Metodologia
Trata-se de um estudo descritivo de natureza qualitativa
do tipo revisão de literatura obtida por meio de pesquisa bibliográfica. Essa
modalidade de estudo promove a análise e síntese da informação disponibilizada
por todos os estudos relevantes publicados sobre um determinado tema, de forma
a resumir o corpo de conhecimento existente e levar a concluir sobre o assunto
de interesse.
A estratégia para o levantamento bibliográfico
procedeu-se a coleta, seleção, análise e interpretação da literatura pertinente
ao assunto no período de Agosto de 2015, inicialmente, por meio dos descritores
referentes ao assunto nas fontes abaixo relacionadas observando a qualidade do
material: Manuais, livros, catálogos; Teses, dissertações, e monografias;
Periódicos nacionais; Referências de outros trabalhos;
Durante a pesquisa bibliográfica a organização que se fez
necessária para conseguir reunir material adequado ao propósito da pesquisa.
Cumpre assinalar que se sistematizou a congruência e as contradições
encontradas na literatura e os trabalhos que se relacionaram diretamente ao
assunto.
2.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
HISTORIANDO A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Esta pesquisa pertence ao campo de estudo do
comportamento organizacional. Cherrington (apud Furnham, 2001) afirma que este
campo se desenvolveu graças à contribuição da Psicologia, da Sociologia e da
Antropologia. Cada uma delas trouxe idéias relevantes para os acontecimentos
organizacionais.
Outras três disciplinas também exercem
influência sobre o desenvolvimento do comportamento organizacional: a Economia,
as Ciências Políticas e a História. Staw (apud Siqueira, 2003) postulou duas
grandes áreas para o Comportamento Organizacional: macro comportamento
organizacional e micro comportamento organizacional. A primeira, reconhecida
como teoria das organizações, ocupar-se-ia de questões relativas à estrutura,
ao desenho e às ações das organizações dentro de contextos sócio-económicos. A
segunda área, originária da Psicologia, estudaria as atitudes e os comportamentos
individuais, bem como os processos através dos quais estes influenciariam e
seriam influenciados pelos sistemas organizacionais.
Para Siqueira (2002), os objetivos de
interesse da disciplina Comportamento Organizacional são: o indivíduo, os
grupos/equipes de trabalho e a organização como um todo. Baron e Greenberg
(apud Furnham, 2001) qualificam o comportamento organizacional como o campo que
busca o conhecimento de todos os aspectos do comportamento nos ambientes
organizacionais, mediante o estudo sistêmico de processos individuais, grupais
e organizacionais; o objetivo fundamental deste conhecimento consiste em
aumentar a efetividade e o bem-estar do indivíduo. O comportamento
organizacional tem sido usado como sinônimo de POT.
Para Furnham (2001) a Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT) é o estudo da forma como as pessoas são recrutadas,
selecionadas e se socializam nas organizações; da maneira como são recompensadas
e motivadas; da forma como as organizações estão estruturadas formal e
informalmente, em grupos, seções, equipes e de como surgem e se comportam os
líderes. Também analisa a maneira pela qual as organizações influem nos pensamentos,
sentimentos e comportamentos de todos os empregados através do comportamento
real, imaginado ou implícito dos demais em sua organização.
A POT é o estudo do indivíduo na organização,
mas também se encarrega de estudar a influência da organização como um todo no
indivíduo.
Zanelli (2002) aponta dados históricos
importantes para situar a evolução da Psicologia como profissão e ciência, bem
como o desenvolvimento da POT.
Num breve histórico pode-se delinear o
período compreendido entre 1860 a 1912 como aquele de um pioneirismo da
Psicologia, a partir de seu desenvolvimento inicial com a liderança de Wundt na
Alemanha. O primeiro psicólogo organizacional, na época conhecido como
psicólogo Industrial, foi Walter Dill Scott que publicou um livro sobre
publicidade e propaganda em 1903. Em seguida vem Frank Gilbreth em 1906, com um
estudo sobre tempo e movimento com pedreiros, chegando-se a Elton Mayo,
cientista social que impulsionou a abordagem humanística no trabalho, através
da Teoria de Relações Humanas, resultado de um estudo na fábrica do bairro de
Hawtorne (Western Eletric Co., em Chicago, EUA).
No início do século XX a revolução industrial
estava consolidada, e a escola clássica da administração (Taylorismo) era a
ideologia administrativa que começava a entrar em cena, obtendo aumentos de
produção através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de
produção em massa. Nesse contexto, a POT surgiu atrelada aos interesses das
indústrias instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo.
A prática da chamada Psicologia Industrial
resumia-se à Seleção profissional, na qual o psicólogo utilizava (e ainda
utiliza) testes psicológicos em seus serviços de consultoria às indústrias e a
outras organizações. Brown (apud Sampaio, 1998) identificou em 1976 mais dois
tipos de práticas da Psicologia Industrial nos anos 20: a orientação vocacional
(baseada em testes) e os estudos sobre as condições de trabalho (visando
aumentar a produtividade).
Os estudos de Hawtorne após a 1ª Guerra, em
1924, tinham como preocupação a motivação funcional. Os operários se reuniam em
grupos informais para fugir dos efeitos da estrutura formal, e conseguiam se
comunicar melhor e encontrar apoio para suas dificuldades. Rendiam mais quando
a chefia se interessava pelo seu trabalho e seus problemas.
Elton Mayo (apud Chiavenato, 1993) analisou
as condições adversas de trabalho provocados pelos pressupostos de Taylor na
chamada Administração Científica, e de Fayol na Teoria Clássica, cuja ênfase
estava na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente, e
propôs uma nova dimensão do homem: ele passou a ser visto como uma unidade
psicossocial, carente de outros incentivos, e não apenas do salário. Surgiu a
concepção do trabalhador como homo social, considerado em suas carências
psicológicas. Taylor e Fayol que antecederam Mayo imprimiram uma visão do trabalhador
como sendo uma variável econômica, onde os dirigentes consideravam o salário
suficiente como incentivo à cooperação e ao rendimento. É o homo economicus. Em
Aquino (1980) ainda encontra-se o homem organizacional influenciado pela
organização e o homem funcional influenciado pela função que ocupa.
Atualmente, o homem trabalhador é um misto
destes quatro termos, mais o homo digitalis, devido à expansão dos negócios
digitais através da WEB/Internet (Chiavenato, 2002). É importante salientar que
os estudos de Elton Mayo (apud Chiavenato, 1993), geraram uma reação à escola
taylorista, e abriram portas para a corrente de Relações Humanas, na qual se
reconhece a influência dos fatores humanos na produção. Afirmava-se que ao lado
da organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas da execução do
trabalho, existia a organização informal, baseada nas relações de grupo,
capazes de alterar os resultados da produção.
Em 1925 são publicados trabalhos sobre
motivação, comunicação e comportamento de grupo. Para Sampaio (1998) esses
estudos foram acolhidos como forma de reduzir os efeitos da organização
mecanicista através da melhora de relacionamento entre os trabalhadores. Siegel
(apud Sampaio, 1998) enfatiza que durante a 2ª Guerra Mundial desenvolveram-se
técnicas de colocação de pessoal, treinamento e avaliação de desempenho. No pós-guerra
desenvolveu-se o psicodrama e a sociometria de Moreno, que são aplicados até a
atualidade ao trabalho com grupos, visando o diagnóstico e o desenvolvimento de
comportamentos adequados dentro do contexto organizacional; a teoria de
dinâmica de grupo de Lewin (1973) usada com fins à seleção de pessoal e
treinamento.
