INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE KANGONJO
ÁREA DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS, JURÍDICAS
SOCIAIS E TECNOLÓGICAS
LICENCIATURA EM GESTÃO
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A RELEVÂNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
LUANDA
2016
DIANPANGA SOFIA PASCOAL
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A RELEVÂNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
Trabalho
a apresentado ao curso de Gestão na disciplina de Auditoria de Recursos Humanos
como requisito parcial para obtenção de Notas.
Professor: Dr.
Samuel Wassuca
LUANDA
2016
Dificilmente o presente
trabalho teria sido concretizado sem a solidariedade e o estímulo intelectual
que, de diferentes formas, me foi proporcionada por colegas, amigos e
familiares; a todos o meu mais sincero agradecimento.
Não posso deixar de particularizar
este reconhecimento, ao nosso excelentíssimo professor Dr. Samuel Wassuca.
Dedico este trabalho a todos
aqueles que tem me apoiado até agora, de forma directa ou indirecta nesta minha
caminhada academia.
As organizações buscam a cada
dia por eficiência produtiva, verificando sistemas e processos. Desta maneira,
auditoria tem como papel estudar a verdade das informações do controlo nas
organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da
empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação, tornando-se
uma técnica fundamental para desenvolver essa verificação, pois analisa a
confiança das informações do controlo interno. Entretanto, esta se ramifica em
diversas áreas do conhecimento, sendo uma delas a auditoria de Recursos
Humanos. Para tanto, a auditoria de Recursos Humanos, trata-se de uma análise
aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos
humanos, enfatizando os aspectos: qualidade e serviço, rotinas burocratizadas
de gestão de pessoal, tendo como objectivo prevenir e evitar demandas judiciais
e infracções administrativas na organização. A auditoria de recursos humanos é
de grande importância nas organizações, ela tranquiliza os gestores por se
tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH. O presente trabalho
tem como objectivo demonstrar a relevância da auditoria de recursos humanos
dentro do ambiente organizacional, assim como, os principais objectivos da
auditoria na gestão de recursos humanos e as técnicas da auditoria, a partir de
uma análise sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos
humanos da organização. Assim sendo, para o desenvolvimento do presente trabalho,
adotou-se a revisão da literatura como procedimento metodológico, e, a pesquisa
bibliográfica para melhor entendimento do tema proposto. Neste contexto,
pode-se observar que é extremamente necessário que as organizações possuam auditoria
em seus processos, uma vez que fortalecerá sua estrutura, organização, evolução
e competitividade para que com isso, possam atingir resultado e sucesso.
Palavras-Chave: Controlo. Auditoria. Auditoria Interna. Recursos
Humanos.
Organizations look every day for productive efficiency,
checking systems and processes. Thus , audit role is to study the truth of
information control in organizations , being a valuable tool to monitor the
results of the company , allowing the manager a clear analysis of your
situation , making it a key technique to develop this check because analyzes
the reliability of financial internal control . However, it has branches in
different areas of knowledge, one of the audits of Human Resources. Therefore,
the audit of Human Resources, it is a thorough analysis of the operating system
that involves human resources, emphasizing aspects: quality and service routines
bureaucratized personnel management, aiming to prevent and avoid judicial and
administrative violations in the organization. The audit of human resources is
of great importance in organizations, she reassures managers as it is a
detailed analysis of the actions of HR. This work aims to demonstrate the
relevance of human resources audit within the organizational environment, as
well as the main audit objectives in the management of human resources and
technical audit, from an analysis of the operating system that involves the
human resources of the organization. Thus, for the development of this work, we
adopted the literature review methodological procedure, and bibliographic
research for better understanding of the theme. In this context, one can
observe that is sorely needed audit organizations have in their processes,
since it strengthen its structure, organization, growth and competition for it,
and can achieve successful results.
Key Words: Control Audit. Internal Audit .
Human Resources.
SUMÁRIO
Diante da competitividade das
organizações no contexto actual, o mercado exige cada vez mais que estas tenham
excelentes controlos internos. Desta maneira, a auditoria tem como papel
estudar a verdade das informações do controlo nas organizações, sendo uma
valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao
gestor uma análise clara sobre sua situação. Deve-se analisar o nível de
verdade das informações geradas pelo controlo interno, a auditoria possui técnicas
importantes para avaliar as informações apresentadas, tem a função de constatar
erros e fraudes. A auditoria, entretanto, é dividida em várias áreas, actuando
com o mesmo objectivos, todavia, neste trabalho iremos destacar a auditoria de
recursos humanos.
