SATISFAÇÃO NO TRABALHO EXECUTIVO-VIEIRA MIGUEL MANUEL

Por VIEIRA MIGUEL MANUEL

INTRODUÇÃO

Este Trabalho, abordará questões relacionados à satisfação com o trabalho executivo, dos factores que interferem para que o trabalhador se sinta satisfeito com o trabalho que desempenha.

O trabalho é de suma importância para a vida do homem, e vem sendo estudado ao longo do tempo por diversos autores. O trabalho está relacionado a uma profissão, um ofício, ou seja, uma actividade onde o homem produza algo primordial para a sua vida.
Os trabalhadores precisam estar satisfeitos com as tarefas que realizam para que possam contribuir para o sucesso das organizações. 

Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive. 

A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo.

No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no trabalho é a atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e depende de vários factores psicossociais. Existem ainda outras conceituações que referem-se a satisfação no trabalho como sinónimo de motivação ou como estado emocional positivo. Alguns consideram satisfação e insatisfação como fenómenos distintos, opostos.

Influências na satisfação incluem ambiente, higiene, segurança no trabalho, o estilo de gestão e da cultura, o envolvimento dos trabalhadores, capacitação e trabalho autónomo de grupos, entre muitos outros.

SATISFAÇÃO COM O TRABALHO SEGUNDO LOCKE (1976):

É o estado positivo ou de prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo ou Executivo.

Essas definições demonstram que satisfação no trabalho e alegria com o trabalho podem ser uma finalidade em si. Portanto, satisfação depende:

Saúde física e do psiquê– isto é, do corpo e da mente (ou da alma);

Mensuração: Medida através da percepção e dos sentimentos. Diferença entre o que se necessita e o que se recebe.

A satisfação se exprime através da indicação (concordância / discordância) do indivíduo / subordinado sobre o grau de cumprimento de aspectos intrínsecos e extrínsecos ao trabalho.

Factores são aqueles que fazem parte do próprio cargo, originando-se da natureza do trabalho desenvolvido pelo ocupante do cargo, incluindo:

Factores intrínsecos e motivadores (criam satisfação real e aumentam a produtividade) incluem:

a) Autonomia – ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido; b) Variedade – realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo;c) Significância - percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objectivos mais globais da organização) Feedback – informação sobre a efectiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver;e) Identidade – percepção da posição dentro da organização e seu relacionamento com as demais.

- Factores extrínsecos e ambientais (eliminam a insatisfação mas não aumentam a capacidade de produção), incluem:

Recompensas financeiras – salários (remuneração direta);

Benefícios – remuneração indireta;

Participação nos lucros e incentivos;

Reconhecimento profissional;

Promoções – realização de carreira dentro da organização;

Apoio social;

Subordinação – estilo de chefia.

A satisfação no trabalho faz parte do clima dentro da cultura de uma organização. Essa cultura organizacional é formada por filosofia, visão, objectivos e valores de seus comandados e por outros factores, tais como: organização formal, informal e ambiente social. Enfim, depende da Actuação do líder:

Formar a cultura organizacional;

Formar um modelo organizacional;

Desenvolver a maturidade do subordinado.

Como desenvolver a maturidade do subordinado:

Dar autonomia

Ajudar no entendimento da significância de seu trabalho junto aos objetivos da empresa. Permitir a criação da identidade Oferecer variedades na realização das tarefas Dar feedback

TEORIA X e Y

Essa teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor que considerou que o homem possui igualmente impulsos de auto-realização.

Teoria X: 

- Pessoas preferem ser dirigidas – não tem interesse em assumir responsabilidades, desejando incentivos apenas de nível fisiológico e de segurança. A motivação é obtida através do dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo.

Teoria Y;

- Subordinados merecem confiança, possuem iniciativa, criatividade e responsabilidade. O administrador possibilita-lhes o desenvolvimento de potencialidades, auxiliando-os no processo de amadurecimento, permitindo-lhes assumirem um autocontrole cada vez maior.

           Conforme McGregor as diferenças dos dois estilos de comportamento de líder baseiam-se nas suposições que os líderes tem a respeito da fonte de seu poder de autoridade, e da natureza humana. O estilo autoritário geralmente se baseia na idéia de que o líder é decorrente da posição que ocupa e de que as pessoas (subordinadas) são preguiçosas e irresponsáveis por natureza. O estilo democrático supõe que o poder do líder lhe é conferido pelo grupo que deve liderar e que as pessoas podem dirigir-se a si mesmas e são criativas no trabalho adequadamente motivadas.