Alguns autores distinguem a Psicologia
Industrial da Psicologia Organizacional, acreditando que a primeira atua a
serviço de industrias, e a segunda amplia a atuação para outras instituições,
como bancos, comércio, organizações de saúde, etc. A POT continuou seus estudos
sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas
também com a de desenvolvimento dos recursos humanos. Passou a supervalorizar
as teorias comportamentais, que maximizaram a influência do ambiente no
comportamento humano, e minimizaram as influências intrapsíquicas no âmbito da
satisfação. Nos anos 60, surgiram as propostas de mudança planejada das organizações
(Desenvolvimento Organizacional – DO), idéia essa associada ao desenvolvimento
gerencial que segundo Sampaio (1998), visa obter maior flexibilidade nas
relações de trabalho, com a finalidade de reduzir/evitar conflitos.
Assim, passou-se a contar com a base teórica
da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de
Blake e Mouton (apud Ervilha, 2003), segundo a qual o gerente que trabalha na
nova organização deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das
prescrições de trabalho), mas também à eficácia, que é a percepção de
características do ambiente que passam a ser considerada no ato de gestão.
Silva (1992) cita que as técnicas de
treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as
habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado de habilidades
de planejar, avaliar, operar, calcular. Com este reposicionamento da POT, a
obsessão pela produtividade cede lugar a um aumento de visão do pesquisador. O
que antes era visto a partir das funções ou sistemas das organizações, na
atualidade é concebido com base nas políticas organizacionais, passando a ser
consideradas questões de poder, conflito e seus reguladores.
Assim a grande preocupação da POT tem sido a
compreensão do trabalho humano.
Como Psicologia Industrial, essa área
desenvolveu teorias e aplicações voltadas para o aumento da produtividade do
homem nos postos de trabalho, em um contexto taylorista-fordista (Henry Ford,
da Ford Motor Co., que introduziu o princípio de produtividade, com a criação
da linha de montagem em empresas automobilísticas e metalúrgicas em 1913). Já
como Psicologia Organizacional, também desenvolveu o instrumental teórico e
prático que permite repensar as estruturas organizacionais, visando o aumento
da produtividade, mas acrescentando também uma noção de produtividade com base
na satisfação do trabalhador com o trabalho. Sampaio (1998) apresenta uma
terceira distinção quanto à atuação do psicólogo ao longo da história, que é a
Psicologia do Trabalho, voltada à saúde mental do trabalhador e a dimensões
como o significado do trabalho para o homem e as relações de trabalho.
No momento, a interdisciplinaridade é uma
necessidade para que se possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do
objeto de estudo. Atualmente, o termo que designa a área tem variado, ora sendo
denominada Psicologia Organizacional, ora Psicologia do Trabalho, ora
envolvendo as duas terminologias, de forma a conjugar os objetivos, ampliando-se
ainda mais o seu objeto de ação.
Jewell (apud Furnham, 2001) considera difícil
diferenciar a Psicologia Organizacional do comportamento organizacional. A APA
(American Psychological Association) reconhece formalmente a inter-relação
entre estes dois enfoques desde 1973. Para a APA o termo correto para designar
a área é Psicologia Industrial e Organizacional. Como lembra Furnham (2001), as
disciplinas evoluem e se desenvolvem podendo se incluir uma ampla variedade de
formas a seus temas.
Atualmente o termo Psicologia Industrial é
pouco utilizado por ter sido vinculado à industria de fabricação e por não
abranger as organizações de serviços, de informática, etc.
Furnham (2001) utiliza os termos: Psicologia
Aplicada, Psicologia dos Negócios, como sendo sinônimos de Psicologia
Organizacional; Psicologia Ocupacional, na Grã-Bretanha, Comportamento
Organizacional (termo empregado para referir-se à área, tirado da
Administração, Psicologia e Sociologia); Psicologia Vocacional, Psicologia do
Trabalho (um termo mais utilizado atualmente, principalmente pelos psicólogos
europeus, para se referirem à Psicologia dos Negócios) e Psicologia Industrial
e Organizacional, um termo de uso quase exclusivo dos EUA, onde une os
interesses da velha Psicologia Industrial com os mais recentes da Psicologia
Organizacional.
Nesse estudo, optou-se pelo termo Psicologia
Organizacional e do Trabalho por ser esta a denominação mais aceita nos meios
acadêmicos e organizacionais angolanos, e que contempla a interdisciplinaridade
desta ciência aplicada.
Para Zanelli (2002) a denominação POT é
apropriada porque traz a idéia tanto dos fatores contextuais imediatos do
trabalho, quanto das características organizacionais que exercem influência
sobre o comportamento do trabalhador.
“O profissional de RH pouco a pouco se torna
um parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e aumentar a capacidade
de sua organização para atingir seus objetivos“. Ulrich (1998)
CONCEITOS RELACIONADOS À PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO
O Conceito Da Administração
Sobre o Conceito de Administração, temos
afirmações de alguns autores sobre o ponto de vista deles, que são:
Maximiano (2008) diz que " A
administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de
recursos."
Para Fayol (1996 apud MAXIMIANO 2008, p.50):
·
A administração é a
função distinta das demais funções da empresa, como finanças, produção e
distribuição.
·
A Administração
compreende cinco funções: planeamento, organização, comando, coordenação e
controle.
A visão de Terry (apud SILVA 2005, p.06) é
" A administração é um processo distinto, que consiste no planeamento,
organização, atuação e controle para determinar e alcançar os objetivos da
organização pelo uso de pessoas e recursos."
O Conceito da Gestão De Recursos Humanos
A gestão de Recursos Humanos é uma área que
foca as políticas e práticas empresariais para a administração de pessoas em
seu ambiente de trabalho.
De acordo com Chiavenato (2004 apud FIDELIS E
BANOV 2007, p.19) o termo RH ou Gestão de Pessoas pode se referir a:
·
Um departamento:
unidade operacional que presta serviços nas áreas de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, comunicação, higiene, segurança no trabalho,
benefícios, etc.
·
Uma prática:
refere-se ao modo como as empresas operam as atividades de descrever cargos,
recrutar, selecionar, treinar, remunerar, motivar, avaliar, entre outras.
·
Uma profissão:
engloba os profissionais que trabalham diretamente com Recursos Humanos:
selecionadores, treinadores, administradores de salários, engenheiro de
segurança, médico do trabalho, etc.
Sabendo que atualmente o conhecimento sobre a
administração de Recursos Humanos é fundamental para qualquer profissional e
empresa, BOOG (1994) afirma que um forte ponto na área de Recursos Humanos e o
treinamento, que já é tradicional desde os anos 20, e que vem evoluindo
qualitativamente.
Segundo o autor, foi a partir de 1930 que o
treinamento ganhou novos status como
atividade administrativa, onde se origina mais informações cientificas e seguras
sobre habilitação e aprendizado profissional.
Boog (1994) dizia que "O treinamento é
uma instituição fundamental na gestão empresarial."
Com isso, a aceleração de mudanças
tecnológicas tem alterado a forma de gerenciar pessoas, pois exige mais
habilidades específicas.
Conceitua Marras (2002, apud FIDELIS E BANOV
2007, p. 26) que:
"Foi nessa fase que a área de Recursos
Humanos passou a operacionalizar serviços como os de treinamentos, recrutamento
e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e
outros."
Sendo assim, a idéia básica da Gestão de
Recursos Humanos é que a relação entre empresa/empregado repercute resultados
obtidos pela empresa, portanto a relevância agora é o fator humano.
O Conceito da Psicologia Organizacional
Sabemos que a psicologia estuda o
comportamento humanos e seus processos mentais, o que motiva o comportamento
humano, o que sustenta, o que passam pela sensação, emoção, percepção,
aprendizagem e inteligência, o que nos afirma alguns autores abaixo:
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) diz
que " A psicologia organizacional é dirigida para análise de
características do trabalho que contribuem para o aumento da eficiência
organizacional."