A problemática desse trabalho
trata-se dos impactos causados na organização pelo desconhecimento ou a não
utilização da auditoria de recursos humanos e suas técnicas.
Então, temos neste estudo a pergunta
chave: Que papel relevante tem a auditoria no estudo da verdade das informações
do controlo interno nas organizações?
A auditoria de recursos
humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza os gestores por
se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH. Tem como objectivo
avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e deveres do
empregador e dos colaboradores. É um procedimento de revisão, controlo e correcção
do sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de
qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objectivo
de prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na
organização. No entanto, o interesse pelo tema surgiu motivado pela importância
em que consiste a auditoria, a qual é a subdivisão da contabilidade para o
andamento das organizações e análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento
que envolve a área de recursos humanos.
·
A auditoria visa prevenir e evitar demandas
judiciais e infracções administrativas numa organização;
·
A auditoria de recursos humanos revisa e
controla o programa desenvolvido na organização;
·
O trabalho de auditoria tem de ser bem planejado
e as verificações devem ser feita conforme as necessidades da organização
auditada.
·
Demonstrar a relevância da auditoria de recursos
humana no ambiente organizacional.
·
Mostrar as principais objectivos da auditoria na
gestão de recursos humanos e as técnicas da auditoria.
Em função dos objectivos que
se pretende atingir, será utilizada a revisão da literatura como procedimento
metodológico e a pesquisa bibliográfica, valendo-se de material publicado sobre
o assunto. Para o embasamento teórico serão utilizados livros, artigos de
periódicos e sites específicos. Para isso a pesquisa se configura como análise
de conteúdo, tratando o assunto relacionado ao tema proposto.
A auditoria é uma das técnicas
utilizada pela contabilidade, cujo objectivo é opinar sobre a eficácia e
eficiência do controlo interno das organizações e tem por função examinar a
escrituração e demonstrações contábeis, adquirir informações e confirmações
relacionadas com o controlo do património da empresa, para obter elementos de
convicção que permitam julgar se os registos contábeis foram efectuados de
acordo com os princípios fundamentais e normas da contabilidade e se as demonstrações
contábeis reflectem adequadamente a situação económico-financeira do património
(CHIAVENATO, 2002).
Franco (2007) em sua proposta
levou em conta que:
Auditoria
consiste no exame de documentos, livros e registos, inspecções, obtenção de
informações e confirmações internas e externas, obedecendo a normas apropriadas
de procedimento, objectivando verificar se as demonstrações contábeis representam
adequadamente a situação nelas demonstrada, de acordo com princípios fundamentais
e normas de contabilidade, aplicados de maneira uniforme (p. 26).
Desta forma, a auditoria
aperfeiçoa a utilidade das informações fornecidas e oferece credibilidade à
contabilidade, valorizando seus objectivos.
De acordo com Chiavenato
(2002, p.585) “a auditoria de recursos humanos é definida como a análise das
políticas e praticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu
funcionamento actual, seguida de sugestões para melhorias”. O alvo da auditoria
de recursos humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão prejudicando
a organização e apresentar métodos para corrigi-los.
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A auditoria de recursos humanos
revisa e controla o programa desenvolvido na organização, visando manter o
administrador informado sobre a eficiência e eficácia do referido programa. A
administração de recursos humanos necessita de padrões capazes de permitir uma
avaliação e um controlo de funcionamento, através de comparações com o padrão
que se pode avaliar os resultados obtidos e verificar quais as correcções a
serem feitas no sistema para o funcionamento melhor (CHIAVENATO, 2002).
O processo de auditoria de
recursos humanos representa a função de controlo e constitui um meio do gestor
da organização verificar os objectivos traçados pelo RH. Neste sentido o
auditor apresenta ao RH, as acções que estão sendo bem desenvolvida e onde
melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais necessidades, garantindo que
os investimentos em gestão de pessoas sejam direccionados para onde mais
necessita.
Rosa (2011) menciona que:
O propósito
principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está
funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização
ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que
devam ser acrescentadas (p.02).
Dessa maneira, por meio da
auditoria de recursos humanos a organização busca se conhecer melhor para,
assim, alcançar seus resultados de uma maneira eficiente e rápida.