Conforme Chris Argyrist, o homem é possuidor de tendências básicas de auto-realização. Ele aponta seis posturas de imaturidade, que tendem a passar a imaturidade.
Para Argyrist ainda:

Indivíduos saudáveis não devem ser modificados. Devem ser incorporados adequados de acordo com as suas necessidades e a estrutura formal da organização.

De acordo com os valores adoptados, se humanísticos ou democráticos, desenvolver-se-ão relações de confiança e autenticidade entre as pessoas, aumentando a competência interpessoal, a cooperação intergrupal, a flexibilidade que resultará em aumento da produtividade e o trabalho interessante e excitante.

Para que haja oferta de oportunidades, necessário se faz algumas modificações:
ampliação de tarefa – aumento de número de operações realizadas pelo empregado para possibilitar a utilização de suas aptidões;

modificação de uma liderança autoritária para uma democrática. O líder deve ser escolhido pelo grupo;

Criação de uma liderança de realidade – com atuação baseada nas condições existentes.
Frederick Herzberg desenvolveu formas de incentivo que satisfizessem às necessidades dos indivíduos. Pois, a insatisfação é gerada pelos elementos do ambiente de trabalho e a satisfação advém de aspectos relativos ao próprio trabalho. Assim, os fatores ambientais ou de higiene seriam:

a política da companhia, a administração, a supervisão, as condições de trabalho, as relações interpessoais, o dinheiro, o status e a segurança.

Esse autor define motivação como energia humana interna. Resumindo:
Mover: medo de punição / carência de recompensa extrínseca / necessita reforço constante. Motivar: criar energia humana interna / criar desafios / criar trabalhos interessantes / basear-se na necessidade de crescimento.

Já RensisLikert se deteve nos aspectos referentes à influência dos comportamentos de liderança na satisfação das necessidades dos empregados e no seu desempenho. Ele identificou oito variáveis organizacionais: liderança, motivação, comunicação, influência e interação, processo decisório, metas e diretrizes e controle.

Diante desses aspectos Likert estabeleceu quatro estilos administrativos, predominantes numa organização, sendo eles: autoritário forte, autoritário benevolente, participativo consultivo e participativo grupal. Esses estilos são enquadrados dentro de quatro sistemas:

- Sistema 1 – Administração parece não confiar nos subordinados. Decisões são unilaterais. Subordinados trabalham num clima de medo, ameaças, punições e ocasionais compensações e satisfação das necessidades de nível fisiológico e de segurança.

- Sistema 2 – Administração mostra certa confiança para delegação de tomada de decisões nos níveis médio e inferior. Mas, processo de controle é concentrada no alta direcção. Há ainda medo e precaução por parte dos subordinados.

- Sistema 3 – a confiança é substancial, mas não total nos subordinados que podem tomar decisões em níveis inferiores, havendo ainda uma comunicação ascendente / descendente na escala hierárquica.

- Sistema 4 – a confiança nos subordinados é plena, as decisões são descentralizadas, em toda organização.

De acordo com o autor quanto mais o estilo de administração se aproximar do sistema 4, o índice de produtividade será maior, pois ele é orientado para as relações humanas, já o estilo 1, mais autoritário e altamente estruturado é o sistema, sendo orientado para a tarefa.

AS CARACTERÍSTICAS APONTADAS POR LIKERT TEM NATUREZA COMPORTAMENTAL.

Para Paul Hersey e Kenneth Blanchart a Liderança Situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direcção (comportamento da tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objectivo específico.

             Os autores salientam que as necessidades dos indivíduos podem se apresentar em intensidade diferente, mas exigirá satisfação em primeiro lugar, fazendo uma relação com outras teorias, definindo quatro estilos:

O homem racional-econômico supõe, como na Teoria X de McGregor, o indivíduo motivado e passivo; controlado e manipulado;

O homem social, motivado por necessidades sociais. O chefe preocupa-se com a tarefa e com as relações no trabalho;

O homem auto-realizador – auto-motivado. O trabalho é seu meio de realização; executa-o através de comportamento maduro. Neste a estratégia de liderança consiste em delegar responsabilidade aos indivíduos;

       O homem complexo, resultado de uma visão mais ampla e completa do indivíduo, dotado de maior flexibilidade. Apto a aprender novos motivos, desafiando as habilidades de diagnóstico de um administrador, exigindo que ele mude seu estilo a fim de atender às exigências da situação.

GRUPOS QUE SE FORMAM NA ORGANIZAÇÃO

             Considera-se o nível de comportamento individual e os fenômenos relacionados à dinâmica do grupo.

Indivíduos trazem para o grupo características que lhe são peculiares: interesses, aptidões, necessidades psicológicas, desejos, ideias, valores, frustrações.
Pessoas e grupos possuem diferentes concepções sobre quais são os problemas e sobre como resolvê-los.

