terça-feira, 22 de setembro de 2015

ABSENTEÍSMO NO AMBIENTE DE TRALHO - by VIEIRA MIGUEL MANUEL

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INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA




                                            




ABSENTEÍSMO NO LOCAL DE TRABALHO










ESPERANÇA MATELA BAZOLA



















LUANDA
2015

     
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INSTITUTO SUPERIOR DE ANGOLA










ABSENTEÍSMO NO LOCAL DE TRABALHO









ESPERANÇA MATELA BAZOLA





Trabalho a ser apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos como requisito parcial ao desenvolvimento da elaboração de Monografia.

Orientador: Dr. Samuel Wassuca “PhD”
 
 















LUANDA, SETEMBRO DE 2015

 


DEDICATÓRIA


Dedico em primeiro lugar à Deus todo-poderoso, que, com a Sua graça, deu-me mais força no que toca a esta actividade e sobretudo à Sua Excelência Dr. Samuel Wassuca (PhD) quadro docente do I.S.A, no sentido de criar mais actividades do género e que tenha muitas bênçãos e que Deus te dê mais sabedoria.



Caixa de texto: I

 




Como se afirma no discurso popular, a união faz a força e ter fé é acreditar, acreditar é poder.
No decorrer do processo da investigação fui confrontado com um conjunto de desafios dos quais tive que enfrentar e contornar graças ao esforço e envolvimento pessoal, e principalmente, pelo apoio incondicional de pessoas que me são especiais.

Primeiramente gostaria de expressar o meu especial agradecimento ao meu eterno Pai Divino pela incessante presença na minha vida.


E à todos que de forma directa ou indirecta me apoiaram nesta minha trajectória ate ao momento.

Caixa de texto: II

 




O absenteísmo pode ser causado por diversos fatores presentes quotidianamente nas organizações, prejudicando o ambiente de trabalho, a produtividade e assim o lucro da empresa. Diante desses fatores e dos diversos tipos de absenteísmo, este trabalho reforça a importância do controle do absenteísmo e contém informações acerca do diagnóstico, planeamento e o tratamento deste nas organizações. São poucas as obras disponíveis em Angola que tratam do absenteísmo nas empresas, já que somente nas últimas duas décadas as empresas angolanas tenham percebido o seu valor. Neste trabalho as organizações encontrarão apoio para lidar com a maior presença possível de seus funcionários.
Caixa de texto: III

 


SUMÁRIO





 




Vive-se um processo de transição da cultura do trabalho em que o homem continua sendo exigido, porém de outro modo. Os esforços foram modificados, passando a ter como característica menos intensidade do ponto de vista da força, e passando a ser contínuos e mais rápidos. Como consequência da nova relação do trabalhador com as máquinas, podem surgir as doenças relacionadas aos trabalhos repetitivos, ritmos acelerados e ao estresse. O impacto dessas mudanças pode levar a um quadro de adoecimento típico de determinados processos de trabalho e aos níveis de absenteísmo observados nas empresas. (RIBEIRO, 2009)

Há doenças ocupacionais derivadas do próprio serviço, dos recursos utilizados, do relacionamento com as pessoas entre outras variáveis. Em relação às doenças, o comportamento pode variar entre as pessoas, pois uma mesma patologia e com a mesma gravidade, pode motivar ou não um trabalhador a não comparecer ao emprego. Algumas vezes a sua ausência independe da sua decisão, como ocorre nas doenças e acidentes graves. Por outro lado, o absenteísmo pode, também, demonstrar uma rejeição ao trabalho, insatisfação com o salário, com as políticas da empresa ou com as condições de trabalho. É o que acontece principalmente nas faltas de pequena duração, e quase sempre próximas de feriados ou finais de semana. (NOGUEIRA, 2007)

O problema que o trabalho responde, é como tratar do absenteísmo nas empresas. Assim, problemas causados pelo trabalho não realizado pelo ausente, que pode causar convocação de um substituto ou a elevação dos custos de produção com o pagamento de horas-extras a outros funcionários, serão solucionados, aumentando o lucro e o melhorando o comportamento organizacional na empresa. (QUICK; LAPERTOSA, 2008)

