Vida e Obra de Óscar Bento Ribas - Por Vieira Miguel Manuel

INTRODUÇÃO

ÓSCAR Bento RIBAS nasceu em Luanda, 17 de Agosto de 1909 - 19 de Junho de 2004. É filho de Arnaldo Gonçalves Ribas, natural de Guarda-Portugal, e de Maria da Conceição Bento Faria, natural de Luanda-Angola. Após ter concluído os estudos primários em Luanda, frequenta então o Seminário e conclui o 5º ano no Liceu Salvador Correia de Luanda. Após uma estada em Portugal onde frequenta um curso comercial, empregar-se na Direcção dos Serviços de Fazenda e Contabilidade de Luanda.

Viveu em Novo Redondo, actual Sumbe, e Benguela, Ndalantando e Bié. Considerado fundador da ficção literária, Óscar Ribas iniciou a sua actividade literária ainda estudante do Liceu.

Dentro de todos os aspectos tende-se em analisar generalidades descritas no estudo da obra do autor Óscar Ribas Ilundo - Espírito e Ritos de Angola.

RESUMO ILUNDO - ESPÍRITO E RITOS DE ANGOLA

VIDA E OBRAS DE ÓSCAR R1BAS

Como dissemos anteriormente, Óscar Ribas nasceu a 17 de Agosto de 1909, em Luanda. Filho de pai português, Arnaldo Gonçalves Ríbas, e de mãe angolana, Maria da Conceição Bento Faria.

Cedo nasceu-lhe o bicho da escrita criativa, ainda adolescente, - conforme ele conta ao investigador francês Michel Laban: "Desde muito novo senti em mim o prurido de escrever, mas desde muito novo mesmo( ... ) talvez (pelos meus) catorze anos( ... ). E depois, comecei a escrever os meus primeiros trabalhos literários - considero-os como voos - são uns ensaios, uns voos literários: um livrinho - o primeiro - "Nuvens que passam", uma coisinha pequena, tinha talvez dezoito anos".

Fez os estudos primários, secundários e liceiais em Luanda, onde conclui o 5º ano no Liceu Salvador Correia, depois de ter frequentado o liceu-seminário durante dois anos.

" Quando fui para o Liceu Salvador Correia- recorda- tinha já concluído o segundo ano das cadeiras de francês e inglês, que eram do seminário. Aí as lições eram diárias. Eram duas horas por dia. Fiquei com grandes conhecimentos. Eu com , o segundo ano do Seminário, de francês, sabia tanto como um aluno do sétimo ano de Liceu".

Em 1923, uma vez concluído o 5º ano, parte para terra natal do seu progenitor, Guarda, Portugal, em companhia dos pais, onde estuda aritmética comercial. De regresso a Angola ingressa para o funcionalismo público, trabalhando na Fazenda. Onde acaba por largar o emprego, em virtude do pai ter sido colocado em Novo Redondo, actual Sumbe, província do Kwanza Sul. Em 1926, seu pai é novamente transferido para Benguela. Óscar Ribas acompanha a família para as terras das "acácias rubras", integrando-se e participando no meio social benguelense, vivendo e apre( e)ndendo a realidade( cultural) vivida e sentida por suas gentes e culturas.

Aos 36 anos, o decano dos escritores angolanos, perde a visão, passando o seu irmão a registar para o papel aquilo que ele ditava.

Do reviver da experiência benguelense, onde o convívio com os diversos extractos sociais, particularmente gente menos favoreci da nasce "Ecos da minha terra - dramas angolanos", em 1952. Da vivência no planalto de Benguela conta em entrevista a Michel Laban: " ... Lavadeiras, cozinheiras, criados ... E lá estava eu a dançar com eles. Isto tudo fez-me bem porque contactei directamente, não me afastei. Enfim gostava". De resto, vívência com gente humilde, depositários fiéis dos "usos e costumes" do seu povo que animavam o seu projecto estético- literário, o que só viria a ser vantajosa para a sua actividade de escritor, de recolha etnográfica e de recriação do imaginário angolano, particularmente da região kimbundu - sua zona de origem. Além do título acima referenciado consta da bibliografia do autor: "Nuvens que passam(novela), 1927, "Resgate duma falta”{novela], 1929, "Flores e espinhos. Lirismo, ensaios e contos" (1948.esgotado), "Uanga"(romance,1951), "Missosso- Literatura Tradicional Angolana", 3 tomos, primeira edição 1961. "Sunguilando. Contos tradicionais", 1 ª edição, 1967, "Alimentação regional angolana, lª ed. 1974, Izomba. "Tudo isso aconteceu. Romance auto-biográfico" (1975), "Cultuando as musas (poesia), 1995, e "Dicionário de regionalismos angolanos", 1997.