Solução de conflitos coloca a questão do poder como parte da relação entre as pessoas ou os grupos. Poder é entendido como a capacidade de converter ideias em realização.

Comumente nas empresas, os gerentes procuram reforçar suas posições, manipulando o que se poderia entender como “frentes” do poder:

informação;

apoio;

competência;

recursos;

autoridade formal;

liderança pessoal.

São ingredientes naturais do processo de estudo e implantação de novos sistemas os fatores humanos do tipo:

Ansiedade, insegurança em relação a mudança etc.

             Desqualificação da mudança pretendida, tomando-se por base sua suposta inadequação aos valores dominantes.

Conflitos e disputas políticas em torno das mudanças.

            O profissional não deve adoptar posições simplistas, preconceituosas e distorcidas quanto ao comportamento humano nas organizações.

           A razão do trabalho é que todos trabalhamos para ajudar-nos mutuamente a sobreviver.
Para sobreviver, além de comer, vestir, dormir entre outras necessidades, precisamos nos socializar com os demais seres humanos que compõem a sociedade.
A insatisfação é um estado natural do ser humano, que fica satisfeito em situações momentâneas.

           Um grupo de pessoas que se relacionam bem, onde há apoio, afecto e atenção haverá com mais frequência a satisfação, pois o grupo se encontrará num “estado de saúde mental”, conforme Maslow.

Importância da socialização: empregados devem cumprir com os objectivos que lhe foram estabelecidos na hora em foram contratados e devem manter um bom convívio com os colegas de trabalho.

 Um outro factor importante é o de aprimorar os processos de comunicação e cultural dos empregados para que eles tenham um melhor desempenho em suas actividades profissionais e pessoais.

O processo religioso é um dos fatores principais de socialização que deve ser levado em conta. Pois, com ele os empregados se sentem mais solidários uns com os outros melhorando o convívio com os companheiros de trabalho, e praticamente acabando com os conflitos dentro da empresa, criando grupos mais unidos tanto dentro como fora da empresa, gerando assim uma segurança a mais sobre a estabilidade dentro da empresa.

DESENVOLVIMENTO GRUPAL

Nas resoluções, no convívio de um grupo há uma forte pressão, pois nem sempre a solução encontrada agrada a todos. 

A empresa, como um grupo, pode exigir um alto grau de lealdade e conformidade de seus executivos com indesejáveis efeitos secundários para a criação individual.
Um grupo grande com problema de questão de lógica ou conhecimento, provavelmente haverá um perito cujos conhecimentos se imporão sobre os dos outros.
Porém, num grupo grande há pessoas com grandes experiências cuja união coletiva darão uma solução melhor que a individual.

Se uma possível solução para um problema, na prática, gerar um conflito com certas atitudes do grupo, um indivíduo pode ficar inibido e hesitar em fazer seus colegas encararem a realidade.

Líder – alguém cuja influência sobre seus colegas for maior que a que ele recebe.
O líder do grupo de trabalho é o homem cujo comportamento é tido como o mais provável para satisfazer as necessidades do grupo.

Desejos e necessidades, influenciam o comportamento.

Questionários têm sido utilizados para comparar e descrever as relações internas dos grupos de trabalho, para predizer comportamento.

O. Shaughnessy (1973), mostra as dimensões de comportamento de grupos:

Intimidade: grau de conhecimento mútuo dos membros;

Homogeneidade: grau de semelhança: idade, experiência, mesmo sexo e atitudes. Atitude hedônica: grau de prazer que os membros sentem em fazer parte do grupo.

Autonomia: grau de independência do grupo em relação a outros grupos.

Controle: grau de regulação do comportamento dos membros.

Flexibilidade: grau de formulação das normas de procedimento.

Estratificação: grau de definição e status dos membros.

Permeabilidade: grau de facilidade na admissão de novos membros.

Polarização: grau de orientação dos membros em direcção a objectivos específicos.

Natureza coesiva: grau de participação dos meios para alcançar os objectivos,

Além do questionário, outra técnica usada para se descrever as relações internas de grupos, é o sociograma. Cada membro de um grupo indica sua aceitação ou rejeição de outros membros. O grupo tem as seguintes características:

a) uma finalidade – um objectivo comum;

b) uma estrutura;

c) uma organização dinâmica;

d) uma coesão interna.

O administrador de empresa deve ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja os seus objectivos e, de outro lado, criar condições para que o seu pessoal atinja seus objetivos individuais.

Likert, faz uma distinção entre supervisão centralizada no empregado e supervisão centralizada no trabalho. O supervisor que centraliza a atenção no empregado:

É atencioso, firme, dá ênfase ao valor pessoal. Interessa-se pelo sucesso e bem-estar dos subordinados.