Tendo em vista a importância do absenteísmo e a falta de informação acerca do assunto em Angola, este trabalho tem como objetivo enumerar procedimentos a serem tomados no tratamento do absenteísmo-doença, do diagnóstico à mudança de comportamento, esperando contribuir para que as empresas que necessitarem alcancem melhores resultados em busca dos seus objetivos. O estudo detalhado do absenteísmo justifica-se por meio de vários grupos ligados à empresa: a sociedade, o funcionário, a sua família e a empresa. Com a devida gestão, o tratamento do absenteísmo evita a insatisfação da comunidade consumidora do produto ou serviço prestado pela empresa, que deixou de ser feito ou foi feito por um não profissional, diminuindo o número do reclamações. Também evita a redução da renda familiar do trabalhador ausente e o mau exemplo da falta perante a família. Na empresa, a gestão atua com a manutenção do clima organizacional, da produção e do lucro. (QUICK; LAPERTOSA, 2008)

O estudo demonstra a importância da aplicação do tema e dos principais pontos a serem reavaliados pelos gestores das pequenas e grandes empresas que buscam se manter no mercado competitivo atual.




O que é o absentismo, qual é a principal causa e qual risco apresenta tando na organização como na vida profissional?



·         Estudar maneiras de poder controlar o absenteísmo no ambiente de trabalho.


·         Compreender a diferença entre absenteísmo e rotatividade;
·         Identificar os fatores que causam o absenteísmo no ambiente de trabalho;
·         Constatar os efeitos que o absenteísmo gera na vida pessoal e profissional.


Atualmente as empresas, começaram a observar que o índice de absenteísmo entre os funcionários insatisfeitos com o ambiente de trabalho tem aumentado a cada dia e consequentemente tem aumentado à rotatividade, pois ao invés de procurar encontrar os verdadeiros motivos que levavam os funcionários ao absenteísmo, as empresas têm o hábito de demiti-los, aumentando assim a rotatividade.

Sabe-se que as empresas estão sempre querendo maior produtividade, necessitando de um maior comprometimento por parte dos funcionários, porém algumas organizações não conseguem entender o porquê suas metas não são alcançadas sem perceber o absenteísmo por parte dos funcionários, a desmotivação ou afastamento por doenças inexplicáveis.

Existem ferramentas para se identificar a satisfação dos funcionários e suas expectativas em relação à empresa e apontar por onde a empresa pode começar a reverter sua situação, aplicando medidas para minimizar o absenteísmo e a rotatividade.

Este trabalho tem por objetivo demonstrar que atualmente o absenteísmo no ambiente de trabalho é um dos grandes vilões o que acaba contribuindo com a rotatividade de funcionários dentro das empresas, medidas corretivas como qualidade de vida, liderança motivadora e remuneração justa poderão ajudar para que seja possível adequar o ambiente de trabalho e criar perspectiva de crescimento dentro da empresa desta maneira os funcionários ficarão mais motivados e produtivos.






·         Os funcionários com duplo ou tríplice vínculo empregatício se afastam mais do trabalho;
·         Os funcionários que trabalham no período noturno, faltariam mais ao trabalho;
·         A maioria dos afastamentos ocorre entre as funcionárias do sexo feminino.


Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica a respeito do tema estudado, com o intuito de fornecer ao leitor dados já produzidos por vários autores, em relação ao assunto em questão. A pesquisa se baseou em levantamento teórico das principais referências literárias a respeito do absenteísmo nas organizações, assim como suas variáveis, causas, consequências, benefícios e tratamento.

Após o recolhimento do material houve o refinamento do conteúdo, analisando os diferentes pontos de vista dos autores, a importância prática da informação para as empresas, a afinação de dados estrangeiros com pesquisas nacionais, a análise de dados disponíveis de empresas que calculam o absenteísmo, a procura de métodos específicos para o tratamento do absenteísmo e o impacto das variáveis em empresas angolanas, dentre outros.





O absenteísmo atualmente tem sido uma das principais preocupações dos gestores das empresas de todos os ramos, na questão da produtividade das organizações industriais, visto que as maiorias dos processos de produção são feitos em linha, ou seja, exista uma interdependência entre os setores (SILVA, 2011).