O falecido professor Manuel Ferreira, um dos mais destacados divulgadores das literaturas africanas de língua portuguesa, na sua obra "Literaturas Africanas de Expressão Portuguesa" (Ática, 1987) teceu os seguintes comentários:

"A sua longa carreira de escritor, veio a bipartir-se na investigação etnográfica ou etnológica, que é das mais fecundas de Angola, e na ficção. ( ... ) Acontece, porém, que toda a sua obra romanesca é repassada pela intervenção de etnógrafo, facto que, do ponto de vista das exigências da estrutura literária, não favorece muitos dos seus textos ficcionais dada a marcada e persistente intenção de explicar, antropologicamente, determinados tipos de comportamento social, de carácter profano ou mítico. Seja como for, a sua obra literária, como Uanga, não deve ser ignorada. E bem destacada deverá ser ainda a sua obra de etnólogo, exemplo, e bem rico, para o conhecimento do angolano que sofreu a assimilação ou a aculturação".

Ainda a propósito da sua obra de escritor e etnográfo, o professor Pires Laranjeira escreve: "Óscar Ribas( ... ) é um narrador que se apropriou das tradições orais em quimbundu, e também da sociedade crioulizante, sobretudo da região de Luanda, e as transformou em histórias(contos, romance) com sabor etnográfico, permanecendo como um documentalista dos dramas angolanos da gente negra, ao modo dos primeiros livros de Castro Sorornenho". Pires Larangeira sublinha ainda que" Cordeiro da Mata, Óscar Ribas, Geraldo Bessa Victor e Castro Soromenho dedicaram-se a estudar e recolher elementos do saber africano das regiões que melhor conheceram. ( ... ) O Óscar Ribas permaneceu como um 'documentador de tradições minguantes', optando por um estilo popular, bastante oralizado, como que tocado pela imperfeição, na linha de António de Assis Júnior e, depois da independência, de Uanhenga Xitu, que se opõe. de certo modo, ao conceito de literatura de tradição escrita ocidental. O narrador é sempre um documentador que conhece bem o que relata, mas que se sente algo distanciado das tradições residuais ou dos atavismos que observa e transmite."

O poeta e ensaísta angolano Mário António(1932-1989) escrevia em 1968: "Óscar Ribas apareceu nas letras angolanas numa fase marasmática correspondente à liquidação de uma tradição local de actividade intelectual, recordada com saudade. O surto literário, com projecção no meio dos "filhos do país", vindo da segunda metade do século XIX, tivera seu último qualificativo representante em António Assis Júnior o escritor angolano surge como um elo necessário entre essa tradição em perigo de se obliterar e os anseios de afirmação literária das gerações mais novas da sua terra. Esta é a primeira justificação do lugar que por direito, Óscar Ribas adquiriu na literatura angolana".

Numa clara alusão à sua condição de invisual, Mário António destaca: "( ... ) Óscar Ribas realiza - talvez pela contingência da dura adversidade da sua vida - essa meta de toda a actividade literária: a profissionalização do escritor".

Referindo-se propriamente à sua obra, o ensaísta sublinha que" os diálogos dos seus contos baseados na tradição popular - particularmente de “A praga", por sinal galardoado, em momento de felicidade judicativa, num concurso de literatura africana realizado na Inglaterra - são sem dúvida, no conjunto das literaturas africanas expressas em idiomas europeus, o caso mais espantoso de preservação, através do veículo literário escolhido, da carga psicológica, do carácter vital próprio de uma cultura e de um modo de ser. Essas páginas devem ser consideradas como um guia por quantos se queiram aproximar da expressão literária do Homem Negro",

CRONOLOGIA DE SUAS OBRAS

As suas primeiras publicações são duas novelas:

Nuvens que passam em 1927 Resgate de uma falta em 1929.

Em 1950 pública: Flores e espinhos Uanga e em 1952 Ecos da minha terra.

