INSTITUTO
SUPERIOR DE ANGOLA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
GRUPOS
E EQUIPAS NA ORGANIZAÇÃO
ANA
NZOKO DA SILVA
PROFESSOR
DR.
SAMUEL WASSUCA (PhD)
LUANDA
2015
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
GRUPOS
E EQUIPAS NA ORGANIZAÇÃO
ANA
NZOKO DA SILVA
|
LUANDA,
SETEMBRO DE 2015
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha família, colegas que tem
servido de um grande exemplo para mim, com empenho que eles tem demonstrado e o
resultado que têm obtido por isso, tem sido uma prova de que também sou capaz
se eu me esforçar, em suma, eles são a minha fonte de inspiração por isso a
minha dedicatória é, de forma especial, aos meus estimados colegas.
Em primeiro lugar
agradeço à Deus pelo simples facto de estar e viva e me dar força de vontade e
me mostrar que com o seu apoio tudo é possível mesmo que aparentemente para mim
não seja, à Ele o meu mais sincero agradecimento por tornar um facto a realização
do presente trabalho.
Sou grata, em
segundo lugar, à minha família e às muitas idéias que meus professores e
colegas em todos os níveis têm compartilhado comigo.
Quero também, por
meio desta, agradecer de uma forma geral todos os que directa ou indirectamente
tem me apoiado nesta fase da minha vida que já mais será esquecida.
No presente estudo
encontraremos um conjunto de informações relacionadas à grupos e equipa na organização,
assim como às peculiaridades que caracterizam o comportamento dos seus membros.
Mais do que um roteiro de como trabalhar com grupos e equipas deseja-se
favorecer a sua reflexão a respeito da complexidade do comportamento humano,
quando inserido numa coletividade que, neste caso, desempenha as suas
atividades num cenário maior chamado “organização”. O trabalho está dividido em
duas partes sendo que, na primeira, o foco recai sobre os grupos, enquanto a segunda
enfatiza o estudo das equipas de trabalho. A primeira seção está organizada de
maneira a guiar-nos, em primeira instância, a definição e características dos grupos.
A segunda parte também se inicia com uma breve introdução na qual as equipas
são definidas e as suas características são especificadas com o objectivo de
estabelecer as diferenças entre grupos e equipas de trabalho.
Palavras-chave: Grupos, Equipas de
Trabalho, Organizações.
SUMÁRIO
A vida humana é
grupal. Desde que nascemos até a fase adulta nos relacionamos com diversas
pessoas, cada uma com suas características e peculiaridades, refletindo o grupo
de referência a que pertence. Ou seja, estamos inseridos numa coletividade,
onde conhecemos e fazemos parte de vários grupos.
No meio
corporativo, de acordo com o comportamento dos indivíduos, encontramos os
grupos de trabalho e as equipas de trabalho, cada qual com características bem
distintas, cada qual com suas normas e regras conforme veremos no desenrolar
deste trabalho.
Como podemos compreender, os grupos permeiam toda a
sociedade e diante de um cenário empresarial competitivo, onde o trabalho em equipa
é uma das competências mais valorizadas actualmente, é necessário conhecer a
diferença entre os grupos e as equipas, de modo a compreender a funcionalidade
de cada um, assim como o comportamento de seus indivíduos, tudo isso será
considerado com mais detalhes científicos com base em referências
bibliográficas usada nesta pesquisa.
Um peixe, se consciência tivesse, provavelmente não se
daria conta de que vive permanentemente na água. Nós, raramente tomamos
consciência de que vivemos imersos numa grande camada de oxigénio. Do mesmo
modo, quase nunca nos apercebemos que vivemos em contato direto com os grupos e
as instituições. Somente quando o peixe é retirado da água, quando sofremos
alguma privação de oxigénio, quando nos afastamos ou perdemos um grupo de
referência, é que sentimos o quanto estávamos envolvidos por este meio
ambiente, que nos abraça de forma tão sutil, tão cotidiana, que o temos como um
fato, pouco nos importamos com ele. Tal qual o amor, não a paixão, que nos
acarinha com tranquilidade, segurança e que alguma vez sentimos sua falta, mas
não a sua presença.