O absenteísmo é o termo usado para designar as falhas ou ausências dos colaboradores ao trabalho, de maneira justificada ou não. Milkovich e Boudreau (2000), definem o absenteísmo como sendo “a frequência e/ou duração do tempo perdido de trabalho, quando os empregados não vêm trabalhar”. Marras (2005, p. 191) complementa dizendo que, “sob esse título reconhece-se o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período”.

Souto (1980, p. 45), menciona que o absenteísmo é tão complexo que exige um trabalho multiprofissional na instituição, já que, na causa do mesmo, há muito mais fatores do que a simples doença. Para Mazzilli (2004, p. 28), o comparecimento ao trabalho é condição necessária para a eficácia de uma organização. Quando ocorre a falta imprevista de um funcionário, ocorre um rompimento no fluxo de operações que vai refletir na queda da produtividade, bem como sobrecarrega outros trabalhadores.

A análise de indicadores de absenteísmo pode ser uma fonte de entendimento dos custos, do clima e de ganhos efetivos de resultados financeiros e sociais. Muitas vezes, esses indicadores são controlados de forma simplista e operacional, perdendo-se o enfoque estratégico na gestão de valor dos ativos humanos e rotatividade de pessoal. O absenteísmo, mais do que a pura ausência do trabalhador, costuma estar ligado à falta de entendimento de questões importantes que precisam ser gerenciadas. O conhecimento e o acompanhamento dos índices de absenteísmo é que possibilita que as empresas desenvolvam planos de ações que neutralizem as causas e, consequentemente, reduza o seu aumento. Como defende Kaplan (1997, p. 21), “O que não é medido não é gerenciado”.


As principais causas do absenteísmo são: doença efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte, baixa motivação para trabalhar, supervisão precária da chefia, políticas inadequadas da organização. (SOUTO, 1980). Percebe-se, portanto, que os motivos do absenteísmo nem sempre partem do funcionário, mas também da organização. Fatores organizacionais, tais como: as condições de trabalho, o estilo de liderança, o empobrecimento das tarefas, a falta de motivação e estímulo, entre outros, contribuem para a insatisfação do trabalhador e, consequentemente, para o aumento do índice de absenteísmo.

Chiavenato (2000) sustenta alguns fatores que podem ser as causas de faltas ao trabalho:

a)      doenças efetivamente comprovadas;
b)      doenças não comprovadas;
c)      razões de caráter familiar;
d)     atrasos involuntários por motivos de força maior;
e)      dificuldades e problemas financeiros;
f)       problemas de transporte;
g)      baixa motivação para trabalhar;
h)      supervisão precária da chefia;
i)        políticas inadequadas da organização.

Conforme Milkovick e Boudreau (2000) os psicólogos vem há tempos estudando as causas e as consequências do absenteísmo. Eles descobriram que ele depende da capacidade e da motivação do empregado em ir para o trabalho e de fatores intrínsecos e externos ao próprio trabalho. Para que as organizações consigam identificar o real motivo das ausências dos seus funcionários, faz-se necessário um estudo de suas causas, para que se possa diagnosticar os pontos com maiores problemas e atuar na busca das soluções.

Brief (1998), por exemplo, acredita ser lógico que alguém que não esteja muito satisfeito com seu trabalho esteja menos propenso a ser assíduo. O autor crê que a satisfação por si só poderia ser usada como unidade de análise dos casos de absenteísmo relacionados a escolhas, ou seja, quando alguém prefere ir a um dado evento ao invés de ir ao trabalho. Seja no caso de faltas voluntárias ou aparentemente involuntárias, mostra-se pertinente investigar uma possível relação entre os fatores motivacionais e o absenteísmo de uma organização[1].

Existem outras causas que podem ser responsáveis pelos atrasos ou faltas ao trabalho, como, por exemplo, condições climáticas e problemas com alcoolismo. Estas causas devem ser avaliadas e possíveis soluções implementadas para que a organização atinja o número de horas trabalhadas conforme previsão mensal. Por ser considerado um índice interno, o absenteísmo varia de empresa para empresa. A forma mais comum de cálculo deste índice é dividir o número de horas perdidas pelo número de horas trabalhadas e multiplicar por cem para encontrar o percentual de horas perdidas no período analisado.