Segundo Silva (2006, p. 03) a
auditoria de recursos humanos “é a análise de políticas e práticas de pessoal
de uma organização e avaliação do seu funcionamento actual, seguida de
sugestões para melhoria”. Portanto, pode ser considerada como uma análise
detalhada sobre o funcionamento da área de RH, sendo uma avaliação do seu
funcionamento actual e apresentação de sugestões para melhoria, ou seja, é um
sistema de revisão, controlo e correcção, visando os aspectos: qualidade e serviço,
rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, a fim de prevenir e evitar demandas
judiciais e infracções administrativas na organização. A função da auditoria de
recursos humanos, entretanto, não se limita apenas nas falhas e problemas, mas
também em apresentar soluções e sugestões.
Rosa (2011) defende que:
A auditoria
das actividades e programas de RH tem os seguintes propósitos: Justificar a
própria existência e o orçamento de despesas de RH; Melhorar continuamente a
função de RH proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir actividades,
alterar rumos e práticas; Proporcionar retroacção para os especialistas de RH,
gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da RH; Ajudar a RH a
proporcionar uma contribuição significativa para os objectivos da organização e
para as necessidades dos clientes e funcionários; Auditoria de recursos humanos
é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do
seu funcionamento, tanto para a correcção dos desvios como para a sua melhoria
contínua (p.03).
Desse modo, para implantar a
auditoria de recursos humanos, o auditor necessita de grandes conhecimentos na
área jurídica, trabalhista e empresarial. Porém, o auditor tem a função de
examinar claramente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres dos
empregados e empregador, para que possa no final apresentar um parecer sobre as
irregularidades observadas, sugerindo quais as acções e melhorias que a
organização deve tomar.
Como observam Soares et al.
(2009):
A auditoria de recursos
humanos em síntese é um controlo de qualidade da gestão de recursos humanos,
sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de procedimentos com o objectivo
de salvaguardar os recursos financeiros e identificar práticas que poderão ser
prejudiciais para a organização (p.05).
Neste sentido, o papel da
auditoria de recursos humanos é fundamental e educacional, haja vista que, uma
auditagem bem feita possibilita aos administradores a capacidade de actuar de
forma activa ao diagnosticar problemas futuros. Para tanto se faz necessário
que as empresas avaliem de forma periódica as directrizes de RH.
2.2
A auditoria pode considerar
fatos não registados documentalmente, mas relatados por aqueles que exercem actividades
relacionadas com o património administrado, cujas informações mereçam
confiança, desde que tais informações possam ser admitidas com segurança pela
evidência.
De acordo com Chiavenato
(2002, p.586) “auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional.
Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o desenvolvimento da
sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de problemas”. Muitas
organizações utilizam a auditoria de recursos humanos quando surge algum
problema ou uma situação inusitada, este método não é recomendável, pois os
problemas aparecem no dia a dia e muitas vezes passam despercebidas, por isso,
a prática da auditoria de recursos humanos deve ser constante na organização
fazendo parte da rotina da empresa para detectar e corrigir as falhas encontradas.
“A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas
também apontar sugestões e soluções” (CHIAVENATO2002).
Com relação aos objectivos da
auditoria de recursos humanos, Franco (2007) nos relata que:
O objectivo da auditoria é o
conjunto de todos os elementos de controlo do património administrado, os quais
compreendem registos contábeis, papeis documentos, fichas, arquivos e anotações
que comprovem a veracidade dos registos e a legitimidade dos actos da administração,
bem como sua sinceridade na defesa dos interesses patrimoniais (p. 31).
Dessa maneira, a auditoria tem
como objectivo examinar e fiscalizar as escriturações e demonstrações
contábeis, pontuando erros, omissões ou fraudes se houver.
Conforme Sá (2009) expõe:
Os objectos
de tarefas de auditoria: comprovação de exactidão dos fatos patrimoniais pelo registos;
comprovação da propriedade na identificação dos mesmos fatos em face da
dinâmica patrimonial; comprovação do tempo e do valor como medidas dos mesmos
fatos em face da dinâmica patrimonial; interpretação e crítica dos exames a que
se procedeu; orientação para o governo do património; protecção contra fraudes;
pesquisa patrimonial sobre fatos ocorridos; previsão de fatos patrimoniais;
exame da eficácia; exame da eficiência; exame dos riscos patrimoniais; exames
da capacidade de equilíbrio da empresa; exames da capacidade de produtividade;
exames da capacidade da elasticidade; exames da economicidade ou da capacidade
de sobrevivência; exames da capacidade de pagamento; exames da capacidade de
obtenção de resultados; orientação e opinião sobre os exames (p. 27).