Pois de maneira
parecida ocorre com os grupos. De tão habituados a viver em relação com os
demais, poucas vezes nos damos conta de sua importância ou de sua influência em
nossos comportamentos ou em nossas decisões.
Portanto, porque é
importante o estudo do grupo e equipa na organização? Será que esse estudo pode
melhorar aspectos importantes nos nossos comportamentos como gestores de
recursos humanos? E, como os estudos sobre grupos e equipas podem ser aplicados
as organizações?
·
Compreender as
principais características e contraste entre um grupo e uma equipa e mostrar a
sua importância numa organização.
·
Discriminar conceitos
relativos a grupos e equipas, compreendendo a inter-relação entre eles;
·
Identificar os
elementos que afetam a estrutura das equipas de trabalho.
·
Refletir sobre como o
estudo sobre os grupos e equipas pode auxiliar no entendimento dos processos
organizacionais.
Falar de grupo e equipa na organização é um assunto que
prende atenção de muitos, particularmente para nós como estudantes de Gestão de
Recursos humanos, pois para muitos, assim como para mim antes desta pesquisa,
têm muitos obstáculos em diferenciar quando é que estamos diante de um grupo e
quando é que um conjunto de pessoas são consideradas uma equipa, será que
existe efectivamente uma diferença entre um grupo e uma equipa? Talvez nos
perguntados, se existe uma dissemelhança, como estão organizados estes grupos?
Ora, compreender estes aspectos é indispensável para todo gestor de recursos
humanos, pois esta matéria está comumente relacionada à liderança e a maneira
como ela é exercida define nitidamente o jeito como devemos entender grupo e equipa
na organização.
·
Toda equipa é um
grupo, mas nem todo grupo é uma equipa;
·
Equipa é um grupo que
compreende seus objectivos e está engajado em alcançá-los de forma
compartilhada.
Embora todos
conheçamos grupos e pertençamos a vários deles, é mais fácil descrever um grupo
que defini-lo. Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é
um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinados objectivos
necessita algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente
longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado. Ou
dito de outro modo, um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente
como grupo segundo as seguintes condições: a) quanto menor for o número de seus
membros; b) quanto maior for a interação entre os seus membros; c) quanto maior
for a sua história e d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja
percebido pelos seus membros. Como se vê, definições funcionais que pretendem
apenas situar o leitor de forma que ele possa compreender o processo que se
estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo.
Talvez um
contraponto sirva para aclarar as idéias. Pessoas esperando um autocarro em uma
paragem não constituem um grupo porque o objectivo a alcançar depende unicamente
de cada uma delas. Mesmo só a pessoa pode atingir seu objectivo de tomar a condução.
Já amigos que se reúnem nos finais de semana para jogar futebol, pode ser considerado
um grupo na medida em que necessitam um dos outros para poder se divertir.
Podem até ser concorrentes em outras áreas da vida profissional, mas ali,
naquele momento, formam um grupo sim.
Desse modo, os
grupos possuem determinadas características como serem pequenos, ou seja, as
pessoas se conhecem entre si, existe uma relação face a face; compartilham objectivos
e aceitam as normas construídas pelo próprio grupo. Em relação às normas
construídas pelo próprio grupo, cabe se remeter a alguns estudos sobre construção
de normas sociais. Geralmente pouca conta nos damos de que partilhamos normas e
ao mesmo tempo estamos contribuindo para a sua construção através dos diversos
encontros que temos com nossos companheiros, familiares, cônjuges, enfim, com
quem nos relacionamos socialmente. Quando fofocamos, estamos estabelecendo
normas de comportamento. Se fulano fez isto ou aquilo, passa por nosso
comentário, maldoso ou não, a aceitação do seu comportamento. Assim, estamos
nesse instante determinando se aquele comportamento é coerente com o que
desejamos ou se pelo contrário ele deve ser modificado, e estabelecemos sanções
ou reforços destinados a manter ou a mudar a maneira como nosso colega comportou-se.