Já para Fiorelli (2007) "A psicologia
organizacional concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de
indivíduos em grupos com vários objetivos."
Percebemos que a psicologia organizacional,
enquanto ciência do comportamento é um instrumento à disposição do
administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos
processos e da melhoria da qualidade de vida na organização.
O Conceito do Trabalho
Considerado em sua mais ampla acepção, o
trabalho pode ser concebido com o exercício da atividade humana, quaisquer que
sejam a esfera e a forma sob as quais esta atividade seja exercida. Na linguagem
cotidiana, a palavra trabalho possui muitos significados, “quase sempre”, na
maioria das vezes contando a ação do homem para sobreviver e realizar-se. Para
Bueno (1988), “Trabalho é um termo
masculino que em sua forma substantiva, quer dizer: Exercício, aplicação de
energia física em algum serviço, numa profissão, ocupação, mister, ofício,
labuta, esforço; esmero, cuidado, dedicação, feitura de uma obra; a própria
obra já executada; livro, compêndio; escultura, pintura, aflição, sofrimento, parto...”Etimologicamente,
a literatura evidência que a maioria das línguas da cultura europeia apresenta
mais de uma significação para trabalho. Em português encontram-se as palavras
labor e trabalho como sinônimas; no entanto, na palavra trabalho está igualmente
implicado os dois significados: a realização de uma obra expressiva, criadora e
permanente, por um lado, e o esforço rotineiro, repetitivo e consumível, por
outro.
Ao conceito trabalho, muitos autores,
enfatizam o fato de que também os animais, a seu modo, o realizam, mas, como
produto de comportamentos instintivos, enquanto o que caracteriza o trabalho
humano é a adaptação a situações imprevistas e a fabricação de instrumentos,
bem como o fato de ele ser consciente e proposital. As necessidades para cuja
satisfação se trabalha são oriundas de um aspecto de ordem biológica, segundo o
qual leva os indivíduos a adquirir os meios de satisfazer suas necessidades
vitais. No entanto, um outro aspecto de ordem psicológica leva os indivíduos, no
processo de satisfação de suas necessidades primárias, através dos frutos de
seu trabalho, alcance sua autorrealização em alguma proporção.
Para Krawulski:
“O trabalho é
entendido como meio de proporcionar a satisfação das necessidades, mas também
de permitir a busca da autorrealização. Este entendimento dá-se a parte de um
conceito amplo, que o considera como a ocupação com qualquer atividade voltada a
um fim específico, remunerada ou não, vinculada ou não ao mercado formal de
trabalho”. (KRAWULSKI, 1991).
O significado de Trabalho
Em decorrência do conjunto de acontecimentos
que se convencionou chamar de Revolução Industrial, como vimos, alteraram-se o
conceito, a natureza e principalmente as formas de organização do trabalho. A
partir de então, ocorreram profundas transformações, culminando com o trabalho,
nos dias atuais. Configurado como atividade desenvolvida predominantemente de
forma institucionalizada, mediante pagamento de salários e voltada à
produtividade e obtenção de lucros, sob os auspícios da economia de mercado.
Não obstante a
valorização e o "status"
atribuídos ao trabalho, no momento em que sua evolução levou-o a voltar-se para
fatores como a geração de riquezas, a produtividade, o consumo e a abundância,
foi esvaziando-se gradativamente todo o seu significado (Fromm, 1976).
Alterado em sua natureza e em suas formas de
organização, o trabalho, em grande parte, deixou de ser uma atividade de
realização individual e um esforço que satisfaz, na medida em que é moldado,
aperfeiçoado e completado pelo artífice, para transformar-se em mercadoria no
mercado universal criado pelo capitalismo vigente. Passou a ser, assim, um
processo intensivo de desgaste físico-moral, que levou os trabalhadores à perda
da sua independência e à necessidade de produzir fora de casa, sob rigorosa
supervisão, já que não mais possuíam a matéria-prima e os instrumentos de trabalho.Uma
das mudanças mais características ocorridas nos últimos dois séculos refere-se
à gradativa transformação do trabalho em emprego, que se reporta a trabalho
pago em dinheiro, típico, portanto, da lógica capitalista. Guerreiro Ramos
(1981) assinala que:
“Enquanto nos
contextos pré-industriais as pessoas produziam e tinham ocupações sem serem,
necessariamente, detentoras de empregos, na sociedade centrada no mercado de
nossos dias, o emprego serve como critério definidor da significação social do
indivíduo”. (Guerreiro Ramos, 1981).
Para o Guerreiro Ramos, o empregado eficiente
é um ator despersonalizado, no sentido de que os atos que pratica em sua
qualidade de detentor de emprego são de importância secundária em relação à sua
realização pessoal, pois aceitam acriticamente as determinações referentes a
seu papel profissional. As atividades a serem desempenhadas são determinadas,
em sua maioria, por imperativos externos e não mais por deliberação pessoal dos
indivíduos e de acordo com seus desejos de realização pessoal.
Em sua forma atual, o trabalho tornou-se
profundamente degradado enquanto valor, ocorrendo à eliminação da criatividade
para grande parte dos indivíduos. Ocorreu uma alteração radical do caráter do
trabalho, que o tornou um processo singularmente desinteressante e sem
significado, que obriga os homens a uma disciplina enervante e embrutecedora,
voltada apenas ao aumento da produtividade. De modo semelhante, com a
prevalência da dimensão econômica, o trabalho se destituiu de seu papel de
instrumento de legitimação social e, ao confundir-se com o conceito de emprego,
passou a significar a detenção de um "status"
social, em função do que se faz ou mesmo da dispensabilidade de fazer algo
(ócio).
Ocorreu e persiste a interiorização, pelos
indivíduos, do conceito burguês de trabalho, o que, segundo Gomez et al.
(1987), “estrutura uma percepção ou representação que o iguala à detenção de uma
ocupação, emprego, função ou tarefa dentro de um mercado de trabalho”. Em
consequência, perdeu-se sua compreensão como uma relação social básica na
definição do modo humano de existência. Portanto, pode-se falar em um conceito
ideológico de trabalho que foi construído dentro de uma perspectiva moralizante
e utilitarista, resultando no entendimento das relações capitalistas de
trabalho como naturais e necessárias, às quais o indivíduo deve se conformar. A
maioria dos estudos que analisam as profundas transformações por que passa o
mundo do trabalho atualmente enfatizam a necessidade de revisão das condições, contextos
e atividades de trabalho.
Segundo Matos (1994):
"Desde que o
taylorismo foi superado como teoria que se procuram significados mais subjetivos
para o trabalho, além das recompensas materiais; as relações grupais
descobertas por Mayoe os fatores motivacionais de Maslow e Herzberg, entre
muitos outros, indicam que os significados subjetivos (do trabalho) podem ser,
até mesmos, mais importantes que os objetivos" (Matos,1994:32).
Avaliação semelhante foi realizada por
Antunes (apud Krawulski, 1996), cuja pesquisa demonstrou que a adoção de
modelos gerenciais participativos pela empresa mostrou-se eficaz na
consolidação de uma identidade grupal e individual com a empresa. Assinala a
autora que a gerência reconhece ser à busca de participação dos funcionários
uma tentativa de absorver a subjetividade do trabalhador (envolver pelo
coração).Em estudo empírico sobre memória e sociedade, constatou igualmente a
presença de um duplo significado subjacente ao trabalho para as pessoas, ao
rememorarem seus ofícios.