Em toda a produção literária posterior, Óscar Ribas demonstra na verdade uma propensão pouco comum entre os escritores da sua geração e mesmo em gerações posteriores. Revela-se profundamente preocupado com os temas da literatura oral, filologia, religião tradicional e filosofia dos povos de língua kimbundu. Destas preocupações resultam a sua bibliografia dos anos 60:

•      Ilundo - Espíritos e Ritos Angolanos (1958,1975);

•      Missosso 3 volumes (1961,1962,1964);

•      Alimentação regional angolana (1965);

•      Izomba - Assocíatívismo e recreio (1965);

•      Sunguilando - Contos tradicionais angolanos (1967,1989)

•      Kilandukiiu - Contos e instantâneos (1973);

•      Tudo isto aconteceu - Romance autobiográfico (1975);

•      Cultuando as musas - poesia (1992);

•      Dicionário de Regionalismos angolanos.

Õscar Ribas foi por diversas vezes distinguido com prémios e títulos

honoríficos:

•      Prémio Margaret Wrong (1952),

•      Prémio de Etnografia do Instituto de Angola (1959),

•      Prémio Monsenhor Alves da Cunha (1964).

Quanto a títulos, com que foi agraciado:

•      Membro titular da Sociedade brasileira de Folk-lore (1954),

•      Oficial da Ordem do Infante do governo português (1962),

•      Medalha Gonçalves Dias pela Biblioteca Nacional do Rio de Janeiro (1968),

•      Diploma de Mérito da Secretaria de Estado da Cultura ( 1989).

RESENHA DA OBRA

Título: Ilundo

Subtitulo: Espiritos e Ritos Angolanos

Obra Publicada com base na edição de 1989

Deposito legal: 4711/2009 em Lisboa

Nesta obra Ilundo que é uma palavra da língua Kírnbundo, que significa montanha. A obra foi dividida em cinco partes.

1ª Parte é a dedicatória, na qual ele tratou do passamento físico da sua esposa.             

2ª Parte os esclarecimentos ou introdução; onde o autor tratou da religião tradicional angolana. Sintetizou os privilégios dos quatro sacerdotes, que o mais poderoso era o Quimbanda que não se limitava em adivinhar e curar, também se, alargava ao domínio de os resultados e era altamente considerado o seu tempo.

Quimbanda significa, médico tradicional, homem que tem por objectivo promover o bem; segundo essa obra. Ao passo em que o feiticeiro, por natureza do seu carácter exclusivamente se consagrar a destruir a felicidade alheia. Nesta obra, o autor diz ainda que nem todo quimbanda aceita matar sobretudo injustamente.

Nesta obra predomina o género literário narrativa. Digo assim porque a página 41 e 50 dessa mesma obra, ele descreve a diferença entre quimbanda com o feiticeiro. O narrador intromete-se na narrativa, dá opiniões e exprime estado de alma. Está envolvido dentro da história a emoção, aparece ao longo do discurso.

Na 3ª Unidade

Iniciação do Xingulador. Pg 52. O autor tratou dos rituais de evocação de espíritos denominada dissaquela na Língua Kímbundo, A afeição de alma de parente que fora vítima de crime originalmente designada por Mukua- Kítuxí ou pessoa de geração que se dedicava a compra e venda de escravo.

4ª Unidade

Cerimonialismo do Xinguilador

Ele continua com os contos ou uma narração da religião tradicional angolana, estabelece a diferença entre os rituais, embora assente nos mesmos fundamentos nem sempre apresentam a uniformidade quer na concepção da mesma liturgia, não apenas de região para região mas até de vários ocultistas.  A função expressiva ou a conotação, atribui as apalavras de sentido não correspondem ao seu significado real ou ao seu próprio sentido.

RESUMO DA OBRA

Porque Escreveu o autor?

Segundo o próprio Ribas em meio a esse significativo manancial cultural dos povos angolanos, se tornava necessário a obra para de um lado conhecer suas mactrizes orais, mas por outro, era preciso se afastar dos feiticeiros ou do feitiço do ocultismo; ou de acordo com a sua visão, Angola, devia deixar de ser uma sociedade negra inculta. Ideia esta também presente, por exemplo, em seu romance Wanga.

Embora tenha vivido até 2004 Ribas teve sua escrita, sua forma de pensar marcada principalmente pelos textos históricos; da primeira metade do século XX. Período em que positivamente o evolucionismo ainda influenciaram muitas visões e conceitos não só em Angola mas em outras parte do mundo.        