Essas normas são
conhecidas por todos os membros do grupo. Não estão escritas, porém quase
sempre são seguidas à risca. Pertencer ao grupo implica em se submeter às suas
regras e normas. Para isto são também estabelecidos prêmios e castigos. Os
prêmios em geral se dão na forma de aceitação e prestígio. As punições variam
desde as que se administram em forma de brincadeiras, passando por admoestações
explícitas, até a expulsão ou morte física do antigo companheiro. Exemplos
diversos podem ser identificados ao analisar o que ocorre muitas vezes nos
grupos de delinquentes, de presos ou em grupos terroristas. A morte é sempre
uma possibilidade a quem fugir de determinadas regras. A história é rica em
exemplos como estes, os jornais diários, infelizmente, também.
As organizações não
fogem à regra, ali também os grupos existem e constituem a matéria prima do seu
desenvolvimento. Em duas organizações que têm mesmo objectivo, como dois
colégios, duas lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis, muitas vezes o
que vai diferenciar uma da outra é a maneira como as normas grupais foram
estabelecidas. Muitos gerentes ou administradores pensam que um roteiro de
normas a serem seguidas é suficiente para fazer com que as pessoas sigam ao pé
da letra tudo aquilo que ali está escrito. Este sempre é o grande sonho dos
administradores mais autoritários, mais controladores. Ledo engano! Nem nos
quartéis as normas são respeitadas ao pé da letra. Ali vige a norma de que vale
não ser pego em flagrante. Isto ocorre porque os grupos têm um poder muito forte
nas organizações e este poder pode ser utilizado em favor da busca do
cumprimento de objectivos organizacionais ou contra esses objectivos. O
administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira
que elas se orientem para a consecução dos objectivos organizacionais e não,
contra. Como existe uma tensão constante nos grupos, pois as pessoas possuem
diferentes cognições e valores que devem compartilhar, distintas percepções
estão sempre presentes. A capacidade administrativa em lidar com as pessoas
consiste fortemente em lograr a superação dessas tensões canalizando-as para objectivos
grupais, que sejam concatenados com os objectivos organizacionais. Uma
administração participativa implica necessariamente em saber lidar com essas
diferentes percepções, e abrir canais de expressão para as forças de ação
desenvolvidas no grupo, de sorte que encontrem seu lugar, liberando de forma
assertiva o contraditório dentro de cada grupo ou equipa e, portanto, na
organização.
Os homens são seres
sociais, portanto, necessitam viver em grupo. Apesar de passar despercebidos
para si mesmos que já estão inseridos nesse contexto social. O primeiro grupo a
que pertencemos é a família, e aos poucos vamos estendendo a participação no ambiente
em que vivemos, como a escola, grupos religiosos e na vida adulta a admissão ao
grupo organizacional.
Ao pertencermos a
determinados grupos, adquirimos atitudes e comportamentos parecidos que nos
molda de uma forma que levam as pessoas a perceber que somos participantes de
certo seguimento, que muitas vezes chamamos de estereótipo. Quando isso
acontece estamos nos referindo aos comportamentos próprio do grupo a que um
sujeito é integrante, onde os participantes apresentam comportamentos parecidos
ou semelhantes. Alguns grupos parecem tão homogêneos (com exceção das
diferenças individuais) que as pessoas falam, gesticulam e riem da mesma forma,
por exemplo.