Segundo Sievers (1990), “há uma perda do
sentido do trabalho, diretamente ligado à crescente divisão e fragmentação de
tarefas”. Como consequência, segundo ele, as teorias motivacionais têm-se
transformado em sucedâneos na busca do sentido do trabalho. A contribuição
deste autor permite questionar a medida em que outras instâncias, como a
família ou o lazer, por exemplo, poderiam ocupar papel equivalente ao trabalho
na estruturação e funcionamento da vida pessoal. O que se constata é que estas
instâncias também cumprem seu papel; entretanto, não podemos desconsiderar que,
embora gozando de autonomia relativa, acabam sendo de alguma forma mediadas pela
organização produtiva, devolvendo ao trabalho sua função preponderante. Nos
dias atuais, muitos estudiosos referem-se ao aparecimento da “sociedade
pós-industrial”, uma previsão social relativa a uma mudança na estrutura e na forma
segundo as quais a economia e o sistema ocupacional estão sendo transformados. Provê-se
que nessa sociedade será cada vez maior a especialização do trabalho
intelectual, predominantemente voltado aos serviços.
A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO
Existem diversas formas e fatores nos quais a
psicologia contribui e se preocupa dentro da organização, dentre alguns deles
se destacam: emoções e afetividade no trabalho, motivação dos funcionários,
psicanálise, contribui também no estudo de comportamento dos funcionários, assistência
nos recrutamentos e seleções internas ou externas, incentivos de estratégias
para melhorar o ambiente organizacional, assim como ajudar também a desenvolver
equipes multiprofissionais, avaliações de desempenho, treinamentos e dinâmicas
em grupo que contribui na harmonização entre os funcionários buscando sempre
condições favoráveis para a realização de trabalhos com muito êxito, como
algumas afirmações abaixo:
Bastos e Galvão-Martins (apud FIORELLI, 2007)
a psicologia pode contribuir:
·
Na motivação dos
funcionários, no estudo de análise da saúde mental no trabalho, com
estudos/pesquisa, com vistas à produção relativas à Psicologia Organizacional,
bem como planeamento ambiental".
Para Vergara (1999 apud FIORELLI, 2007,
p.119) a psicologia contribui na motivação, onde ele afirma " A motivação
é uma forma, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa".
Dejours e Abdoucheli (1994 apud FIORELLI,
2007) " A motivação tem a necessidade de um conceito para explicar
comportamentos, sua extinção ou esforço".
Já Fiorelli (2007) a psicologia contribui
também no recrutamento e seleção de pessoas, como diz: "Esses são dois
modelos que empregam testes psicológicos e são sugeridos a análise e
críticas."
"Os mecanismos de defesa, potencialmente
presentes nos processos de seleção e desenvolvimento de pessoas"
Nesses termos, podemos verificar que a
psicologia contribui e trás muitos benefícios à organização, ela só precisa de
espaço para colocar suas atividades em prática e ajudar a organização a manter
o foco em um ambiente saudável e prazeroso de se trabalhar.
O papel do Psicólogo na organização
São muitas as tendências de inovação que
estão surgindo com a atuação do psicólogo organizacional e diversa as
tendências de definir o campo de psicologia organizacional, e a área de
recursos humanos. Alguns autores, subdividem a Psicologia Industrial e
Organizacional em seis ramos:
·
Psicologia de Pessoal:
enquanto um ramo mais tradicional que envolve a avaliação individual e as
atividades de seleção, avaliação de desempenho e treinamento;
·
Comportamento Organizacional: que estuda os grupos, lideranças, comprometimento e a
satisfação dos indivíduos;
·
Ergonomiz:
que estuda o desempenho e a relação homem/máquina;
·
Aconselhamento de carreira e Vocacional: que busca integrar o indivíduo com o trabalho;
·
Desenvolvimento Organizacional: que visa a realização de diagnóstico e planeamento de
mudanças nos sistemas técnicos e psicossocial;
·
Relações Industriais:
que dá ênfase nos processos de negociação trabalhistas.
Malvezzi (1979), descreve o papel do
psicólogo evoluindo em três etapas:
Caracterização
pela psicotécnica, a qual centra na
relação indivíduo/tarefa, o psicólogo busca a coerência sobretudo nos processos
de seleção; mensurar habilidades, desenvolver e validar teste, desenvolver
análise de cargos, fazer avaliação de características de personalidades e
introduzir pacotes de treinamentos, caracterizam-se como atividades básicas.
Caracterizada
pela efetividade organizacional, na
qual o psicólogo considera a organização enquanto, fonte de variáveis que
acabam afetando o ajustamento do indivíduo. Para tal, surgem programas de
prevenção de acidentes, estudo de motivação, atitudes, moral do grupo e
procedimentos que vão sendo desenvolvidos através de dinâmicas grupais. O
psicólogo passa a cuidar das contingências internas e externas quanto a
adaptação dos indivíduos inseridos neste contexto.
E ainda, Caracterizada
pela transformação do sistema sociotécnicas, onde o psicólogo participa da
figuração dos sistemas de ação, desenvolvendo um trabalho nos processos
sócio-comportamentais. Partindo do indivíduo para o todo fazendo com que ocorra
uma perspectiva interdisciplinar. Com isto propõe-se que tal papel do psicólogo
haja uma corresponsabilidade no desenvolvimento de atividades eficazes que leve
as organizações passarem de um estado atual para um estado desejado.
Sabemos, que a realidade humana encontrada na
organização, são seres genéricos e ao mesmo tempo específicos, seres ativos e
reflexivos, pois um dos traços característicos da espécie e de todo ser humano
é pensar e agir. A Psicologia Organizacional, também chamada de Psicologia do
Trabalho, visa a utilização, a conservação e o aprimoramento dos recursos
humanos na empresa, desenvolve e aplica princípios e métodos psicológicos
relativos ao aumento da produção ao incremento da satisfação, ajustamento
pessoal, e ao melhoramento das relações humanas dentro da comunidade de
trabalho. O trabalho do psicólogo inicia antes da admissão do trabalhador na
empresa: a seleção de pessoal. A pessoa uma vez aceita por parte da direção da
empresa, será acompanhada pelo psicólogo em sua colocação, treinamento,
promoção, readaptação e análise das causas de sua eventual demissão.
E assim sendo, o rendimento do trabalhador
pode ser muitas vezes aumentado, graça à melhor coordenação de seus movimentos.
É inegável a importância da racionalização do trabalho, de seu ambiente físico,
assim com a motivação do trabalhador. Entretanto, as pesquisas mais abrangentes
evidenciam que são de igual ou maior importância os fatores que influem e
determinam as relações humanas dentro da organização de trabalho: relações
entre direção e empregados; relações entre colegas; relações entre supervisores
e subordinados. Diversas são as técnicas que foram elaboradas para melhorar
essas relações dentro da situação de trabalho.
Principais Benefícios da Psicologia na Organização
Como já dito em vários pontos acima, os
benefícios e contribuições da psicologia para a organização é vista de várias
formas, como: promover a motivação dos funcionários, cuidar da saúde mental de
cada um deles, e dar orientações para a desenvoltura de um bom trabalho em equipa,
melhorando assim a competitividade e produtividade.
O PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES
O psicólogo como gestor de recursos humanos
No contexto organizacional, está a área de
Recursos Humanos cujo objetivo é a administração das pessoas que compõem a
organização como um todo. Por sua vez, o psicólogo organizacional, inserido no setor
de recursos humanos, preocupa-se em promover a saúde psicológica do trabalhador
(Azevedo, 1993).
Muitos empresários resistem à presença e
atuação do psicólogo em suas empresas e muitos acadêmicos estudiosos dos
problemas sociais criticam a POT, considerando-a manipuladora em relação ao
trabalhador, ligada aos interesses das empresas e contrária aos interesses do
trabalhador. Essas críticas demonstram o desconhecimento quanto à vinculação
entre saúde e produtividade.