CONCLUSÃO

Com base ao trabalho feito, concluímos que: Óscar Ribas( ... ) é um narrador que se apropriou das tradições orais em quimbundo, e também da sociedade crioulizante, sobretudo da região de Luanda, e as transformou em histórias(contos, romance) com sabor etnográfico, permanecendo como um documentalista dos dramas angolanos da gente negra, ao modo dos primeiros livros de Castro Soromenho. Óscar Ribas apareceu nas letras angolanas numa fase marasmática correspondente à liquidação de uma tradição local de actividade intelectual, recordada com saudade.

Enfim, importa destacar que o autor tem no prelo "Temas da vida angolana", "Eu e a minha vida literária", "Novamente as musas" (poesia), e um outro intitulado "Contos e outros temas dedicados aos animais.

BIBLIOGRAFIA

─       Livro de literatura angolana - Bio quem - União dos escritores angolanos.

─       Livro Ilundo - Espírito e Ritos de Angolano

SATISFAÇÃO NO TRABALHO EXECUTIVO-VIEIRA MIGUEL MANUEL

Por VIEIRA MIGUEL MANUEL

INTRODUÇÃO

Este Trabalho, abordará questões relacionados à satisfação com o trabalho executivo, dos factores que interferem para que o trabalhador se sinta satisfeito com o trabalho que desempenha.

O trabalho é de suma importância para a vida do homem, e vem sendo estudado ao longo do tempo por diversos autores. O trabalho está relacionado a uma profissão, um ofício, ou seja, uma actividade onde o homem produza algo primordial para a sua vida.
Os trabalhadores precisam estar satisfeitos com as tarefas que realizam para que possam contribuir para o sucesso das organizações. 

Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive. 

A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo.

No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no trabalho é a atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e depende de vários factores psicossociais. Existem ainda outras conceituações que referem-se a satisfação no trabalho como sinónimo de motivação ou como estado emocional positivo. Alguns consideram satisfação e insatisfação como fenómenos distintos, opostos.

Influências na satisfação incluem ambiente, higiene, segurança no trabalho, o estilo de gestão e da cultura, o envolvimento dos trabalhadores, capacitação e trabalho autónomo de grupos, entre muitos outros.

SATISFAÇÃO COM O TRABALHO SEGUNDO LOCKE (1976):

É o estado positivo ou de prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo ou Executivo.

Essas definições demonstram que satisfação no trabalho e alegria com o trabalho podem ser uma finalidade em si. Portanto, satisfação depende:

Saúde física e do psiquê– isto é, do corpo e da mente (ou da alma);

Mensuração: Medida através da percepção e dos sentimentos. Diferença entre o que se necessita e o que se recebe.

A satisfação se exprime através da indicação (concordância / discordância) do indivíduo / subordinado sobre o grau de cumprimento de aspectos intrínsecos e extrínsecos ao trabalho.

Factores são aqueles que fazem parte do próprio cargo, originando-se da natureza do trabalho desenvolvido pelo ocupante do cargo, incluindo:

Factores intrínsecos e motivadores (criam satisfação real e aumentam a produtividade) incluem:

a) Autonomia – ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido; b) Variedade – realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo;c) Significância - percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objectivos mais globais da organização) Feedback – informação sobre a efectiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver;e) Identidade – percepção da posição dentro da organização e seu relacionamento com as demais.

- Factores extrínsecos e ambientais (eliminam a insatisfação mas não aumentam a capacidade de produção), incluem:

Recompensas financeiras – salários (remuneração direta);

Benefícios – remuneração indireta;

Participação nos lucros e incentivos;

Reconhecimento profissional;

Promoções – realização de carreira dentro da organização;

Apoio social;

Subordinação – estilo de chefia.

A satisfação no trabalho faz parte do clima dentro da cultura de uma organização. Essa cultura organizacional é formada por filosofia, visão, objectivos e valores de seus comandados e por outros factores, tais como: organização formal, informal e ambiente social. Enfim, depende da Actuação do líder:

Formar a cultura organizacional;

Formar um modelo organizacional;

Desenvolver a maturidade do subordinado.

Como desenvolver a maturidade do subordinado:

Dar autonomia

Ajudar no entendimento da significância de seu trabalho junto aos objetivos da empresa. Permitir a criação da identidade Oferecer variedades na realização das tarefas Dar feedback

TEORIA X e Y

Essa teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor que considerou que o homem possui igualmente impulsos de auto-realização.