Não interfere, mas auxilia;

Confia nos subordinados;

Desenvolve alta lealdade de grupos e usa técnicas de participação. O supervisor que sua atenção no trabalho – considera os empregados simplesmente como instrumentos para alcançar objectivos de produção:

Aqui a participação do grupo na tomada de decisão, tem sido criticada em função de várias causas:

A participação em grupo dá ao grupo de trabalho mais poder sobre seus membros. Pode resultar em decisões que sejam opostas ao melhor julgamento dos expertos. Torna pouco nítidas as responsabilidades e a responsabilidade individual para com a performance. Pode conduzir a maior motivação e moral mais elevado; não conduz a maior produtividade;

Os ganhos advindos da participação podem ser muito inferiores ao custo de se alterar os padrões de supervisão do comportamento e o custo do tempo consumido nos comitês. A participação de grupo pode ser ineficaz a menos que os superiores tenham atitudes correctas. Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo e pode ser activada através de estímulos e motivação, no sentido de maior harmonia e aumento de relacionamento.

OS SOCIOLÓGOS E OS FENÔMENOS DA ADMINISTRAÇÃO

Fenómenos importantes; cooperação, competição, conflito, acomodação etc., rotulados de processos sociais. O conhecimento desses aspectos é importante, pois influenciam a produtividade, que colabora para as mudanças organizacionais. O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na consecução de metas.

Vários objectivos pessoais levam os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram. A socialização dos empregados dentro da organização e na sua vida particular O bom administrador – estuda a empresa onde trabalha, sob o ponto de vista sociológico e psicológico. Esse estudo deve ser frequente, pois conflitos sempre surgem, na medida em que todos os dias existem outras formações, com novos funcionários, novos conflitos e novos comportamentos. Com o estudo da socialização nas empresas, os administradores podem chegar a algumas conclusões, como por exemplo, porque houve queda na produção.

Supervisores preocupam-se com os homens do campo que vêm para as fábricas sem compreenderem a exigência do serviço bem feito. O trabalhador do campo, muitas vezes, aceita engrossar as fileiras de mão-de-obra mal paga para ser qualificado; torna-se um artífice em busca de perfeição; ou um administrador objectivando prestígio e realização. Cultura – subcultura – sugere diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais. Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção directa da motivação, do entusiasmo e do comprometimento. As experiências dentro das organizações como as empresas podem ser boas ou más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, podem provocar imitação e frustração.

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS INFLUENCIAM NA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

             As quatro características individuais que influenciam a eficácia são: percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses factores influencia nos padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. Podem surgir problemas individuais de ajustamento à vida organizacional que podem se complicar por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e organizacional.

AJUSTAMENTO À VIDA COTIDIANA

              A análise do comportamento individual exige a compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as pessoas entram nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento. Muitos dos comportamentos já foram desenvolvidos antes do ingresso na empresa. Saber se administradores podem mudar comportamentos, modelar ou reconstruir comportamentos inadequados à empresa é difícil. Porém, devem influenciar a direção da mudança e os padrões de comportamento.

             O estudo em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos empregados tanto dentro de uma empresa quanto na sua vida pessoal.
Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e amigável entre os administradores e trabalhadores. Vivemos dentro de grupos sociais e por isso devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e pessoal.

AS MUDANÇAS SOCIAIS E A GLOBALIZAÇÃO

            As mudanças no “mundo do trabalho” presentes também para além do espaço fabril (de fábrica) colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único para o entendimento de questões como “centralidade”, ou não, do trabalho, redução ou partilha do “trabalho” e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças.

Os gestos do trabalho executados para a realização de tarefas nem sempre são observáveis. Da mesma forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais perceptíveis.

               A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é a falta de materialidade do produto do seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de trabalho virtual , agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do operador. A importância do factor humano, os processos de socialização empresarial, a satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência a mudanças, a participação e a segurança no trabalho, quando inseridos em contexto organizacional, podem ser observados a partir do conceito organizacional.

SOCIALIZAÇÃO NA VIDA PARTICULAR

            Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é da interacção social, cuja falta comprometeria a existência das sociedades humanas. A interacção social constitui um processo padronizado de conhecimento e aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, ideias e vontades no espaço social, junto a seus semelhantes.

           O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. 

Tipos de interação:

- a interação não-simbólica – a relação se faz de modo inconsciente, num sentido estímulo –resposta.

- a interação simbólica – há maior precisão da linguagem. A linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a elaborar um significado. 

PROCESSOS DE INTERAÇÃO SOCIAL

            A sociedade padroniza o processo de interação social para dotá-la de um significado construtivo que estimule a coesão social e atenda às necessidades básicas de seus membros. Na interação social os indivíduos conhecem as regras que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência com seus semelhantes. “É através da interação que o ser humano aprende que a sua própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada”. O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais que estão em contínua evolução.