Fazer parte de um
grupo é importante para todo e qualquer indivíduo, mesmo para aqueles que negam
isso. Toda pessoa que é integrante de um grupo tem um papel dentro dele. Um
papel definido e ativo (ou ativo-passivo ou passivo). Caso tenha que encarar a situação
de ser inserido em um novo grupo, como a entrada num grêmio estudantil, nova
comunidade, nova escola, faculdade, entre outros, a tensão e a ansiedade diante
dessa realidade assusta, porque há uma angústia em se encaixar, procurar
semelhantes e/ou aliados. Sair do anonimato é complexo para alguns e para
outros é mais uma oportunidade, mas não deixa de ser um desafio.
Todo grupo tem
regras, normas, direitos e deveres, que necessariamente não precisam ser
colocadas em Atas, mas apenas implícitas. Aos poucos, se reconhece o poder
exercido, os benefícios e punição por não cumprir o que já está determinado,
qual a forma de participar obtendo sucesso e prestígio ou então sofrer as
consequências da má participação.
Algo que as pessoas
não entendem, seja escola, faculdade, organização ou núcleo familiar, elas é
que tem que se encaixar e não ao contrário. O que pode acontecer é entrar para
o grupo e tentar transformá-lo o que nem sempre é fácil ou possível. Por
inúmeras razões, uma delas é se o grupo está propício a mudanças, a segunda se
ele quer mudanças ou se as regras já são tão velhas e arraigadas que não cabe
nada novo e o terceiro e último é se as mudanças que a pessoa quer no grupo são
realmente necessárias.
Pelo visto até
agora podemos estar nos perguntando em que medida o nosso comportamento
representa a nossa individualidade ou reflete as características do nosso grupo.
São as duas coisas. Somos fruto de nossa personalidade, porém somos ao mesmo
tempo resultado da interação dessa personalidade com os grupos a que
pertencemos, aos quais valoramos. Todos queremos aparecer bem ante os demais. A
questão é que não a todos os demais e sim àqueles que elegemos como mais
importantes para nós. Em outras palavras, nosso comportamento é também fruto da
interação com os outros, até quando estes não estão fisicamente presentes. É aí
que muitas vezes esbarra a capacidade de algumas pessoas: pais, professores ou
gerentes, para administrar o comportamento dos demais. Pensa-se que o
comportamento é só o indivíduo, mas não, é resultante do indivíduo e suas
circunstâncias, seus grupos de referência. E mudar o indivíduo sem entender o
grupo ao qual pertence é muito mais complicado. Mais fácil resulta mudar o
grupo, e como consequência o indivíduo, do que o contrário.
Para administrar
pessoas, devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos, embora
por eles seja constituído. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho
mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em
uma organização. Compreendendo que os grupos existem, que estabelecem normas de
convivência e que estas normas podem ir a favor ou em contra dos objectivos
organizacionais, o administrador pode estabelecer suas próprias regras comportamentais
de forma a interagir de maneira adequada com os diversos grupos e assim lograr
seus objectivos.
Embora possa
parecer simples, gerenciar o comportamento humano é uma tarefa complexa. Os
membros da organização reconhecem as diferenças entre os comportamentos
socialmente sustentados pelo seu grupo e as cobranças feitas pela organização.
Nestas circunstâncias, a comunicação constitui um elemento que favorece o adequado
gerenciamento. Contudo, ela é benéfica apenas na medida em que as pessoas
encarregadas de gerenciar esses indivíduos conhecem os grupos aos quais
pertencem assim como as regras que, nesses grupos, norteiam o comportamento.
Com base nessa informação é possível estabelecer normas de comum acordo que
favoreçam as metas organizacionais, e estejam em harmonia com as necessidades
individuais. Existem evidências que apontam que na complexidade de
comportamentos da organização, um aspecto de fundamental importância para o
adequado gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta na qual
ouvir é tão importante quanto falar. Fazer de conta que está ouvindo, jogar uns
contra os outros pode desencadear competição nociva entre os indivíduos o que
desemboca em baixos níveis de satisfação e comprometimento, prejudicando todos
os membros da organização.