Teoria X: 

- Pessoas preferem ser dirigidas – não tem interesse em assumir responsabilidades, desejando incentivos apenas de nível fisiológico e de segurança. A motivação é obtida através do dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo.

Teoria Y;

- Subordinados merecem confiança, possuem iniciativa, criatividade e responsabilidade. O administrador possibilita-lhes o desenvolvimento de potencialidades, auxiliando-os no processo de amadurecimento, permitindo-lhes assumirem um autocontrole cada vez maior.

           Conforme McGregor as diferenças dos dois estilos de comportamento de líder baseiam-se nas suposições que os líderes tem a respeito da fonte de seu poder de autoridade, e da natureza humana. O estilo autoritário geralmente se baseia na idéia de que o líder é decorrente da posição que ocupa e de que as pessoas (subordinadas) são preguiçosas e irresponsáveis por natureza. O estilo democrático supõe que o poder do líder lhe é conferido pelo grupo que deve liderar e que as pessoas podem dirigir-se a si mesmas e são criativas no trabalho adequadamente motivadas.

Conforme Chris Argyrist, o homem é possuidor de tendências básicas de auto-realização. Ele aponta seis posturas de imaturidade, que tendem a passar a imaturidade.
Para Argyrist ainda:

Indivíduos saudáveis não devem ser modificados. Devem ser incorporados adequados de acordo com as suas necessidades e a estrutura formal da organização.

De acordo com os valores adoptados, se humanísticos ou democráticos, desenvolver-se-ão relações de confiança e autenticidade entre as pessoas, aumentando a competência interpessoal, a cooperação intergrupal, a flexibilidade que resultará em aumento da produtividade e o trabalho interessante e excitante.

Para que haja oferta de oportunidades, necessário se faz algumas modificações:
ampliação de tarefa – aumento de número de operações realizadas pelo empregado para possibilitar a utilização de suas aptidões;

modificação de uma liderança autoritária para uma democrática. O líder deve ser escolhido pelo grupo;

Criação de uma liderança de realidade – com atuação baseada nas condições existentes.
Frederick Herzberg desenvolveu formas de incentivo que satisfizessem às necessidades dos indivíduos. Pois, a insatisfação é gerada pelos elementos do ambiente de trabalho e a satisfação advém de aspectos relativos ao próprio trabalho. Assim, os fatores ambientais ou de higiene seriam:

a política da companhia, a administração, a supervisão, as condições de trabalho, as relações interpessoais, o dinheiro, o status e a segurança.

Esse autor define motivação como energia humana interna. Resumindo:
Mover: medo de punição / carência de recompensa extrínseca / necessita reforço constante. Motivar: criar energia humana interna / criar desafios / criar trabalhos interessantes / basear-se na necessidade de crescimento.

Já RensisLikert se deteve nos aspectos referentes à influência dos comportamentos de liderança na satisfação das necessidades dos empregados e no seu desempenho. Ele identificou oito variáveis organizacionais: liderança, motivação, comunicação, influência e interação, processo decisório, metas e diretrizes e controle.

Diante desses aspectos Likert estabeleceu quatro estilos administrativos, predominantes numa organização, sendo eles: autoritário forte, autoritário benevolente, participativo consultivo e participativo grupal. Esses estilos são enquadrados dentro de quatro sistemas:

- Sistema 1 – Administração parece não confiar nos subordinados. Decisões são unilaterais. Subordinados trabalham num clima de medo, ameaças, punições e ocasionais compensações e satisfação das necessidades de nível fisiológico e de segurança.

- Sistema 2 – Administração mostra certa confiança para delegação de tomada de decisões nos níveis médio e inferior. Mas, processo de controle é concentrada no alta direcção. Há ainda medo e precaução por parte dos subordinados.

- Sistema 3 – a confiança é substancial, mas não total nos subordinados que podem tomar decisões em níveis inferiores, havendo ainda uma comunicação ascendente / descendente na escala hierárquica.

- Sistema 4 – a confiança nos subordinados é plena, as decisões são descentralizadas, em toda organização.

De acordo com o autor quanto mais o estilo de administração se aproximar do sistema 4, o índice de produtividade será maior, pois ele é orientado para as relações humanas, já o estilo 1, mais autoritário e altamente estruturado é o sistema, sendo orientado para a tarefa.

AS CARACTERÍSTICAS APONTADAS POR LIKERT TEM NATUREZA COMPORTAMENTAL.