            A interação será grupal (ou associativa) quando se constata sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos sivinteragentes. “Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelhem e se cooperem. Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamentos que viabilizem uma vida uniforme para seus membros. Procura transformar o indivíduo em pessoa humana.

            Na interacção social do trabalho, tem-se a presença do pólo sivinteragente dotado de maior energia, que actua mediante o elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que se pode desejar é um sentimento de agradabilidade ou desagradabilidade, conforme o que se deseja retificar.

           Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas, dominações, equilíbrios e valores. O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle social é o Direito. Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na interação social.

           A socialização condiciona objetos pessoais, levam os indivíduos a buscar organizações com o fim de nelas conseguir satisfação, seja como empregado ou como dono de empresa. A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças e para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida particular, ou seja, no que lhe compete.

A FAMÍLIA

           A família é o mais velho e o mais importante dos grupos humanos. É dentro dela que o homem tem as suas mais significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a instituição mais vulnerável e modificável, mas também uma das mais duradouras.

           Os valores familiares são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e seus valores. As empresas (as indústrias) estão situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam mutuamente de muitas formas.
A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades refletem as suas experiências no trabalho.

A EMPRESA E O MEIO AMBIENTE

           A indústria deve refletir o caráter da comunidade em que está inserida: seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago, suas atitudes em relação ao trabalho, a gerência e à mão-de-obra.

           As mudanças ocorridas nas indústrias, seja de ordem tecnológica ou organizacional afetam às comunidades, as famílias, a vida de seus funcionários e, em alguns casos, dependendo da mudança, pode aniquilar uma comunidade inteira, ou transportá-las para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade grande. Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria.

CONCLUSÃO

Ao culminar com este tema posso dizer que não falei de tudo porque tudo não sei, e tudo não encontrei mas acho que falei o necessário sobre o tema em questão. Aurindo conhecimentos alheios retirando os meus formando uma ideia única e construtiva, conclui que a satisfação no trabalho executivo, ou satisfação Profissional  é um atributo muito importante, que visto que é frequentemente medido pelas organizações.

BIBLIOGRAFIA

SÍLVIO LUIZ DE OLIVEIRA, O Conceito De Satisfação No Trabalho, Cap. 12

ESCOLAS SOCRATICAS-TRABALHO ESCOLAR--VIEIRA MIGUEL MANUEL

 

Por VIEIRA MIGUEL MANUEL

INTRODUÇÃO

As escolas filosóficas sustentavam socraticamente que o fim de filosofar é alcançar a prática a virtude, e que a virtude é suficientemente para a felicidade, que a virtude está nas acções e que não tem necessidade de muitas palavras nem de muitos conhecimentos.

AS ESCOLAS SOCRÁTICAS

É sabido de que Sócrates teve muitos discípulos e que estes  se dividiram depois da morte do mestre, em vária escola das quais as mais importantes são: a Cínica, Cirenáica e a megárica.

Sócrates nada escreveu, viveu em público e falava com toda a gente, é através dos seus discípulos Platão e Chenofontes que sabemos que a sua filosofia desenvolveu no diálogo livre e espontâneo.

Doutrina de Sócrates e os sofistas do pensamento de Sócrates, sublinha três erros.

O agnosticismo subjectivista que resulta da concepção de que a virtude, o amor, o bem ou a justiça não são valores universal, mais relativos a interesses de momentos e particulares.

O verbalismo militante que consiste no jogo de conceito e citações sem se entender o seu verdadeiro significado e com único objectivo de fazer vencer um interesse ou satisfazer uma paixão.

Irracionalismo – O saber dos sofistas não é um saber, mas uma técnica de persuasão o que torna as aparências por realidade.

Conhecimento: Para Sócrates existe um método para adquirir o verdadeiro conhecimento, esse método é o diálogo.

O método socrático compreende duas fases, a arte de dialogar ou a ironia, nesta parte do diálogo Sócrates ajuda o interlocutor a descobrir a sua ignorância. Exactamente, consiste em pedir ao interlocutor a definir o tema em discussão.

A ESCOLA CÍNICA

O fundador desta escola foi um atenienses que viveu entre os séculos V e IV a.C. e que já era de idade avançada quando se tornou discípulos de Sócrates. A sua escola funcionava no ginásio chamado Cinosarge de ondeio veio o nome de Cínicos dando aos seus adeptos e os seus seguidores da sua escola.