Quando falamos em
liderança nos vem à mente figuras da história ou das religiões que fortes
influências exerceram em seus povos. Aí existem explicações para tudo, do mesmo
modo que havia explicações contraditórias sobre se somos ou não influenciados
pelos grupos, como visto acima. O que nos interessa chamar a atenção é para o
quotidiano, o dia-a-dia da empresa, da organização, onde as relações de poder
são exercidas a diário, os objectivos devem ser cumpridos e as metas são
estabelecidas. Este é o terreno em que queremos discutir sobre liderança.
Defendemos neste
estudo que o comportamento é resultado de muitas variáveis, algumas internas ao
próprio indivíduo e outras externas a ele. Pois com a liderança se dá o mesmo,
o líder é um fenômeno grupal, funcional, ele existe em determinada circunstância
e lugar histórico e não de forma descontextualizada. E o líder também se dá por
momentos, assim, uma pessoa não é líder todo o tempo. Um grande líder em casa
será esposo e pai.
Então, o líder
geralmente é a pessoa que em determinadas circunstâncias tem a possibilidade de
melhor refletir as aspirações do grupo a que pertence. Nem é o mais inteligente,
nem o mais bonito, nem o mais radical ou conservador, na maioria das vezes
exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo.
Mudando as aspirações, ou o líder muda com elas ou se muda o líder.
Em sistemas
institucionais, ou seja, nas organizações, exercer liderança significa estar centrado
nos grupos, podendo ou não possuir cargos ou apoio institucional. É o processo,
a maneira de lidar com as pessoas, a capacidade de enfrentar obstáculos para
defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir
metas, o que faz um líder. Quer dizer, estamos considerando que liderar é
resultado de um processo interativo entre pessoas que têm aspirações e que
devem ser cumpridas em um determinado espaço institucional. Saber conjugar os objectivos
e aspirações dos que estão envolvidos nesse processo, com as metas e os objectivos
organizacionais é o desafio de liderança que se coloca àquele que de alguma
maneira representa o poder instituído.
Ao longo deste trabalho
já apresentamos o que são os grupos, a influência que exercem sobre o
comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu
funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar
os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da
organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento
dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do nosso
estudo: as equipas de trabalho.
Existe várias
definições para equipas de trabalho e podem ser encontradas divergências
dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo.
Assim, segundo Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão
complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam
uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os
autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o
propósito ou objectivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as
ferramentas e procedimentos utilizados para a efectiva realização do trabalho.
Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos
que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social,
interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema
social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme se
pôde observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou
produtos do trabalho da equipa, mas os indivíduos que as integram. A ênfase
recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com
o meio externo ao qual pertencem.
West Borrill e
Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida
no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que
o objectivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro
e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social,
são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados
como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora
alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores.
A partir das
definições apresentadas, podemos talvez nos perguntar se os termos grupo e equipa
de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho
inseridas no seio da organização. Pois bem, apesar de guardarem semelhanças,
trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças
serão enfatizadas.
Identificar os
tipos de equipas não é fácil, porque nem sempre as características que
observamos podem não ser próprias da equipa. As classificações são diversas e
fica complicado chegar a um consenso. Mas há alguns critérios que ajudam na
identificação como: tempo, duração, missão, natureza da atividade, a ordem de
seus elementos e a finalidade das tarefas.
Na organização
podem existir equipas permanentes e as temporárias. Uma que se une em prol de
um objectivo temporário e a outra que está na organização e faz parte de um
trabalho permanente. No primeiro caso podemos citar as pessoas que são contratadas
para a época de natal no comércio e em algumas indústrias ou na páscoa. Os permanentes
são os contratados para integrar uma equipa que tem o objectivo de atender ou
produzir por período indeterminado, como exemplo uma indústria têxtil ou de
móveis. Casos em que estão sempre renovando seus produtos com o intuito de
agradar seus clientes e mantê-los. Podemos citar também a indústria
automobilística.