Azevedo (1995) divide a POT em três momentos:
a Psicologia Industrial cuja preocupação era a produção, e que recebeu forte
influência do taylorismo; a Psicologia Organizacional em que se procurava
entender a organização como um grupo humano. Seu marco inicial foi o estudo de Hawthorne
de Elton Mayo, de onde surgiu a escola de Relações Humanas. Nesta fase
procurou-se melhorar o clima e o relacionamento interpessoal nas empresas, minimizando
o controlo das lideranças; finalmente a Psicologia do Trabalho, mais ligada à
saúde do trabalhador. Identifica-se, segundo Azevedo (1995), com a psicopatologia
e preocupa-se com a realização pessoal e profissional, com a qualidade de vida
e melhoria nas relações de trabalho. Fortalece as discussões sobre a ética nas
empresas. Semelhante divisão propõe Campbell (2002).
Para Zanelli (apud Sampaio, 1998) o psicólogo
organizacional é o profissional que “ajuda a organização a pensar” (p.38), que
a torna capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças nas relações entre
o capital e o trabalho, impostas pela nova conjuntura económico-social.
A Psicologia Organizacional contemporânea
enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do
trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho
(POT) faz interface com a gestão de recursos humanos (ou de pessoas), em
organizações dos setores público e privado e lida com as pessoas que trabalham
nestas organizações.
Aquino (1980) define a administração de
recursos humanos ou gestão de pessoas, como responsável pela coordenação de
interesses da mão de obra e dos donos do capital, e visa proporcionar à
organização um quadro de pessoal motivado, integrado e produtivo, estimulado a
contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.
A prática do psicólogo organizacional é
diversificada e engloba principalmente atividades relacionadas a seleção,
treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, estudo da
formação e funcionamento de grupos, estilos de liderança, comprometimento com
os objetivos da organização, padrões de comunicação, etc. Também inclui
aconselhamento de carreira, desenvolvimento organizacional por meio de
diagnóstico de problemas e planeamento de mudanças, e ainda atuação no âmbito
da legislação trabalhista, relações com sindicatos intermediando negociações.
Azevedo (1997) já afirmava estas proposições e contribuía para a área da POT
com um estudo sobre o papel e a prática do psicólogo organizacional a partir da
percepção de seu próprio trabalho.
Para Kienen e Wolff (2002) gerenciar pessoas
em contextos organizacionais significa muito mais do que desenvolver técnicas e
procedimentos administrativos. Significa criar condições para que as pessoas
possam desenvolver competências relacionadas ao trabalho que desenvolvem, objetivando
torná-las mais eficientes, eficazes, participativas, satisfeitas e realizadas
profissionalmente. Segundo as autoras, antes de treinar competências, é preciso
ter claro quais competências são necessárias aos funcionários para atingirem os
objetivos organizacionais; portanto é importante a clareza quanto à formulação
desses objetivos organizacionais para que a organização se direcione adequadamente.
Apesar de todas estas contribuições à
empresa, muitas vezes uma pergunta tem surgido nas organizações: devemos nos
livrar do departamento de Recursos Humanos (RH)?
Muito se tem debatido sobre essa questão. O
debate surge a partir de dúvidas acerca da contribuição desse setor, no qual se
insere o psicólogo organizacional. Para Ulrich (2000), pesquisador, professor e
consultor há vinte anos, há boas razões para sua má reputação. Ele é
frequentemente ineficaz, incompetente e dispendioso, e em muitas empresas não
tem contribuído para o desempenho organizacional.
Mas, ainda assim segundo o autor, nunca houve
tanta necessidade do RH. As forças competitivas que os líderes organizacionais
enfrentam hoje em dia e continuarão a enfrentar no futuro, exigem excelência
organizacional e esta é a tarefa do RH, principalmente por meio da ênfase no aprendizado,
na qualidade, no trabalho em equipe.
O que ocorre é que está sendo criado um novo
papel para a área de RH, de forma a focalizar resultados e não as atividades
tradicionais de RH como contratação de pessoal e remuneração.
No início do século XXI o conceito de gestão
de pessoas começa a substituir o conceito de gestão de recursos humanos,
deixando de voltar-se às questões técnicas e administrativas e buscando
compreender o homem no trabalho, desenvolvendo educação corporativa, e dando
mais ênfase aos aspectos comportamentais.
Atualmente, o setor de RH - e a Psicologia
Organizacional inserida em seu contexto - tem que desempenhar um papel de
liderança, permitindo que as empresas alcancem os desafios competitivos a
seguir:
Globalização: Requer que as empresas aumentem sua capacidade de
aprender, colaborar e gerenciar diversidade, complexidade e ambiguidade.
Lucratividade
por meio de crescimento: A redução de
pessoal eliminou níveis hierárquicos e fez fusões para aumentar a eficiência e
cortar custos, porém a atenção se volta à necessidade de se criar receita.
Essas fusões, aquisições de novas empresas, requerem habilidades para integrar
cultura e procedimentos de trabalho de empresas diferentes.
Tecnologia: Com a Internet, o mundo ficou mais rápido e menor.
Idéias e grandes quantidades de informação estão em constante movimento. O
desafio dos líderes é compreender e fazer bom uso desses recursos. A tecnologia
afeta desde como o trabalho é feito e deve ser viável e produtiva.
Capital
Intelectual: O conhecimento tornou-se
uma vantagem competitiva para todas as organizações que tentam se diferenciar
pela forma como atendem os clientes. As empresas bem sucedidas serão aquelas
que souberem atrair, desenvolver e reter pessoas e talentos.
Mudança,
mudança e mudança: O maior desafio das
empresas é ajustar-se às mudanças contínuas e saber adotá-las. Para prosperar
as empresas devem transformar-se continuamente.
Os cinco desafios descritos, têm uma
implicação abrangente para os negócios: a necessidade de desenvolver
capacidades, o que nos remete à nova ordem de RH proposta no debate acerca
deste tema: fazer acontecer, tornando-se um agente de mudanças.
Os psicólogos caracterizados como tais
agentes, precisam estudar as mudanças, identificar elos entre e no ambiente de
trabalho, propor alterações da estrutura organizacional para acompanhar as
mudanças e estudar seus impactos sobre os empregados e a organização como um
todo. Avanços tecnológicos, variações na qualidade da força de trabalho e nos
valores e objetivos vão requerer cada vez maior atenção, pela crescente rapidez
com que são anunciados.
O estudo de Goulart (1998) traz um dado
importante que é a existência de três modelos de setor de recursos humanos: o
de Administração de Pessoal, o de Administração de Recursos Humanos e o de
Administração Estratégica de Recursos Humanos.
O modelo de Administração de pessoal visa administrar e controlar aspectos
jurídico – administrativos – legais, e as atividades dos profissionais de RH
nesse modelo são mais relacionadas ao cumprimento de exigências legais e ao
pagamento de salários e benefícios.
O modelo de Administração de Recursos Humanos lida com a concepção de homem
como pessoa em busca do desenvolvimento de suas potencialidades; cuida do
desenvolvimento da função gerencial como agente de recursos humanos e as atividades
do setor servem de apoio aos gerentes.
A Administração
Estratégica de Recursos Humanos tem uma concepção da pessoa como fonte de
competências e recurso estratégico; sua área de ação é constituída por
atividades orientadas para a obtenção dos objetivos estratégicos da
organização.
A ACELERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
O processo de globalização e de
reestruturação das atividades económicas e das cadeias de valor a nível
internacional, a desregulação dos mercados e a inovação tecnológica geraram um
contexto económico altamente competitivo (p.ex., Jessop, 2009). Esse contexto
tem vindo a exigir às organizações o aumento da velocidade de antecipação, de
reação e de introdução de alterações nos seus subsistemas e processos de
trabalho e de gestão, tendo em vista reduzir os custos, em especial na força de
trabalho, “contrair” o tempo, aumentar a produtividade e melhorar os resultados
organizacionais. Nesta dinâmica, uma resposta cada vez mais generalizada por
parte das organizações tem consistido no aumento da flexibilidade numérica,
funcional, financeira, temporal e de carreira nas organizações, bem como a
desregulação das relações laborais. Tudo isto está associado à reorganização e
mudança contínuas que têm vindo a alterar fortemente as condições de trabalho,
com saliência para a redução da duração dos contratos, o aumento da insegurança
no emprego, e a intensificação do ritmo de atividade, com potenciais efeitos ao
nível das identidades, motivações e qualidade de vida dos indivíduos (e. g.,
Bruch & Menges, 2010).
Embora a nível geral nem todas as
organizações vivam realmente na “mesma era”, uma vez que muitas delas continuam
a persistir com sistemas de produção e de gestão tradicionais, em que predomina
a rotinização e o trabalho pouco qualificado, é também evidente que a própria natureza
do trabalho tem vindo a mudar drasticamente em torno do seu novo núcleo que é o
conhecimento.
Os cenários prospetivos para os próximos 10
anos preveem, por exemplo: maior complexidade cognitiva; aumento drástico da
desrotinização do trabalho, em que o valor acrescentado das pessoas advém da
sua contribuição para processos que não podem ser automatizados; maior
relevância de competências tecnológicas e sociais e maior pressão do tempo.
Preveem ainda o incremento do trabalho em equipa, da hiperconectividade, do
trabalho virtual e das redes no trabalho, seja com ligações fortes ou com
ligações fracas, indiretas, em que se confia e trabalha cada vez mais com indivíduos
apenas conhecidos de conhecidos (de conhecidos…); e a emergência dos “enxames
no trabalho”, que estão para além das equipas tradicionais, no sentido em que
conjuntos de pessoas (e de equipas) se formam rapidamente para resolver
problemas, inovar ou implementar medidas e se dissolvem seguidamente (p.ex.,
Austin, 2012; Brynin, 2008).
A velocidade com que estas e outras
alterações ocorrem traduz-se para a força de trabalho nas organizações quer num
esforço constante de contração do tempo (Lübbe, 2009), no sentido de realizar
mais tarefas no mesmo tempo, com saliência para os fanáticos do multitasking e da
policronicidade, quer no prolongamento do horário de trabalho, quer ainda na
invasão cada vez mais frequente do trabalho no tempo supostamente extratrabalho.
Aliás, o dualismo trabalho/ tempo livre, instituído com a época da revolução
industrial, está ele próprio em desaparecimento acelerado (Rosa, 2010),
nomeadamente, com o “apoio amigável” das teletecnologias de comunicação e das
redes sociais.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O comportamento organizacional procura
avaliar a percepção que os indivíduos possuem frente a uma organização,
focalizando sobre o comportamento e atitude dos indivíduos e grupos com o
objectivo de facultar um clima de trabalho favorável a produtividade, a diminuir
as taxas de absenteísmo, propagar a cidadania organizacional e acima de tudo promover
a melhoria da eficácia organizacional. Nesta linha de raciocínio, Chiavenato
(2004: 26) sublinha que “o termo refere ao estudo dos indivíduos e grupos
actuando em organizações e com a influência das organizações sobre pessoas e os
grupos”, levando-nos a crer que o termo retrata a contínua interacção entre
pessoas e organizações sob a mútua influência.
Para Nunes (2009), o comportamento
organizacional é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos,
grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. Nesta
óptica, Bilhim e Castro (1997: 23) exaltam que “o comportamento organizacional
é uma ciência aplicada que utiliza conhecimentos de outras áreas de conhecimento
dedicadas ao estudo do comportamento individual ou de grupos no contexto organizacional”,
sendo que os principais contributos para a sua fundamentação advém da psicologia
individual, psicologia social, sociologia, antropologia, entre outros. Por tudo
isso, o estudo dessa temática é uma área do conhecimento humano extremamente sensível
a certas características que existem nas organizações particularmente por
enfatizar seus estudos sobre pessoas, ou melhor, por priorizar três variáveis
determinantes que envolvem relações de trabalho: indivíduos, grupos e
estruturas da organização a que Chiavenato (2004b) denomina “Macro perspectiva,
Perspectiva Intermediaria e Micro perspectiva”.
A macro perspectiva como o próprio nome
indica diz respeito ao estudo do comportamento a nível da organização como um
todo, a intermediária enfatiza os estudos do comportamento a nível do grupo e a
micro perspectiva enaltece o estudo do comportamento a nível individual.
Assim sendo, os factores ou variáveis do
comportamento individual inclui as biográficas
(sexo, idade, estado civil, tempo de serviço,
etc.), aptidões e personalidade, a aprendizagem, valores e atitudes, a
motivação, etc. Já ao nível mais global, destacam-se tópicos como o comportamento
e poder de liderança, comunicação interpessoal, desenvolvimento de atitudes e
percepções, processo de mudança, administração de conflitos, estrese no
trabalho, planejamento do trabalho, etc. Indo mais longe, Chiavenato (2002) acentua
que o comportamento organizacional depende do ambiente geral ou macro ambiente
constituído de todos os factores económicos, tecnológicos, sociais, políticos,
culturais, demográficos, etc., como por variáveis do ambiente de tarefa ou microambiente
que diz respeito ao ambiente imediato e especifico a cada organização, o tipo de
negócio da organização e a principal componente que faz a organização - as
pessoas. Os estudos sobre a temática já perdura séculos tendo em consideração a
construção de grandes fortalezas como é o caso das pirâmides do Egipto ou a
construção da muralha da China. Todavia, é a partir da Revolução Industrial que
aspectos diversificados das empresas começam a ser objecto de estudo, o que
leva Quadros e Trivisan (2002: 2) a salientar que “[…] a evolução histórica dos
momentos que influenciaram o desenvolvimento do comportamento organizacional
resume-se em “Quatro abordagens modeladas por pesquisa e prática da
administração”.
A primeira que foi denominada de
administração científica teve como área de concentração o aumento da eficiência
do comportamento no trabalho e dos processos de produção. Uma outra abordagem
refere-se aos princípios da administração, centralizando-se sobre o aumento da eficiência
de todos os procedimentos empregados pelos gerentes, incluído pessoas, de modo
a alcançar resultados. Essa abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento
e satisfação dos trabalhadores, conferindo-lhe o nome de teoria das relações
humanas. Outra importante abordagem é o da teoria dos sistemas abertos que
enfatiza as organizações como uma unificada sistema com subsistemas
inter-relacionadas. E, versando a abordagem actual, podemos perceber a evolução
que o campo do comportamento organizacional teve, partindo da orientação
inicial com enfâse nas estruturas e processos de pequenos grupos para perspectivas
de grandes grupos, organizações e seus ambientes, e contemporaneamente tem contribuído
para a resolução dos conflitos no trabalho mediante diferentes possibilidades
de intervenção.
Portanto, o comportamento organizacional
preocupa-se com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e da forma
como esse comportamento afecta o desempenho das organizações, sendo que o
objectivo no enfoque no comportamento das pessoas consiste segundo afirma Nunes
(2009 :19) “em fornecer instrumentos para a administração das organizações,
tendo por base o conhecimento sobre o comportamento de pessoas, como indivíduos
e membros de grupo”. Neste sentido, Chiavenato (2004a) sublinha que o comportamento
organizacional depende da mentalidade que existe em cada organização, da estrutura
organizacional adoptada como plataforma para as decisões e operações. Por isso,
torna-se necessário transmitir aos colaboradores o que a empresa apresenta,
contribuindo para que haja uma mentalidade positiva a fim de ambas as partes
saírem beneficiadas.