Em oposição ao desenvolvimento lógicos metafísicos realizados por Platão, Antíteses concentrou-se essencialmente nos problemas éticos. Ele sustentava socráticamente de filosofar é alcançar e praticar a virtude e que a virtude é suficiente para a felicidade, que a virtude está nas acções e que não tem necessidade de muitas palavras nem de muitos conhecimentos.

O não ter necessidade-de-nada, isto é, o desapego dos bens materiais e absoluta independência em relação ao conhecimento deste mundo, é segundo antíteses o ponto distintivo da vida do filósofo do sábio.

Diogénes Laércio refere que tendo alguém perguntando Antíteses qual a vantagem que a filosofia que trouxeram teria ele respondido (o poder estar em companhia de mi mesmo). O mesmo biógrafo recorda entre as doutrinas fundamentais de Antíteses, o princípio: O sábio basta a si mesmo, pois perfeição divina é dela somente o filósofo é capaz.

Segundo Antíteses, duas grandes dificuldade para a obtenção da sabedoria: (- o orgulho é o prazer). O orgulho é um obstáculo para a consecução da sabedoria porque impede o homem de conhecer a si mesmo, de conhecer os próprio limites e defeitos. O ptazer opõe-se à sabedoria, porque impede a autarquia  do sábio. Compreende-se assim de Diogénes, outros seguidores dessa escola dissesse: (Eu preferia enlouquecer a sentir prazer) e ainda: se Afrodite estivesse em minha frente eu lhe atiraria uma flecha. Estas expressões obviamente paradoxas, querem mostrar que os prazeres constitue um grande obstáculo da consecução do não-ternecessidade-do-nada.

ESCOLA CINERÁICA

Foi fundada por Aristito de Cirene, que viveu entre os últimos decénio do séc. V a.C. e os primeiros do século IV a.C. 

Como os Cínicos também Aristito e os cirenaicos concentravam seu interesses quase exclusivamente nos problemas éticos rejeitando como inúteis outros tipos de pesquisas Aristóteles fala da expressão da atitude de Aristopo em relação por exemplos, as matemáticas: Alguns Sofistas como Aristito, desprezavam as matemáticas.

De factos, como nas artes, mesmo nas artes manuais, como as do carpinteiro e sapateiro motiva-se tudo aduzindo-se como razão o melhor e o pior as matemáticas não se desenvolve nenhuma consideração as cera das coisas boas e mais, pelo mesmo motivo os cirenaicos e bloco todas as investigações (filosóficas) já que elas não inclui apreciações morais.

Refere-se antes de ser discípulo de Sócrates, Aristipo foi um dos sofistas. As suas doutrinas gnosiológicas e éticas estão de facto mais próximas dos sofistas do que do Sócrates, critério da verdade para Aristipo como para os sofistas são as sensações que só elas, no sentido de que consideradas como estados subjectivos, elas são sempre verdadeiras, enquanto os objectos ou os supostos objectos que provocam as sensações são falazes. Como as sensações produzem prazer ou dor, o critério de acção seria logicamente o seguinte: devemos fazer as acções que produzem o prazer e a satisfação do prazer, e não devemos fazer acções que produzem dor. E que o prazer deve ser o fim das acções, Aristipo deduzia isso do facto de que, todos seres animados aspiram ao prazer e evitam a dor, de facto, desde a infância somo atraídos instintivamente para o prazer e depois de consegui-lo não o procuramos mais e de nada fugimos, tanto como no seu contrário a dor.

Parece que alguns de seu discípulos chegaram a afirmar que o prazer é o bem, mesmo que procede de actos vergonhosíssimo, pois, mesmo que acção seja reprovável, o prazer em si mesmo, é desejável e é um bem.

A ESCOLA MEGÁRICA

Para esta escola fundada por Euclídes de Mégara fiel amigo de Sócrates, única realidade é o bem. Por isso, o que não tem razão de bem não existe. De seu conhecimento depende logicamente.

Euclídes identificou o bem socrático com um eleático: ele sustentava que o sumo bem é um só, ainda que seja chamado com muitos nome tais como: Prudência, Deus, Mente, rejeitava e negando a sua existência, tudo o que se opões a alguém mas a identificação do bem devia levar além do Sócrates e da sua problemática. E na verdade, Euclídes rejeitou o método socrático. Narra Diogéses Laércio: Nas demonstrações Euclídes não considerava as primícias mas as conclusões. Não admitia o argumento por analogia sustentando que ele se baseia em coisas semelhantes ou dissemelhantes se em coisas semelhantes o argumento deve tratar de coisas semelhantes e não das suas analogias, se em coisas dissemelhantes o paralelo é supérfluo.

A ESCOLA DE SÃO VÍTOR

Nos séculos XI e XII regista-se intensa retomada do estudo da filosofia e da teologia, não só abadia onde assinava Anselmo, mas também em muitas outras abadias francesas e inglesas. De todas, as que mais se distinguiram foram duas abadias da cidade de Paris, São Vítor e Chartes.