Quando o foco é a
missão temos as equipas de trabalho. Já para “incrementar a efetividade dos
processos organizacionais”, surgem às equipas de desenvolvimento. Os grupos de
tarefas, equipas propriamente dita e tripulação surgem quando o elemento da
estrutura da equipa é priorizado. Nos grupos de tarefa é enfatizado o
cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência do grupo. Quando o objectivo é
atingido o grupo se desfaz. Nas equipas o elemento mais importante são os
indivíduos e o sucesso da inter-relação deve ser favorável para cumprir as
tarefas necessárias. Já as tripulações o mais importante é o objectivo, vindo
em segundo a tecnologia que geralmente é complexa.
O modo de
classificar se as equipas são temporárias ou permanentes se refere à duração e
ao objectivo. Essas não são as únicas formas de classificação, sendo preciso realizar
uma pesquisa maior.
Existem elementos
que afetam a estrutura das equipas de trabalho. Uma delas são as normas que
regem o comportamento e o desempenho dos membros e a tolerância com o sucesso
ou fracasso de cada um. São diferentes das regras de uma organização por serem
estabelecidas de forma informal. Outra seria a forma como são apresentados os
papéis atribuídos aos participantes dentro da equipa. Pois o papel atribuído
deve ser desenvolvido de forma aceitável.
Realizando aquilo
para o que foi proposto. Sendo que esse papel pode não ser espontâneo. Existe
ainda o prestígio ou status que se
alcança. Que pode ser interpretado como um reconhecimento social dado a um
membro. Isso pode trazer consequências positivas ou negativas. O prestígio
geralmente leva aos objectivos, enquanto o contrário pode colocar obstáculos ao
desempenho e a realização.
Segundo Greenberg e
Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra
time ou equipa quando a estrutura
apontada nem sempre responde as características que uma equipa deveria ter. Com
certa frequência a palavra equipa é usada para definir conjuntos de pessoas que
trabalham num mesmo departamento ou seção, sendo que elas nem sempre têm um objectivo
comum, claramente especificado. Por exemplo, no caso de funcionários do
departamento financeiro de uma empresa, embora o objectivo de trabalho de todos
eles seja cuidar das finanças da empresa, cada empregado funciona como uma
unidade mais ou menos independente. Constituir-se-iam uma equipa de trabalho no
momento em que, alguns deles, fossem chamados a juntar os seus esforços,
interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objectivo
específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar
novos mercados. Assim, os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia
grupos de equipas. Nos grupos, a realização do trabalho depende fundamentalmente
do esforço individual, enquanto na equipa, depende tanto do esforço individual
como do esforço conjunto.
Uma segunda
diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do
trabalho. Embora, em determinadas circunstâncias, os membros do grupo possam
fazer um esforço conjunto para atingir determinados objectivos, a responsabilidade
pelos resultados obtidos é individual. Portanto, cada empregado se
responsabiliza apenas pelos seus resultados. No caso das equipas de trabalho, a
responsabilidade pelo resultado final é compartilhada, seja em maior ou menor grau.
A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipa brasileira, e de todos
seus membros é cobrada, ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas
como a do goleiro ou a do treinador.
Em terceiro lugar,
as equipas de trabalho se caracterizam por ter um objectivo de trabalho
compartilhado. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser
atingidas, haverá um objectivo global, da equipa, que é a razão pela qual foi
criada e que é compartilhado por todos. A relação entre o esforço individual e
o objectivo geral é mais próxima do que nos grupos, pelo que exige um certo
grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. No
caso dos grupos, os objectivos são distantes e vagos pelo que não se observa,
de maneira clara, o comprometimento dos membros com eles.