Desta forma, os exames
analíticos buscam a verdadeira realidade sobre a situação, a riqueza, ou sobre
campos ou conjuntos específicos de funções dos componentes de património da
organização. O resultado do material de exame oferece uma opinião confiável, já
que o objectivo é a credibilidade de opinião, a qualidade do trabalho é algo
básico e essencial.
De acordo com Silva (2006):
O objectivo
principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa esta
funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização
ou que não estão compensando o seu custo, ou praticas e condições que devem ser
acrescentadas (p.03).
Nesse sentido, a auditoria de
recursos humanos constitui-se em um processo de investigação, que tem por objectivo
realizar uma análise a fundo sobre o sistema de pessoal, avaliação de
desempenho, práticas e políticas do RH em uma organização.
Rosa (2011) relata que a
auditoria de recursos humanos, permite a verificação dos principais aspectos
com relação à quantidade, qualidade, tempo e custo; contribuição do RH aos objectivos
e resultado da organização; eficácia quanto ao treinamento, desenvolvimento de
pessoas; bem como remuneração, benefícios sociais, relação sindical entre
outros e clima organizacional.
Ainda segundo Rosa (2011):
A
administração de recursos humanos consiste no planeamento, na organização, no
desenvolvimento, no controlo, e na avaliação de técnicas capazes de promover o
desempenho eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o
meio que permite às pessoas alcançarem seus objectivos individuais relacionadas
directa ou indirecta com o trabalho. A administração de recursos humanos
significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o
máximo de si, com uma atitude positiva e favorável (p.04).
O papel da auditoria de
recursos humanos é fundamentalmente educacional. A auditoria de recursos
humanos deve ser feita independente dos programas que serão realizados
periodicamente, com isso a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua
imagem, para não ser vista de forma preconceituosa como controlo e punição, mas
como uma técnica essencial para o desenvolvimento da organização
A auditoria de recursos
humanos se inicia por meio de uma avaliação das relações organizacionais que afectam
a administração humana, incluindo o pessoal de linha e de staff, as
qualificações dos membros do staff de recursos humanos e a adequação do suporte
financeiro para os vários processos, aplica-se uma variedade de padrões e
medidas: examinam os registos e relatórios do pessoal; analisam, comparam e
preparam um relatório final que inclui recomendações para mudanças e
alterações. “A auditoria de recursos humanos baseia-se em verificações,
acompanhamento, registos e estatísticas” (CHIAVENATO, 2002).
O trabalho de auditoria tem
que ser bem planejado, as verificações deve ser feita conforme a necessidade da
organização auditada. São apresentadas as técnicas adequadas para o processo de
auditoria e os procedimentos que deverão ser aplicados pelo auditor para
execução da auditagem, facilitando a identificação de erros ou fraudes dentro
da organização.
Para executar um trabalho com objectividade
e imparcialidade o auditor recorre aos procedimentos de auditoria que se
constitui no conjunto de técnicas que permitem a ele obter evidências ou provas
suficientes e adequadas para fundamentar sua opinião sobre as demonstrações
contábeis auditadas e abrangem testes de observância e testes substantivos.
De acordo com Franco (2007):
Os métodos
usados na auditoria incluem os seguintes procedimentos: confirmação externa; Inspecção
física; Contagem dos itens físicos; Exames, ou obtenção, de comprovantes autênticos;
Revisão profunda dos critérios de avaliação e exames de sua conformidade com os
princípios contábeis; Exames de registos auxiliares e fiscais e sua repercussão
nos registos contábeis principais; Obtenção de informações de várias fontes
fidedignas e cruzamento dessas informações; Conferência de somas e cálculos;
Estudos dos métodos operacionais; avaliação dos controlos internos (p.298).
Ao iniciar um processo de
auditoria de recursos humanos, o auditor deve realizar uma entrevista com o
pessoal do RH, esse para apurar como está o clima na empresa e apresenta as
informações necessárias para realizar a auditoria, sendo que, esse contacto directo
deixa a relação entre eles mais harmoniosa e com isso o auditor pode mudar a
imagem ruim antes vista pelos colaboradores.
A auditoria de recursos
humanos visa verificar as informações apresentadas, avalia e analisa se foram correctamente
registadas e se houver algum erro no processo, são propostos ajustes e correcções
á organização.