Chiavenato (2004) define rotatividade de pessoal como “ [...] a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras o intercâmbio entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização”.

Existir rotatividade nas organizações é absolutamente normal, pois as pessoas saem pelos mais variados motivos. Porém se a rotatividade começa a aumentar substancialmente a cada mês é fator preocupante, pois pode significar que aquela empresa já não é mais vista como um bom lugar para se trabalhar, ou seja, algum fator está desmotivando as pessoas que lá atuam.
A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de alguma variável externa e interna. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc. Dentre as variáveis internas estão as políticas salariais e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas. (Chiavenato, 2004, p.88).

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas na organização, portanto, sempre que acontece um desligamento, deverá ocorrer a admissão de um novo funcionário para substituir aquele, com exceção dos desligamentos por redução de quadro quando então a vaga é “fechada”. Os desligamentos podem partir de uma iniciativa do funcionário, e neste caso cabe à empresa investigar durante as entrevistas de desligamento o motivo desta saída, ou por iniciativa da empresa e aqui cabe uma avaliação sobre os motivos que a levaram a tomar esta decisão[2].

Portanto, um índice elevado de rotatividade só traz prejuízos para a empresa. Além dos custos de admissão e rescisão também podem ser contabilizados os custos com treinamentos, exames médicos, uniformes e equipamentos de segurança oferecidos a estas pessoas.

O absenteísmo por doença é considerado por Couto (1982, p. 12) como “o mais importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal, absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências que acarreta”. Contudo, existem, ainda segundo Couto, vários outros tipos que podem ser classificados da seguinte forma:

a)      Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares. Portanto, trata-se de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva responsabilidade do trabalhador;
b)      Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada por procedimento médico;
c)      Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente de trabalho ou doença profissional;
d)     Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença maternidade, doação de sangue e serviço militar; e
e)      Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc.

A classificação descrita revela a complexidade da luta contra o Absenteísmo, que envolve questões de postura e comprometimento no contexto das relações de trabalho.

Vários autores apontam variáveis importantes para se entender as causas da ausência ao trabalho. A partir dessas variáveis que costumam afetar o absenteísmo, são necessários estudos detalhados para que se possa encontrar o melhor jeito de combatê-las. (NOGUEIRA, 1980)

A seguir, temos as variáveis que chamam a maior atenção para os estudiosos do absenteísmo-doença:


Forssman (1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 20), evidencia que “o absenteísmo entre mulheres é mais elevado que o dos homens”, o que foi confirmado em vários outros trabalhos realizados por (Gafafer, 1945; Castle, 1974; Taylor, 1973; Wilson, 1961; Hebrad, 1968; Rotta, 1954) e revisados por Nogueira.

A explicação mais lógica da diferença evidenciada em alguns estudos é que a maioria das pesquisas foram realizadas na América do Norte, e a cultura norte-americana coloca historicamente as responsabilidades da casa e da família sobre a mulher. Quando uma criança está doente, ou alguém precisa ficar em casa para esperar pelo eletricista, é a mulher que tem essa responsabilidade e que, tradicionalmente, falta ao trabalho. (ROBBINS, 1999)


A idade é um fator considerado por muitos fatores como determinante do absenteísmo-doença. Ao contrário do que se espera, por se imaginar que os jovens são mais sadios que idosos, diversas pesquisas mostram o contrário, que o absenteísmo entre os mais jovens é maior quando comparados ao absenteísmo entre os mais velhos.

Wilson (1961, apud NOGUEIRA 1980, p.18), nota que: Os índices de frequência são mais altos em empregados jovens, com pouco tempo de serviço, entre os quais o índice de duração é baixo; entre os operários mais velhos, com maior tempo de serviço, o contrário é verdadeiro.