Logo, é plausível afirmar que o estudo dessa
temática constitui uma importante ferramenta no auxílio à eficácia
organizacional, e até certa medida, uma ferramenta de vantagem competitiva face
ao actual cenário em que se circunscrevem as organizações, isto porque, conhecendo
o comportamento organizacional, tem-se a ideia da forma como os indivíduos percepcionam
e agem sobre a mesma, permitindo a organização o poder de prever os comportamentos
futuros das pessoas que nela actuam.
Desta feita, o comportamento organizacional
vista numa perspectiva mais ampla, remeti-nos ao conceito de clima
organizacional dado a mútua influência, quer de forma directa ou indirecta,
existente entre essas duas variáveis organizacionais.
Clima organizacional
O homem enquanto ser permanentemente
insatisfeito alia-se às organizações como meio de verem saciadas as suas
necessidades e para darem um sentido útil a sua existência, ou seja, a satisfação
das suas necessidades e a contribuição para o alcance dos objectivos
organizações.
Nesse contexto, o desafio que cabe aos
gestores organizacionais encerra-se segundo Nunes (2011) na compreensão da
natureza de ajustamento e desajustamento das pessoas no contexto de trabalho de
modo a que os objectivos tanto organizacionais como individuais possam ser alcançadas,
o que pode ser feito mediante a pesquisa de clima organizacional.
Conforme Romero e Corso (s/d.), clima
origina-se do grego Klima, e significa tendência, inclinação e o termo clima
organizacional como o próprio nome indica, se dá no contexto organizacional e
pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho, referindo-se a uma
complexa rede formada pelas expectativas, percepções, relações que as pessoas estabelecem
entre si e a própria estrutura da organização.
O clima organizacional assume um papel
preponderante na orientação e determinação do comportamento para o bom
funcionamento e interacção entre as pessoas na produtividade e esta ligado
basicamente ao conviver melhor dentro da organização, a estimular um clima de trabalho
harmonioso, levando a crer que o seu manuseamento depende de todos os
implicados ou pessoas que nela actuam. Neste sentido, podemos considerar que
quanto mais optimista for a expectativa que os dirigentes têm da participação
dos trabalhadores, maior será a necessidade de garantir um excelente clima organizacional.
Segundo McMurray (2003: 1) “O clima
organizacional pode ser visto como produto de interacções dos membros da
organização” e tem sido definido por Forehand (2001: 142) como um “conjunto de
características que descrevem uma organização e que a distinguem de outras, com
a particularidade de ser durável no tempo e influenciar no comportamento das pessoas
que actuam em tal contexto”.
Por outras palavras, o clima Organizacional
refere-se ao que as pessoas acreditam que existe e que esta acontecendo no
ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a
caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou
traços vigentes.
Nesta óptica, Powell e Butterfield (1978:
151) sublinham que “o clima organizacional pode representar a organização como
as pessoas a veem em um sentido holístico e subjectivo”, levando-nos a
credenciar que o clima organizacional é o reflexo das motivações, comportamentos
e relações estabelecidas pelos agentes organizacionais para além de ser um factor
que influencia estas variáveis, isto é, o clima organizacional influi sobre o comportamento
dos indivíduos, na motivação, na produtividade e no grau de satisfação das pessoas
envolvidas com a organização.
Clima Organizacional e motivação
Para Chiavenato (2004b), o clima
organizacional é o nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da
organização. O clima esta intimamente relacionado com o grau de motivação de
seus participantes. Assim, essa interacção pode ser expressa segundo o grau de motivação
entre os membros, podendo se traduzir em relações de satisfação, animação, interesse
e colaboração quando a motivação é elevada, provocando um clima organizacional favorável
e quando baixa, o clima organizacional pode se caracterizar por estados de desanimo,
desinteresse, apatia, insatisfação etc.
Portanto, para Nunes (2011) “ […] o que
conduz ao clima organizacional é o conceito de motivação, ao nível individual,
ou seja, aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies
de motivação nos participantes”.
O conceito de clima organizacional envolve um
quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação, Chiavenato
(2004c). Assim sendo, enfatizando Litwin (1971), o autor sublinha que o clima
organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu
comportamento.
Por tudo o que foi exposto, compartilhamos a
opinião de que o clima organizacional é o produto das percepções, sentimentos e
emoções resultantes da qualidade do ambiente organizacional que pode incluir
desde o posicionamento físico da empresa, benefícios e salários a ser recebido,
condições de higiene do ambiente de trabalho, até mesmo as políticas e
objectivos traçados pela organização. E, em última instancia, esse clima
segundo Maximiano (2004), é uma forma de medir como as pessoas estão sentindo
na relação empregado- organização e com seus administradores. Isso faz com que
o conceito de clima organizacional evolua para o conceito, hoje, denominado de
qualidade de vida no trabalho.
2.1
CONCLUSÃO
A meta desse estudo teve como preocupação
identificar proporcionar o entendimento de conceitos e práticas em Psicologia
Organizacional e do Trabalho com o intuito de sermos capazes de aperfeiçoar as
formas de organização do trabalho e seus efeitos sobre o trabalhador, analisar
a afetividade da implantação das técnicas da Psicologia no ambiente de
trabalhado aplicado em uma organização, bem como alguns conceitos fortes e
importantes pontos sobre a contribuição da psicologia nas organizações e o conceito
da administração e como a POT deve atuar para se fazer mais presente no
processo de desenvolvimento de líderes, levantando sugestões no sentido de sua
participação mais efetiva nestes programas empresariais, cujo foco é o aporte
técnico e socializante do líder.
O objetivo era poder oferecer subsídios para
a elaboração mais efetiva de programas de treinamento e motivação no âmbito das
organizações de trabalho. Buscou-se interpretar as expectativas dos líderes
organizacionais quanto ao seu desenvolvimento profissional e descobrir a
contribuição dos psicólogos neste processo, elencando possíveis sugestões de
ações que a POT precisa empreender para efetivamente se fortalecer.
Os resultados dessa pesquisa apontam a
contribuição da Psicologia em programas de treinamento e desenvolvimento de
líderes organizacionais, principalmente porque a Psicologia vai além do
desenvolvimento técnico, permitindo que se desenvolvam competências pessoais e
interpessoais, comportamentais e empresariais inerentes ao cargo de líder.
A Psicologia também contribui na medida em
que dá suporte psicológico à adaptação do líder nos ambientes organizacionais,
e fornece instrumental para investigação e desenvolvimento de competências, comportamentos
e atitudes coerentes com as necessidades da organização.
O líder é compreendido como aquele que obtém
resultados através das pessoas e para isso ele deve ter conhecimento da
realidade do mercado que o cerca, do cenário social-econômico e político
internacional, reconhecendo tendências segundo as quais a organização caminha;
conhecendo o ambiente da organização, as pessoas e seus talentos, tendo
sensibilidade para relacionamentos interpessoais, competências no
desenvolvimento de pessoas e equipes. Por outro lado, não deve perder o foco no
cliente que exige qualidade nos produtos e serviços e inovações que atendam
suas expectativas.
O líder, portanto, deve ser um indivíduo
dinâmico, flexível, atualizado, comunicativo e inovador, empático, ético,
confiável, com senso de humor, e com energia física e psicológica para vencer
desafios; ser visionário antevendo tendências; ser motivador e professor
formando novos líderes.