Os monges pertencentes à escola de São Vítor chamados vitorianos. Os mais onhecidos São Hugo em 1096 – 1141 e o Ricardo Vítor faleceu em 1173.

O Hugo é célebre sobretudo pelo Didascalion (instrumento) introdução ao estudo das artes liberais, redigida com largueza de vistas. Ela constitui uma das obras capitais da pedagogia medieval.

Ricardo é, antes de tudo místico, famoso pelo seu de trinitante, obra de profunda especulação teológica sobre o mistério da trindade.

Em relação sua importância filosófica, os vitorianos, renovado o agustinismo foram eminentes psicológica, de toda sua psicologia que tem a sua coroação na ministica se enquadra na tentativa de repensar a filosofia agustiana para fundar nela a validade da razão humana.

A iluminação agostiniana, embora de carácter natural, punha em Deus a garantia de qualquer certeza e postulava a presença, ainda que indirecta, de Deus no homem. Com a especulação dos vitorianos, a posição agostiniana transforma-se de imediatista em inatista, e o inatisto abre o caminho para a psicologia e a mestiça: para a psicologia enquanto impõe a a análise completa da alma humana para encontrar nela os princípios da certeza para a mestiça enquanto a análise da consciência encontra em Deus a sua garantia e no conhecimento de certo modo experimental de Deus a sua suprema explicação. O conhecimento racional tem pleno valor, valor que tem seu pressuposto na fé e na graça, enquanto só um deles e de Deus recebe a sua validade.

A ESCOLA DE CHARTRES

Os mestres da escola de chartres, distingue-se das escolas de São Vítor pela tendência mais realista e intelectualista. É muito vivo neles o interesse pelo estudo da natureza. Curiosos das ciências naturais, dedicam-se tanto às pesquisas experimentais como a especulação filosófica, apreciam os debates teológicos, mas também a cultura clássica, aprimoradora e humana. Amante da verdade, são também da beleza que pesquisa com a firmeza no Latim senhorio de seus escritos.

Concluindo que a escola de Chartres parte também a Amaurj de Benes e David de Diamant, cuja especulação é viciado por tendência acentuada ao panteísmo.

ESCOLA SOFISTA

Designam por sofista um conjunto de pensadores gregos que floresceram e que tem em comum pelo menos dois aspectos relativantes:

Nos seus ensinamentos inclui um conjunto de diasciplina humanista (retórica, política, direito moral, etc.).

São os primeiros profissionais do ensino (organizam cursos completos e são consideráveis por ensinadores).

Os principais ensinamentos dos sofistas são:

Sobre o homem: para Pitágoras o homem é a medida de todas as coisas, os sofistas dizem que o homem não pode a natureza das coisas e a lei moral das coisas.

A realidade e a lei moral ultrapassa a capacidade cognitiva  do homem, ele não pode conhece-la, tudo o que o homem conhece na filosofia e na ética é arquitectado por ele mesmo.

2º. Convencionalismo: das instruções políticas e ideias morais: para os sofistas a lei e as instruções não procedem de Deus eles são os resultados ou decisões humanas: são assim e nada mais impedem que seja ou possam vir a ser de outra maneira.

ESCOLA DE MILETO (JÓMICA)

Tales de Mileto Vida – Tales é considerado o pai da filosofia grega e de toda a filosofia ocidental. Viveu entre 1624 à 1546 a.C. matemático e astrónomo, abriu-se a ele muitas descobertas.

Considerado, portanto, um dos setes sábios segundo Diogénes Laércio, ele narra que morreu ao cair numa cisterna enquanto observava os astros.

Doutrina: Tales foi o primeiro pensador que pós sistematicamente a pergunta – qual é a coisa última o princípio supremo de todas as coisas?: A pergunta justifica-se no facto de que a pensar aparente diversidade há em todas as coisas algo de comum: a água, a terra, o fogo e o ar.

Para o Tales entre os 4 elementos: a água, a terra, o fogo e o ar, que o bom senso considera primordiais e construtivo de todas as coisas a água tem prioridade sobre todos outros e por isso conclui que a água é o princípio do qual se origina todas as coisas, da água deriva por condensação a terra e por rarefacção o ar e o fogo.

A ESCOLA PITAGÓRICA

O pitagorismo é uma corrente religiosa, política e filosófica da Grécia (século V a.C.) cujo o fundador é o pitágora.

Para esta escola tudo é número, ele trata a matemática como ciência real e verdadeira. Elaborada conceitualmente os seus elementos fundamentas que são: quantidade, ponto, linha, superfície, ângulo, etc.