Outra questão que deve ser considerada relativa à idade, é referente aos acidentes fora do trabalho, onde pessoas entre os 18 e 35 anos é que são as maiores vítimas. Desses acidentes, as contusões e fraturas decorrentes do futebol são muito frequentes. (COUTO, 1982)

É difícil compreender porque os indivíduos mais jovens devam apresentar um maior número de ausências que a dos mais idosos. A causa parece estar amparada em aspectos psicológicos do que em causas somáticas propriamente dita. (COUTO, 1982)

Pode-se inferir, então, que nos grupos mais jovens parece existir menor senso de responsabilidade que nos mais idosos. Assim, o trabalhador jovem, que sente alteração pequena na sua saúde, procura ausentar-se do trabalho. Isto é averiguado com mais frequência em trabalhadores não qualificados, que executam trabalhos monótonos, ocasionando uma diminuição no interesse. Dessa forma, qualquer desvio, mesmo que mínimo do seu estado de saúde, leva-o a ausentar-se do serviço, sentindo-se plenamente justificado ao fazê-lo pelo fato de considerar-se “doente”. Já os trabalhadores mais idosos relutam em faltar ao serviço a menos que se sintam incapazes para realizá-lo. (COUTO, 1982)


Mulheres casadas parecem ter um absentismo-doença maior do que o das solteiras. Isto poderia ser devido ao fato de que as mulheres casadas usualmente têm mais atividade no lar que as solteiras, o que conseqüentemente aumenta a sobrecarga e as conduz à fadiga. (NOGUEIRA, 1980; SOUTO, 1980)

Porém, Robbins (1999, p. 30) revela que:

Os empregados casados têm menos faltas, pois o casamento impõe responsabilidades crescentes que podem tornar o emprego fixo mais valioso e importante, e diz que essa é uma questão a ser ainda muito investigada.

Não se tem pesquisas do impacto no absenteísmo de casais separados, viúvos, que vivem juntos mas que não são casados e casais casados que não vivem juntos.


O Absenteísmo na chamada “jornada de três turnos”, onde o funcionário trabalha das 6:00 às 14:00 durante uma semana, das 14:00 às 22:00 na segunda semana e das 22:00 às 6:00 na terceira semana e assim começa o ciclo novamente, ao contrario do que seria de se esperar, apresenta um índice menor do que quando comparada com a jornada diurna. Tal fato pode ocorrer devido à variação de rotina, que pode oferecer diferentes horários para diversas atividades como pagar uma conta, ir ao cinema ou ir ao médico. (NOGUEIRA, 1980)

Em relação à variável do turno de trabalho, faz-se duas comparações: uma quanto ao sistema de turno de trabalho e outro comparando os próprios turnos. Nota-se que um turno de trabalho menos maleável e o turno da noite oferecem maior índice de absenteísmo.


Bews (1966, apud NOGUEIRA 1980, p.24), em relação às variáveis diz que: Observando o absentismo-doença entre 14.300 empregados do sexo feminino com licenças de um a sete dias de duração, verificou-se que as licenças que se iniciavam nas segundas-feiras eram 40% mais freqüentes do que aquelas observadas em qualquer outro dia da semana.

Redgrave (1966, apud NOGUEIRA 1980, p. 24), verificou “maior incidência de início de licenças nas segundas e sextas-feiras”.

Estas informações são de suma importância para a realização de uma pesquisa sobre o tema, pois relevam como as variáveis merecem atenção para aplicar sugestões convenientes.


Segundo, Souto (2010, p. 22)

Empresas que valorizam o empregado oferecendo-lhes benefícios apresentam um menor índice de absenteísmo quando os mesmos percebem esta preocupação por parte da empresa. Outro fator minimizador encontra-se nos sistemas de serviço médico e social próprios, além de serviço de transporte. Empresas onde há nítida preocupação com a segurança e o bem-estar dos empregados no trabalho, incluindo assistência alimentar, oferecem índices satisfatórios.