O fenômeno das fusões e incorporações e a
exploração de parcerias estratégicas internacionais têm imposto uma grande
necessidade de treinamento de habilidade de administração interpessoal; assim a
Psicologia pode contribuir na formação e desenvolvimento desse perfil de líder
desde que se faça mais presente nos espaços acadêmicos de Administração,
Economia, Engenharias, Sociologia, e de gestores empresariais, e dentro dos
ambientes organizacionais com programas efetivos de desenvolvimento de líderes.
Temas tais como motivação, comunicação,
desenvolvimento de equipas, liderança, relações humanas em ambientes de
trabalho, gestão de pessoas, de cultura e outros podem ser focos destes
programas de desenvolvimento de líderes, e os psicólogos precisam cada vez mais
desenvolver novas técnicas de aprendizagem e avaliação confiáveis e seguras,
garantindo resultados eficazes de treinamento e desenvolvimento.
Necessita-se como enfatiza Borges-Andrade e
Abbad (2004), “articular melhor os currículos e programas de ensino com as
metas profissionais dos indivíduos e suas aspirações de ascensão e
desenvolvimento, de modo a conferir maior valor instrumental às ações
organizacionais destinadas a estimular a aprendizagem contínua” (p.260).
A Psicologia precisa mostrar que existe vida
além da Clínica nos próprios contextos acadêmicos, ampliando a grade curricular
e as possibilidades de estágios na área organizacional, além de implementar
pesquisas e estudos nesta área de forma a fortalecer o saber científico em
detrimento do saber sem consistência de “gurus” não psicólogos abundantes na
mídia e na literatura de auto-ajuda.
RECOMENDAÇÃO
Considerando os objectivos traçados nesta pesquisa,
muitas possibilidades de intervenção ficaram por explorar. Daí, partindo da
ideia defendida por Floriano (2007) de que o factor que causa maior desconforto
ao clima dentro de uma organização são as políticas e práticas que determinadas
empresas adoptam, consideramos interessante que outras pesquisas viessem a debruçar,
envolvendo a Psicologia Organizacional bem como a Política de Comunicação
Interna dado o papel relevante da comunicação no seio das organizações que primam
pelo envolvimento saudável de todos os seus colaboradores.
Outra importante abordagem a considerar é o estudo do Clima
Organizacional, isto porque, através deste meio poderia ser possível avaliar os
pontos fortes e fracos da organização e as oportunidades e ameaças que oferece
segundo a visão dos seus colaboradores, o que, concomitantemente facultaria
dados possíveis para avaliar o nível de satisfação de seus colaboradores.
SUGESTÃO
Considerando o fato de que a Psicologia
Organizacional e do Trabalho precisa mostrar que seu papel vai além da
aplicação de testes e que hoje o psicólogo tem uma atuação estratégica nas
organizações, com penetração na organização como um todo e não restrito apenas
ao setor de Recursos Humanos.
A Psicologia precisa ganhar credibilidade e
confiança por parte do empresariado através da própria atuação, mas desde que
se fortaleça a formação dos psicólogos e sua especialização na área
organizacional. Assim sugiro que:
·
Sejam criados em
Angola mais cursos de mestrado e doutorado em Psicologia Organizacional e do
Trabalho – POT;
·
Seja fortalecida a
Psicologia como área científica e como classe profissional, ampliando sua atuação
no território angolano;
·
Sejam desenvolvidos
cada vez mais Estudos como este, respondendo às inquietações, principalmente da
POT ainda carente de respostas às diversas indagações.
ADLER, A. (1967). A
ciência da natureza humana. São Paulo: Editora Nacional.
ALVES, A.R., PASQUALI, L., & PEREIRA, M.A.M. (1999).
Escala de satisfação com o treinamento – ESAST/Telebrás. Revista de Administração de Empresas, 39 (1), 25-30.
ANAIS DO I CONGRESSO BRASILEIRO DE PSICOLOGIA: Ciência e Profissão (2002 setembro):
promovido pelo Fórum de Entidades Nacionais da Psicologia Brasileira. São
Paulo: Universidade de São Paulo.
AQUINO, C. P. (1980). Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São Paulo:
Atlas.
AZEVEDO, M.A. (1993). A formação do psicólogo organizacional e alguns dilemas da Psicologia
como ciência. Cadernos de Psicologia, 1 (2), 35-44.
AZEVEDO, M.A. (1995). Da psicologia industrial à
psicologia do trabalho. Cadernos de
Psicologia, 3 (4), 67-71.
BALDONI, J. (2003). Motivação
em tempos difíceis: dê esperança ao pessoal [Online]. Disponível: www.qulitymark.com.br
BANDURA, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control.
New York: W.H. Freeman.
BARDIN, L. (1979). A
análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.
BARÓ, I.M. (1985). O
papel do psicólogo. Boletim de Psicologia da Universidade Centro Americana,
3 (17), 99-112.
BASTOS, AV.B., SILVEIRA, I.G.A., & TIRONI, M.O.S.
(1987). A formação do psicólogo organizacional – reflexões a partir do caso
baiano. Psicologia Teoria e Pesquisa, 3
(3), 206-223.
BENNIS, W.G. (2002). A
nova liderança e gestão de pessoas (p.31-46). São Paulo: HSM Editora e
Publifolha.
BORGES–ANDRADE, J.E., & ABBAD, G.S. (2004). Aprendizagem
humana em organizações de trabalho. In Psicologia,
organizações e trabalho. Porto Alegre: Artmed.
BOTOMÉ, S.P., & AZEVEDO, B.M. (2001). Psicólogo
organizacional: aplicador de técnicas e procedimentos ou agente de mudanças e
de intervenção nos processos decisórios organizacionais? Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 1 (1),
181-186.
BRANDÃO, S.C. (2004). Psicologia e Ideologia:
apontamentos acerca da consciência. In Psicologia
Social – indivíduo e cultura (p.11-33). Campinas: Alínea.
CARDOSO, M.X. (2001). Aplicação da liderança situacional: uma forma de conseguir melhorar
resultados e aumentar motivação dos empregados no ambiente de trabalho.
Dissertação de mestrado, Universidade Federal de Pernambuco, Recife, PE.
Carvalho, A.V. (1999). Aprendizagem organizacional em tempos de mudança. São Paulo:
Editora Gente.
CHIAVENATO, I. (1993). Introdução à teoria geral da Administração. São Paulo: Makron
Books.
CHIAVENATO, I. (2002). As quatro chaves da função gerencial [On-line]. Disponível: www.chiavenato.com.br/artigos
CHIAVENATO, I. (2002). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
Codo, W. (1997). O papel do psicólogo na organização
industrial (notas sobre o “lobo mau” em Psicologia). In Psicologia Social – O Homem em movimento, (2. ed., p.195-202). São
Paulo: Brasiliense.
DAVIS, K., &
NEWSTROM, J.W. (1992). Comportamento humano no trabalho (v.1). São Paulo: Editora Pioneira.
FIORELLI, J.O. (2003). Psicologia para Administradores (3. ed.). São Paulo: Atlas.
Fonseca, G.F. (2000). Em busca do significado do trabalho: um estudo qualitativo entre
gerentes. Dissertação de mestrado, Faculdade Economia, Administração e Contabilidade,
Departamento de Administração, Universidade de São Paulo, São Paulo, SP.
GOULART, I.B. (1998). A Psicologia aplicada ao trabalho:
tentativa de delimitação de seu campo na atualidade. In Psicologia do trabalho e gestão de Recursos Humanos: estudos
contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo.
KIENEN, N., & WOLFF, S. (2002). Administrar
comportamento humano em contextos organizacionais. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 2 (2),11-37.
ZANELLI, J.C. (2002). O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed.
Nenhum comentário:
Postar um comentário