Por último,
Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipas na
relação que mantêm com a empresa. Os objectivos de trabalho que devem ser
atingidos pelos membros do grupo, por exemplo os funcionários do departamento
financeiro, são definidos pela organização que também estabelece os passos a
serem seguidos, as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos
e desempenhos. No caso das equipas de trabalho, por exemplo uma equipa de
pesquisa, se bem o objectivo geral seria definido pela organização, certamente
os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento
de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objectivo trazendo
como resultado, não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas
dos seus membros. Desta forma, é possível afirmar que as equipas de trabalho
são, por natureza, células semiautónomas ou autónomas.
Outros autores
interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipas de
trabalho são González, Silva e Cornejo (1996). Estes autores manifestam que
elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a)
ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual
responde pelo grupo, b) trabalhar em prol do objectivo da organização, c)
enfatizar em aspectos individuais para o desempenho, definição de
responsabilidades e estabelecimento de recompensas, e, d) ter a sua efetividade
evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos
da organização, as equipas se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades
que não recaem apenas sobre o líder, b) trabalhar em prol de um projeto
específico e próprio, c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho
como para recompensas e responsabilidades, e, d) ter a sua efetividade
evidenciada a partir dos produtos da equipa.
A partir das
contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. (1996)
é pertinente concluir que equipas e grupos de trabalho constituem duas estruturas
de desempenho diferentes. Contudo, dada a frequência com que estas denominações
são empregadas de maneira alternada, desconhecendo as peculiaridades que
caracterizam às equipas de trabalho, divergências podem ser encontradas entre
autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores
que adotam estas denominações com o objectivo de nomear as unidades de
desempenho que comandam.
Katzenbach e Smith
(1993) expõem no quadro a seguir algumas diferenças entre grupo de Trabalho e Equipa:
|
GRUPO
|
EQUIPA
|
|
Há um líder
explícito;
|
Papéis de
liderança compartilhados;
|
|
A
responsabilidade é do líder;
|
Comprometimento
mútuo;
|
|
A
responsabilidade é de apenas alguns dos membros do grupo;
|
Responsabilidades
compartilhadas;
|
|
Há grupos de
especialistas;
|
Multiplicidade de
funções (Produção,
Marketing,
Recursos Humanos e Finanças);
|
|
As reuniões são
‘‘racionais“ e chegam logo a conclusões;
|
Encorajamento da
aparição de divergências de opiniões e conflitos construtivos;
|
|
Mensura-se sua
efetividade indiretamente em outros grupos;
|
Mensuração de
seus resultados pelo desempenho de cada indivíduo do grupo;
|
|
As decisões
ocorrem pelo voto da maioria;
|
Decisões por
consenso;
|
|
A decisão final é
do líder;
|
Decisão final do
grupo;
|
|
Os objectivos são
“clarificados” ou sugeridos pelo líder.
|
Objectivos
aceitos e incorporados por todos os membros do grupo.
|
Fonte: Katzenbach e
Smith (apud MUNCK, 1999, p.39).
Porém, os outros autores
resumem a diferenciação entre equipas e grupos nas organizações da seguinte
forma:
Grupos
Ø Esforço
individual;
Ø Responsabilidade
por resultados individuais;
Ø Objectivo
de trabalho individual;
Ø Unidades
de trabalho dependentes.
Equipas
Ø Esforço
coletivo;
Ø Responsabilidade
compartilhada pelos resultados globais;
Ø Objectivo
de trabalho compartilhado;
Ø Unidades
de trabalho semiautónomas ou autónomas.
No grupo, apesar de
todos trabalharem voltados para o mesmo objectivo, ninguém sabe direito o que o
outro pensa, pois as pessoas não se comunicam ou não falam o que realmente
pensam. Em uma equipa, a comunicação entre os membros é verdadeira e as
opiniões diferentes são estimuladas.
Outro elemento
essencial de uma equipa é a atuação do líder. O líder deve ser consciente de
suas responsabilidades, assumindo o papel de gestor das atividades a serem
feitas. Em síntese, o papel do líder é obter coesão entre as tarefas de cada um
dos componentes da equipa, motivando-os a atingirem os resultados propostos ou
esperados e atenderem os prazos combinados.