Para Paul Hersey e Kenneth Blanchart a Liderança Situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direcção (comportamento da tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objectivo específico.

             Os autores salientam que as necessidades dos indivíduos podem se apresentar em intensidade diferente, mas exigirá satisfação em primeiro lugar, fazendo uma relação com outras teorias, definindo quatro estilos:

O homem racional-econômico supõe, como na Teoria X de McGregor, o indivíduo motivado e passivo; controlado e manipulado;

O homem social, motivado por necessidades sociais. O chefe preocupa-se com a tarefa e com as relações no trabalho;

O homem auto-realizador – auto-motivado. O trabalho é seu meio de realização; executa-o através de comportamento maduro. Neste a estratégia de liderança consiste em delegar responsabilidade aos indivíduos;

       O homem complexo, resultado de uma visão mais ampla e completa do indivíduo, dotado de maior flexibilidade. Apto a aprender novos motivos, desafiando as habilidades de diagnóstico de um administrador, exigindo que ele mude seu estilo a fim de atender às exigências da situação.

GRUPOS QUE SE FORMAM NA ORGANIZAÇÃO

             Considera-se o nível de comportamento individual e os fenômenos relacionados à dinâmica do grupo.

Indivíduos trazem para o grupo características que lhe são peculiares: interesses, aptidões, necessidades psicológicas, desejos, ideias, valores, frustrações.
Pessoas e grupos possuem diferentes concepções sobre quais são os problemas e sobre como resolvê-los.

Solução de conflitos coloca a questão do poder como parte da relação entre as pessoas ou os grupos. Poder é entendido como a capacidade de converter ideias em realização.

Comumente nas empresas, os gerentes procuram reforçar suas posições, manipulando o que se poderia entender como “frentes” do poder:

informação;

apoio;

competência;

recursos;

autoridade formal;

liderança pessoal.

São ingredientes naturais do processo de estudo e implantação de novos sistemas os fatores humanos do tipo:

Ansiedade, insegurança em relação a mudança etc.

             Desqualificação da mudança pretendida, tomando-se por base sua suposta inadequação aos valores dominantes.

Conflitos e disputas políticas em torno das mudanças.

            O profissional não deve adoptar posições simplistas, preconceituosas e distorcidas quanto ao comportamento humano nas organizações.

           A razão do trabalho é que todos trabalhamos para ajudar-nos mutuamente a sobreviver.
Para sobreviver, além de comer, vestir, dormir entre outras necessidades, precisamos nos socializar com os demais seres humanos que compõem a sociedade.
A insatisfação é um estado natural do ser humano, que fica satisfeito em situações momentâneas.

           Um grupo de pessoas que se relacionam bem, onde há apoio, afecto e atenção haverá com mais frequência a satisfação, pois o grupo se encontrará num “estado de saúde mental”, conforme Maslow.

Importância da socialização: empregados devem cumprir com os objectivos que lhe foram estabelecidos na hora em foram contratados e devem manter um bom convívio com os colegas de trabalho.

 Um outro factor importante é o de aprimorar os processos de comunicação e cultural dos empregados para que eles tenham um melhor desempenho em suas actividades profissionais e pessoais.

O processo religioso é um dos fatores principais de socialização que deve ser levado em conta. Pois, com ele os empregados se sentem mais solidários uns com os outros melhorando o convívio com os companheiros de trabalho, e praticamente acabando com os conflitos dentro da empresa, criando grupos mais unidos tanto dentro como fora da empresa, gerando assim uma segurança a mais sobre a estabilidade dentro da empresa.

DESENVOLVIMENTO GRUPAL

Nas resoluções, no convívio de um grupo há uma forte pressão, pois nem sempre a solução encontrada agrada a todos. 

A empresa, como um grupo, pode exigir um alto grau de lealdade e conformidade de seus executivos com indesejáveis efeitos secundários para a criação individual.
Um grupo grande com problema de questão de lógica ou conhecimento, provavelmente haverá um perito cujos conhecimentos se imporão sobre os dos outros.
Porém, num grupo grande há pessoas com grandes experiências cuja união coletiva darão uma solução melhor que a individual.

Se uma possível solução para um problema, na prática, gerar um conflito com certas atitudes do grupo, um indivíduo pode ficar inibido e hesitar em fazer seus colegas encararem a realidade.

Líder – alguém cuja influência sobre seus colegas for maior que a que ele recebe.
O líder do grupo de trabalho é o homem cujo comportamento é tido como o mais provável para satisfazer as necessidades do grupo.