Veríssimo (2002) afirma que:
Os modelos ou padrões que se efectuar
uma avaliação eficaz devem abranger: Padrões de Quantidade: são padrões
expressos em números ou em quantidade, como número de empregados, percentagem
da rotação de empregados, números de admissões, índices de acidentes, etc;
Padrões de Qualidade: são os padrões relacionados com os aspectos não
quantificáveis, como métodos de selecção utilizados, resultados de treinamento,
funcionamento da avaliação de desempenho, etc; Padrões de Tempo: são os modelos
utilizados para avaliar a rapidez na integração do pessoal recém-admitido,
permanência média do empregado na empresa, tempo de processamento das
requisições de pessoal etc; Padrões de Custo: envolvem os padrões de custo directo
e indirecto da rotação de pessoal, custo com acidente de trabalho, custo dos
benefícios sociais, encargos sociais, etc. (p.14- 15).
No entanto, a auditoria de
recursos humanos necessita de padrões para efectuar uma auditagem eficaz no
sistema de RH das organizações. É um processo de comparação do padrão que pode
analisar as informações apresentadas e caso encontrado erros, são propostos
ajustes e correcções junto à organização.
Veríssimo (2002) acrescenta
ainda que:
O trabalho
de auditoria de recursos humanos, normalmente segue o seguinte roteiro: O planeamento
da auditoria, isto é programação dos objectivos que se pretendem observar; Estabelecimento
dos recursos para a efectivação da programação e do alcance dos objectivos;
Identificação da posição situação da empresa em relação a recursos humanos; A
analise da divergência entre o desempenho da empresa e as praticas de pessoal e
se possível comparação com os concorrentes; Realização da analise de
conjuntura, procurando identificar os factores que estão ocorrendo ou em vias
de ocorrer e que possuem possibilidade de reflectir na administração de recursos
humanos da empresa; Realizações de diagnóstico operacional, investigando todas
as praticam e técnicas de pessoal; Determinação da posição óptima, mediante recomendação
sobre o comportamento da administração de recursos humanos, mais precisamente,
das directrizes e das funções básicas que visam a competitividade entre os
serviços que são prestados pelo Staff e a demanda das gerências, na tentativa
de dar à empresa uma vantagem diferencial competitiva (p. 15-16).
Para tanto, para realizar uma
auditagem de recursos humanos é necessário que se defina as técnicas de
avaliação, para analisar as informações apresentadas ao auditor e efectuar uma
auditagem eficaz no sistema de RH, apresentando os ajustes e correcções a serem
feitos para melhoria do funcionamento da organização.
Dessa maneira, as técnicas são
adaptadas conforme a necessidade do auditor. A partir do momento em que as
técnicas são definidas, elas são usadas como guia para o processo de auditoria
de recursos humanos.
Segundo Rosa (2011, p.1) cada
auditor cria o seu “cheklist, ou seja, um programa de trabalho, de acordo com
as necessidades e objectivos a serem atingidos, sem se ter a um modelo
próprio”.
Este trabalho demonstrou a
utilização da auditoria de recursos humanos que é uma análise detalhada sobre o
funcionamento da área de RH. Considerada também uma avaliação do funcionamento actual
apresentado, um processo de revisão, controlo e correcção, visando os processos
de rotinas burocráticas da gestão de pessoal, qualidade e serviço e tendo como objectivo
prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na
organização.
No entanto, entende-se que a
auditoria é a ramificação da contabilidade que tem por objectivo a verificação
do controlo interno. Essa verificação é importante, pois assegura o nível de
confiabilidade das informações apresentadas. Portanto, a prática de auditoria
de recursos humanos é de grande importância para a organização, pois analisa
como os processos estão sendo aplicados e identifica os procedimentos que estão
prejudicando o desenvolvimento da organização.
O auditor de recursos humanos
por sua vez, faz uma análise detalhada das operações, apontando irregularidades
e sugerindo acções que a organização poderá tomar. A não execução da auditoria
de recursos humanos causa grandes prejuízos na produção, no financeiro e no
desenvolvimento da organização.
AMARAL, I.C.P., GUILHERME, C.S.
A Relevância da Auditoria de Recursos Humanos, Brasil, 2011.
CHIAVENATO, I. Recursos
Humanos.7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
FRANCO, H. Auditoria contábil.
4. ed. São Paulo : Atlas, 2007.
SÁ, A. L. Curso de
auditoria.10.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
SILVA, N. T. Auditoria de
recursos humanos.2006. Disponível em:
http://www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/especializacao/turmas/esp2005/gp2005.
Acesso em: 10 de Setembro de 2016.
SOARES, L, J. etal. A Importância da auditoria de
recursos humanos. 2009. Disponível em: http://contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_54artigo_05.pdf%3E.Acesso
em: 08maio 2016
VERÍSSIMO, F. A. Auditoria em recursos humanos. 2002.
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