Um grupo
transforma-se em equipa quando passa a prestar atenção à sua própria forma de
operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento, criando
um processo de auto-exame e avaliação contínuos. A equipa compreende seus objectivos
e está engajada em alcançá-los de forma compartilhada. Assumem-se riscos (o que
não existe num grupo) e há investimento constante em seu próprio crescimento.
A comunicação entre
os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são estimuladas, fazendo com
que as pessoas se conheçam, aumentando a compreensão mútua e evitando os
preconceitos e julgamentos superficiais indevidos. Respeito, mente aberta e
cooperação são elevados. No entanto, a transformação de um grupo em uma equipa
de trabalho é sempre um grande desafio.
Mediante o presente
estudo, foi possível compreender que os grupos e as equipas são instâncias
inerentes à vida organizacional, e que a maneira como são organizados interfere
no processo produtivo. Os psicólogos têm desenvolvido estudos de forma a
permitir que esses grupos e equipas possam desenvolver interações que propiciem
um desenvolvimento organizacional adequado, tanto do ponto de vista produtivo
quanto do ponto de vista social.
Portanto, trabalhar
em equipa é uma das competências mais valorizadas pelo mercado de trabalho actualmente
e para desempenhar essa habilidade em conjunto com outras pessoas, portanto, é
necessário conhecer a diferença entre os grupos e as equipas de trabalho
existentes nas organizações.
Diante dessas diferenças, podemos perceber que, para uma
equipa evoluir, todos necessitam estar entrosados e empenhados em cada tarefa,
não existindo espaço para individualismo.
Visto que as
diferenças na equipa são importantes e geram reflexões, mudanças no
comportamento e a soma de habilidades e competências profissionais e pessoais,
qualificando a equipa de trabalho a responder de modo mais assertivo frente a
situações adversas. Recomendo que as relacionamentos interpessoais devem pautar
o trabalho em equipa e que as pessoas interajam umas com as outras devido à
necessidade de complementação exigida por essa modalidade de atuação
organizacional. Desse modo, se comportar com receptividade ao outro, agir com
compreensão, companheirismo e cooperação, já que essa atitude impulsiona o
desempenho de sucesso da equipa. Recomendo ainda tanto grupos como equipas
desenvolvam seu trabalho com sinergia, ou seja, que seus membros atuem em
conjunto, num mesmo ritmo, valorizando as habilidades e as competências, além
de respeitar as diferenças e limitações de seus integrantes.
Até aqui já falamos muito sobre os grupos e equipas na
organização, mas há ainda muito para aprendermos sobre este estudo, portanto,
dada a importância do assunto, sugiro que mais estudos relacionados ao tema
sejam desenvolvidos a fim de estarmos prontos e plenamente preparados para
entendermos profundamente diferentes aspectos da socialização humana,
especialmente no ambiente de trabalho ou nas organizações.
ÁLVARO, J.L., &
Garrido, A.L. (2003). Psicología Social: perpectivas psicológicas y
sociológicas. Madrid, McGraw-Hill.
ARROW, H., & McGrath, J. (1995). Membership
dynamics in groups at work: a theoretical framework. In L. Cummings & B. M.
Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 17, pp. 373-411).
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LAPASSADE,
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LEWIN, K. (1965)
Teoria de Campo em ciência social. Ed. Livraria Pioneira, São Paulo.
MAILHOT, G.B.
Dinâmica e gênese dos grupos: actualidades da descobertas de Kurt Lewin.. São
Paulo: Duas Cidades.
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Antônio César A. Gerência de trabalho em equipa. São Paulo: Pioneira, 1986.
MUCCHIELLI, Roger.
O trabalho em equipa. São Paulo: Martins Fontes. 2010
MANUEL, Vieira
Miguel, Grupos e Equipas no ambiente de trabalho, 2ª Ed. Edições Reditep, Luanda,
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