Desejos e necessidades, influenciam o comportamento.

Questionários têm sido utilizados para comparar e descrever as relações internas dos grupos de trabalho, para predizer comportamento.

O. Shaughnessy (1973), mostra as dimensões de comportamento de grupos:

Intimidade: grau de conhecimento mútuo dos membros;

Homogeneidade: grau de semelhança: idade, experiência, mesmo sexo e atitudes. Atitude hedônica: grau de prazer que os membros sentem em fazer parte do grupo.

Autonomia: grau de independência do grupo em relação a outros grupos.

Controle: grau de regulação do comportamento dos membros.

Flexibilidade: grau de formulação das normas de procedimento.

Estratificação: grau de definição e status dos membros.

Permeabilidade: grau de facilidade na admissão de novos membros.

Polarização: grau de orientação dos membros em direcção a objectivos específicos.

Natureza coesiva: grau de participação dos meios para alcançar os objectivos,

Além do questionário, outra técnica usada para se descrever as relações internas de grupos, é o sociograma. Cada membro de um grupo indica sua aceitação ou rejeição de outros membros. O grupo tem as seguintes características:

a) uma finalidade – um objectivo comum;

b) uma estrutura;

c) uma organização dinâmica;

d) uma coesão interna.

O administrador de empresa deve ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja os seus objectivos e, de outro lado, criar condições para que o seu pessoal atinja seus objetivos individuais.

Likert, faz uma distinção entre supervisão centralizada no empregado e supervisão centralizada no trabalho. O supervisor que centraliza a atenção no empregado:

É atencioso, firme, dá ênfase ao valor pessoal. Interessa-se pelo sucesso e bem-estar dos subordinados.

Não interfere, mas auxilia;

Confia nos subordinados;

Desenvolve alta lealdade de grupos e usa técnicas de participação. O supervisor que sua atenção no trabalho – considera os empregados simplesmente como instrumentos para alcançar objectivos de produção:

Aqui a participação do grupo na tomada de decisão, tem sido criticada em função de várias causas:

A participação em grupo dá ao grupo de trabalho mais poder sobre seus membros. Pode resultar em decisões que sejam opostas ao melhor julgamento dos expertos. Torna pouco nítidas as responsabilidades e a responsabilidade individual para com a performance. Pode conduzir a maior motivação e moral mais elevado; não conduz a maior produtividade;

Os ganhos advindos da participação podem ser muito inferiores ao custo de se alterar os padrões de supervisão do comportamento e o custo do tempo consumido nos comitês. A participação de grupo pode ser ineficaz a menos que os superiores tenham atitudes correctas. Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo e pode ser activada através de estímulos e motivação, no sentido de maior harmonia e aumento de relacionamento.

OS SOCIOLÓGOS E OS FENÔMENOS DA ADMINISTRAÇÃO

Fenómenos importantes; cooperação, competição, conflito, acomodação etc., rotulados de processos sociais. O conhecimento desses aspectos é importante, pois influenciam a produtividade, que colabora para as mudanças organizacionais. O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na consecução de metas.

Vários objectivos pessoais levam os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram. A socialização dos empregados dentro da organização e na sua vida particular O bom administrador – estuda a empresa onde trabalha, sob o ponto de vista sociológico e psicológico. Esse estudo deve ser frequente, pois conflitos sempre surgem, na medida em que todos os dias existem outras formações, com novos funcionários, novos conflitos e novos comportamentos. Com o estudo da socialização nas empresas, os administradores podem chegar a algumas conclusões, como por exemplo, porque houve queda na produção.

Supervisores preocupam-se com os homens do campo que vêm para as fábricas sem compreenderem a exigência do serviço bem feito. O trabalhador do campo, muitas vezes, aceita engrossar as fileiras de mão-de-obra mal paga para ser qualificado; torna-se um artífice em busca de perfeição; ou um administrador objectivando prestígio e realização. Cultura – subcultura – sugere diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais. Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção directa da motivação, do entusiasmo e do comprometimento. As experiências dentro das organizações como as empresas podem ser boas ou más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, podem provocar imitação e frustração.

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS INFLUENCIAM NA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

             As quatro características individuais que influenciam a eficácia são: percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses factores influencia nos padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. Podem surgir problemas individuais de ajustamento à vida organizacional que podem se complicar por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e organizacional.