Encontra no número a substância de todas as coisas como harmonia em fim uma ordem imensurável do universo. Uma estrutura objectiva cognoscível.

Vida: viveu entre 571 – 497 a.C. ainda jovem tinha um desejo de aprender.

Doutrina: segundo Pitágoras, o princípio de todas as coisas é nómada dela procede indeterminada, que serve de substrato material nómada que é a sua causa.

Segundo Pitágoras, o elemento principal das coisas é o número. O número é de duas espécies par e ímpar isto é, o fundamento último de toda contrariedade, dela deriva os outros contrários limitado e o ilimitado, o bem e o mal, a unidade e a multiplicidade, masculino e feminino. O impar representa o que é perfeito determinado bom. O par representa o que é imperfeito indeterminado o mal. O número perfeito é o número 10 por isso a esfera celeste segundo Pitágoras, são as realidades mais perfeitas.

ESCOLA ELEÁTICA

 Parménides viveu entre 515 – 450 a.C. Parménides é o fundador da escola, que localiza-se na cidade de Eleia. Nasceu em Eleia, Parménides viveu na primeira metade do século V a.C. ele foi filósofo e poeta anissismo em engenho. A sua obra principal é o poema, sobre a natureza dividiu em duas partes: da verdade e da opinião.

Doutrina: Parménides que a única realidade é o ser, o ser e o não ser, o não ser não é porque não existe.

Episteme: Veio da realidade da persuasão fornece-se a verdade, alimenta-se da razão pura dá-nos o ser.

Segundo  Parménides só a razão conduz à verdade ele afirma que não podes conhecer o que não é isto é impossível defini-lo porque o mesmo é o que podes ser pensado e o que podes ser.

Conclusão: Nota-se que a escola eleática e o seu fundador Parménides afirma que a única realidade a substância das coisas é o ser. O ser substrato pleno o presente interno e imutável, a verdade e o ser ao passo que o dever é a mudança.

ESTOICISMO

Escola que começou com Zenão de Citium, no século III a.C., e se estendeu até os primeiros séculos da era cristã, com os filósofos romanos, como Cícero, Sêneca e Marco Aurélio. Teve forte influência em toda a história da Filosofia. Suas ideias principais foram: 1) o mundo é um todo orgânico, material, animado por um logos (razão) divino, do qual fazemos parte; 2) viver, segundo a natureza e segundo essa razão, é que nos faz ser virtuosos; 3) só a virtude é boa, só o vício é mau; o resto. é indiferente. Os estóicos pregavam uma ética de indiferença ao sofrimento. Até hoje, o termo estóico quer dizer impassível, imperturbável, moralmente forte.

EPICURISMO

  Escola que se iniciou com Epicuro, no século III a.C., e alcançou o período helenístico, mas sem tanta influência quanto o estoicismo sobre a cultura romana. Suas ideias principais foram: 1) o mundo é constituído de átomos, que são conjuntos de partículas ainda menores; 2) a vida não tem nenhum tipo de elemento espiritual: os próprios deuses e a alma são feitos de átomos; 3) para eliminar uma das fontes de sofrimento do ser humano é preciso se livrar do medo da morte e dos deuses; 4) a ética epicurista é a que elege como valor máximo o prazer. Para livrar-se do sofrimento e ter os prazeres possíveis da vida, os epicuristas pregavam uma vida simples e contida, centrada nos prazeres naturais, sem excessos, e nos prazeres intelectuais.

CEPTICISMO

O cepticismo nasceu como corrente filosófica, mas signi

fica, até hoje, uma postura de dúvida e de crítica diante de qualquer conhecimento, mantendo-se a posição de que é impossível conhecer algo com certeza. Os primeiros cépticos remontavam aos sucessores que assumiram a Academia de Platão (apesar de que este não tinha nada de céptico), que interpretavam a postura de Sócrates, só sei que nada sei, como ceticismo saudável e definitivo. No século m a.c., destaca-se o pensador Pirro de Elis, que deixou uma descendência de ceticismo no Ocidente e teve ressonâncias em todas as épocas.

CONCLUSÃO

Concluímos que todas as escolas tinham princípois ou um objectivo, vimos que cada escola foi fundada por um filósofo e os discípulos deste filósofos também formaram uma escola, outro após a morte dos seus mestres, formou uma escola.

Num problemático que diz respeito ao método que é dialético à escola megárica esperando mais em Parmenides Zenão doque em sócrates.

BIBLIOGRAFIA

Filosofia Grega Pré-Socrática Pinharanda Gomes, GOMES, PINHARANDA. Edição em Português, 4ª Edição.

Livro “Pré-Socráticos” da coleção “Os Pensadores”.