Algumas soluções para o absenteísmo encontradas na literatura são: aconselhamento, incentivos de compensação, disciplina, incremento da satisfação no trabalho, melhoria nas condições de trabalho, treinamento supervisionado e composição de relatórios detalhados. Para isso faz-se necessário uma equipe multidisciplinar composta por médicos, enfermeiras e auxiliares de enfermagem que realizem análises cientificamente conduzidas para buscar uma solução adequada ao problema. (SOUTO, 1980)

O absenteísmo é essencialmente um problema de gestão, cabendo a linha hierárquica papel importante na motivação do pessoal do trabalho. Ao serviço médico compete a promoção da saúde, assistência integral e eficaz, além de um registro prático e ético. (SOUTO, 1980)

Segundo Souto (1980, p. 37), qualquer plano bem estruturado para controle de absenteísmo deverá desenvolver:

a)      Um clima de interesse pelo assunto em toda Organização;
b)      Técnicas específicas a serem usadas sob variadas circunstâncias e para diferentes formas de ausências ao trabalho.


















A análise sobre os estudos revisados demonstrou que podem ser reduzidos estes quantitativos de ausências através de programas bem conduzidos com vistas à identificação das causas do mesmo, para obter um domínio do fenômeno e facilitar o combate ao problema.

Podemos dizer que o tratamento do absenteísmo baseia-se na localização das diversas causas presentes dentro da empresa, fora dela ou no indivíduo e no devido procedimento para acabar tais causas.

O absenteísmo aparece, então, como um problema gerencial que deve ser abraçado pela área de Recursos Humanos, especialmente a área de saúde, segurança do trabalho e do corpo de gestores para que deem apoio ao problema facilitando o desenvolvimento de programas e eventos que gerem bem-estar aos funcionários.


Analisando os problemas atuais as empresas podem ter recomendo uma melhor avaliação da liderança, talvez através dos próprios funcionários, para isso o R.H deverá montar uma pesquisa ou entrevista informal com perguntas sucintas sobre a liderança, e com perguntas onde se perceba o que realmente o funcionário está pensando sobre a empresa, sobre o seu trabalho e o seu dia-a-dia.

O R.H deve atuar como agente facilitador para que mudanças aconteçam, tendo clareza dos objetivos e estratégias da organização, assegurando a preservação dos valores da empresa, e visando a geração de capital intelectual, a atuação do profissional de R.H. deverá trazer resultados positivos.

Para isto é necessário que a política de R.H. esteja integrada ao planeamento estratégico da organização, facilitando as relações interpessoais, buscando e aplicando soluções rápidas, comprometimento e envolvimento de todos, com isto a práticas organizacionais passam a ter significado dentro e fora da organização, modelando o comportamento do funcionário e diferenciando a empresa na visão de seus clientes.


Frente aos aspectos diferentes ao absenteísmos apresentados no presente estudo, recomendamos e sugerimos, ao mesmo tempo, que sejam realizadas ainda mais pesquisas sobre como prevenir e minimizar o absenteísmo, sem esquecer que cada empresa é um universo diferenciado e tornar, assim, o absenteísmo um problema mais visível para a empresa tornando assim a erradicação do mesmo problema mais fácil, e como todos nós sabemos, absenteísmo é uma febre alastrada em todas províncias de Angola com maior destaque em Luanda.



BALERINI, C. Qualidade de vida: reduzindo os custos e melhorando o desempenho. Jornal Estilo & Gestão RH Catho. São Paulo, 2003.

BOURGUIGNON, D. R. Aspectos epidemiológicos de acidentes de trabalho em bancários: um recorte de gênero e adoecimento. Vitória: SEEB/ES, 2011.

CHIAVENATO, I. Teoria Geral de Administração. São Paulo, 6. ed. McGraw-Hill, 2004.

COUTO, H. A. Absentismo. Uma visão bem maior que a simples doença. Ergo n.2. jul. 1992.

GRAÇA, L. Absenteísmo e estresse no trabalho. Revista Portuguesa de Saúde Pública, p. 147, out. /2003.

LACOMBE, Francisco. Teoria Geral da Administração. 1ª Ed. Saraiva: São Paulo, 2009.

SEIDL, E. M. F et al.. Qualidade de vida e saúde: aspectos conceituais e metodológicos. Cad. Saúde Pública, v.20, p. 580-588, mar./abr. 2004















[1] Nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis do trabalho, na precária integração do empregado à organização e nos impactos psicológicos de uma direção ineficiente. (Chiavenato, 2000, p.191).
[2] Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turn-over aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-deobra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. (Oliveira, 2006).

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