AJUSTAMENTO À VIDA COTIDIANA

              A análise do comportamento individual exige a compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as pessoas entram nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento. Muitos dos comportamentos já foram desenvolvidos antes do ingresso na empresa. Saber se administradores podem mudar comportamentos, modelar ou reconstruir comportamentos inadequados à empresa é difícil. Porém, devem influenciar a direção da mudança e os padrões de comportamento.

             O estudo em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos empregados tanto dentro de uma empresa quanto na sua vida pessoal.
Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e amigável entre os administradores e trabalhadores. Vivemos dentro de grupos sociais e por isso devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e pessoal.

AS MUDANÇAS SOCIAIS E A GLOBALIZAÇÃO

            As mudanças no “mundo do trabalho” presentes também para além do espaço fabril (de fábrica) colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único para o entendimento de questões como “centralidade”, ou não, do trabalho, redução ou partilha do “trabalho” e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças.

Os gestos do trabalho executados para a realização de tarefas nem sempre são observáveis. Da mesma forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais perceptíveis.

               A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é a falta de materialidade do produto do seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de trabalho virtual , agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do operador. A importância do factor humano, os processos de socialização empresarial, a satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência a mudanças, a participação e a segurança no trabalho, quando inseridos em contexto organizacional, podem ser observados a partir do conceito organizacional.

SOCIALIZAÇÃO NA VIDA PARTICULAR

            Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é da interacção social, cuja falta comprometeria a existência das sociedades humanas. A interacção social constitui um processo padronizado de conhecimento e aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, ideias e vontades no espaço social, junto a seus semelhantes.

           O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. 

Tipos de interação:

- a interação não-simbólica – a relação se faz de modo inconsciente, num sentido estímulo –resposta.

- a interação simbólica – há maior precisão da linguagem. A linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a elaborar um significado. 

PROCESSOS DE INTERAÇÃO SOCIAL

            A sociedade padroniza o processo de interação social para dotá-la de um significado construtivo que estimule a coesão social e atenda às necessidades básicas de seus membros. Na interação social os indivíduos conhecem as regras que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência com seus semelhantes. “É através da interação que o ser humano aprende que a sua própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada”. O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais que estão em contínua evolução.

            A interação será grupal (ou associativa) quando se constata sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos sivinteragentes. “Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelhem e se cooperem. Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamentos que viabilizem uma vida uniforme para seus membros. Procura transformar o indivíduo em pessoa humana.

            Na interacção social do trabalho, tem-se a presença do pólo sivinteragente dotado de maior energia, que actua mediante o elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que se pode desejar é um sentimento de agradabilidade ou desagradabilidade, conforme o que se deseja retificar.

           Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas, dominações, equilíbrios e valores. O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle social é o Direito. Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na interação social.

           A socialização condiciona objetos pessoais, levam os indivíduos a buscar organizações com o fim de nelas conseguir satisfação, seja como empregado ou como dono de empresa. A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças e para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida particular, ou seja, no que lhe compete.

A FAMÍLIA

           A família é o mais velho e o mais importante dos grupos humanos. É dentro dela que o homem tem as suas mais significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a instituição mais vulnerável e modificável, mas também uma das mais duradouras.

           Os valores familiares são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e seus valores. As empresas (as indústrias) estão situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam mutuamente de muitas formas.
A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades refletem as suas experiências no trabalho.

A EMPRESA E O MEIO AMBIENTE

           A indústria deve refletir o caráter da comunidade em que está inserida: seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago, suas atitudes em relação ao trabalho, a gerência e à mão-de-obra.

           As mudanças ocorridas nas indústrias, seja de ordem tecnológica ou organizacional afetam às comunidades, as famílias, a vida de seus funcionários e, em alguns casos, dependendo da mudança, pode aniquilar uma comunidade inteira, ou transportá-las para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade grande. Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria.

CONCLUSÃO

Ao culminar com este tema posso dizer que não falei de tudo porque tudo não sei, e tudo não encontrei mas acho que falei o necessário sobre o tema em questão. Aurindo conhecimentos alheios retirando os meus formando uma ideia única e construtiva, conclui que a satisfação no trabalho executivo, ou satisfação Profissional  é um atributo muito importante, que visto que é frequentemente medido pelas organizações.

BIBLIOGRAFIA

SÍLVIO LUIZ DE OLIVEIRA, O Conceito De Satisfação No Trabalho, Cap. 12